人才素质测评复习题及答案

《⼈才素质测评》复习题及参考答案⼀、单项选择题

1、素质不是个体在某⼀时间和空间的偶然显现，⽽是个性经常性和⼀惯性的⾏为和特点、这体现素质的（A ）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性

2、⽬前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某⼀特性指派⼀个可资⽐较的数字。”它是提出者的（A ）A、史蒂⽂森B、泰罗C、法约尔D、韦伯

3、测评可以划分为领导⼲部测评、中层管理⼈员测评、⼀般⼈员测评等。这种分类的标准是（B ）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评⽬的划分

4、对特定的问题从实证⾓度进⾏分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可⾏性⽅案。这种⽅法是（A ）A、案例分析法

B、定性与定量结合分析法C、实验分析法D、⽐较分析法

5、最早命令地⽅⾏政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的⼈⼠、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（D ）A、东汉顺帝B、汉⽂帝C、董仲舒D、刘邦

6、科举制的正式确⽴和形成的朝代是（C ）A、隋朝初期

B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期

7、世界上第⼀个具有应⽤价值的⼼理测验，是法国⼼理学家⽐奈制定的（A ）A、智⼒测验B、能⼒测验C、个性测验D、⼼理测试

8、可帮助组织物⾊到具有适当的核⼼动机和特质的员⼯，既可避免

由于⼈员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训⽀出，这⼀特征公析是基于员⼯的（ B）A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、⾃我认识特征

9、做⼈员测评⼯作应该从⼈⼒资源管理的全局出发，⾸先应确定（A ）A、⼈员测评要达到的⽬标B、确定测评的内容C、成⽴测评⼩组D、设计测评⽅案

10、我们把各类素质测评的要素指标分为⾝体素质，品德素质、⼼理素质和（C ）A、职业道德素质B、政治素质C、智能素质D、科学素质

11、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（D ）A、主观观察和客观观察B、按触观察和⾮接触观察C、间接观察和直接观察D、参与性观察和⾮参与性观察12、测验有两种基本的功能，即（ A）A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证

13、我们如果想对应聘者的动机⽔平和⽅向做测评，应该选择的测评⽅法是（D ）

A、情景模拟动机测量B、⼼理测量法C、评价中⼼的⽅法D、麦克利兰机测量量表

14、⾓⾊扮演测验属于的素质测评⽅法是（ C）A、情景演⽰测验B、⼼理测试C、模拟情景测验D、情景压⼒测验

15、今天在世界各地⼴泛应⽤的标准化的成就测验的始创者是（C ）A、西蒙B、⽐奈C、赖斯D、韦克斯勒

16、⽬前世界上最通⽤的智⼒量表是（C ）A、⽐奈⼀西蒙量表B、瑞⽂标准推理测验C、韦克斯勒智⼒量表D、斯坦福⼀⽐奈智⼒量表

17、投射法⼼理测验是以某种⼼理分析的⼈格理论为依据的、该⼈格理论的提出者是（B ）A、⽐奈B、弗洛伊德C、荣格D、⽪尔曼

18、卡特尔16项⼈格因素问卷的适⽤⼈群是（B ）A、⼉童（16岁以下）B、成年⼈（16岁以上）C、中年⼈（45岁以上）D、⽼年⼈（60岁）

19、案例分析适于采⽤下列⼝试⽅式的（D ）A、交谈式B、辩论式C、答辩式D、讨论式

20、在⾯试⽅法中，最基本、最常⽤的⾯试⽅法是（B ）A、⼝试B、个别⾯试C、答辩式D、⾃由化⾯试

21、在⾮结构化⾯试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能⼒要素的情况，因⽽在确定评分标准时的关键是（D ）A、能⼒特征细化B、主考应熟悉评分准则C、制定具本的评分准则D、把各种能⼒分解为若⼲要素

22、通常，由专家学者，企业领导、⼈事主管构成的⾯试的⼀般组织形式是（A ）A、⾯试⼩组B、评委团C、⼈⼒资源部D、测评⼩组

23、评价中⼼最主要的特点之⼀是它的(A )A、情境模拟性 B可测量性 C、综合性 D、科学性

24、在公⽂处理这⼀测评⽅法中,⼀般要求测评对象在⼀定时间内处理信函、电话记录、电话等⼀些⽂件，这⾥的“⼀定时间”指的是（B ）A、1⼩时之内B、2~3⼩时C、3~5⼩时D、5~8⼩时

25、在评价中⼼的各种测评⽅式中，被认为⽤得最多且最有效的⼀种⽅式是（ A）A、公⽂筐作业B、⾓⾊扮演C、管理游戏D、⽆领导⼩组讨论

26、评价中⼼最具特点、最具典型的测评技术是（A ）A、⽆领导⼩组讨论B、管理游戏C、⾓⾊扮演D、公⽂处理

27、评价中⼼最为复杂的⼀种测验形式是（D ）A、公⽂筐写作B、⽆领导⼩组讨论C、⾓⾊扮演D、管理游戏

28、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（C ）A、测评对象B、测评⽅式C、时间间隔D、测评⼯具

29、⼀般情况下，要保证测评的准确性⼈员测评的信度系数应该是（A ）A、⼤于0.8B、⼤于0.9C、⼤于0.85D、⼤于0.95

30、影响评分者信度的主要原因是（B ）A、测评⼯具的差异B、评分者的主观差异

C、评分标准的差异 D客观环境的差异

31、运⽤⼀致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同⼀个素质所得的分数之间的关系是（A ）A、正相关B、负相关C、成⽐例D、可以⽆关

32、衡量测评结果有效性的参照标准是（D ）A、信标B、信度C、效度D、效标

33、对内容效度进⾏鉴定的⽅法，主要采⽤的是（A ）A、定性的分析⽅法B、定量的分析⽅法C、指标分析⽅法

D、专家⽐较判断法34、图形描述法属于（C ）A、⽂字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量结合法

35、下列属于⾮标准化的⾯谈⽅式的⼀项是（C ）A、结构式⾯谈B、关结构式⾯谈C、⾮结构式⾯谈D、私下⾯谈

36、由因⼦分析所产⽣的新变量的分数，称为（C ）A、因⼦分数B、普通要素分C、综合要素分D、T分数

37、在下列表中，如果按⼼理素质结构要素得分评定素质测评结果、选拔⼈才的话，应该选择（A ）A、朱某B、蔡某C、两者都选D、两者都不符合要求

38、⼈员素质测评不同于其他⾏业，通常是同时测量的⼈越多，单⼈计费（C ）A、成⽐例B、不⼀定C、越⾼D、越低

39、在选拔测评中，对于选拔⼈员来说最关键的标准是（B ）A、亲和⼒B、合适C、优秀D、能⼒强

40、在选拔录⽤的程序中，花费较多的程序要作为系统的（C ）A、中间的程序B、最关键的程序C、最后的程序D、最开始的程序

41、⽤于选拔职位要求⽐较⾼，作业精细，⼀般在⼈员选拔程序中⽐较靠后的选拔策略是（D ）A、劣汰策略B、竞争策略C、试验策略D、择优策略

42、⽤于对⼀般⼈员的选拔，或是⽤于对⼤量应聘者的初步筛选的选拔策略是（D ）A、差异策略B、标准策略C、择优策略D、劣汰策略

43、考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进⾏评价的⼈事考核是（C ）A、态度考核B、智能考核C、业绩考核D、能⼒考核

44、适⽤于⾼层管理者，预测⼯商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全⾯的系统的经验和独当⼀⾯的魄⼒的测验⽅式是（A ）A、公⽂筐测验B、⼩组讨论

C、多项能⼒测验 D逻辑推理能⼒测验

45、在我国，⼼理测验在20世纪⼆三⼗年代开始使⽤时，主要应⽤于（B ）A、企业管理B、教育领域C、国家机关D、社会咨询机构

46、我国第⼀家社会化的⼈才素质测评机构出现在（B ）

A、北京B、上海C、⼴州D、天津

47、与传统的测验⽅法相⽐，计算机⾃适应系统的最⼤特点是（ C）A、快速B、便捷

C、计算机⾃动选择被测者最适应的项⽬D、安全

48、在发达国家的素质测评数据分析中，已经成为⼀种常规的分析⼯具的是（B ）A、⼈机交互作⽤理论B、项⽬反应理论C、⾮智⼒理论D、认知⼼理学理论

49、结构化的访谈、单项⾏为模拟属于（B ）A、低端素质测评⼯具B、中端测评⼯具C、⾼端测评⼯具D、传统测评⼯具

50、使⼼理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激—反应式”转化

为“内⼼产⽣式”借⽤信息论、控制论、仿⽣学等新兴学科的理论，将素质测评臵于更前沿、更科学的领域、这指的是（B ）A、项⽬反应理论B、认知⼼理学理论C、⾮智⼒理论D、⼈机交互作⽤理论⼆、多项选择题

1、素质测评的原则指的是（BCDE ）A、个⼈测评和集体测评相结合B、客观测评与主观测评相结合C、分项测评与综合测评相结合D、静态测评与动态测评相结合E、精确测评与模糊测评相结合

2、按照测评的⽬的和⽤途可以把测评划分为（ABCDE ）A、选拔性测评

B、诊断性测评C、配臵性测评D、鉴定性测评E、开发性测评

3、开发性测评的特点是（ADE ）A、促进性B、概括性C、证明性D、勘察性E、配合性

4、学习⼈员素质测评的具体⽅法是（ABCE ）A、⽐较分析法

B、定性和定量结合分析法C、实验分析法D、实证分析法E、案例分析法

5、两汉的察举科⽬主要包括（CE ）A、孝廉B、进科C、特科D、秀才E、常科

6、在宋代，为了遏制科举制腐败现象，统治者建⽴的制度是（BC ）A、御史监察B、糊名C、誉录D、道德考评E、⾯试

7、能⼒测验的本质主要是（ABCD ）A、预见性B、潜在的可能性C、稳定性D、恒常性E、精确性

8、品德素质包括（ABC ）

A、职业道德B、政治道德C、社会道德D、思想道德E、⼼理潜能

9、在关键事件法中，对每⼀事件的描述内容主要包括（ABCD ）A、导致事件发⽣的原因和背景B、员⼯的特别有效或多余的⾏为C、关键⾏为的后果

D、员⼯⾃⼰能否⽀配或控制其⾏为后果E、关键⾏为的过程

10、基于胜任特征的员⼯素质测评可以帮助员⼯进⾏（ABD ）A、⾃我了解B、⾃我设计C、⾃我认知D、⾃我开发E、⾃我评价

11、问卷法的编制原则有以下⼏个⽅⾯（ABDE ）A、问卷内容具有代表性B、问卷语⾔使⽤准确C、问卷解释明确D、问卷表达⽅式准确E、问卷设计科学化

12、素质测评⽅法中的观察法包含三个要素（CDE ）A、观察的时间B、观察的环境C、观察的⼿段D、观察的对象E、观察对象的状态

13、测验法的划分有很多种，按测验的难易程度来划分，可以分为（ADE ）A、⾃陈测验B、能⼒测验C、⼈格测验D、评价量表E、投射测验

14、美国⼼理学家A.阿纳斯塔西对⼼理测验所下的定义包含三个要素（BCD ）A、⾏为样组B、⾏为样本C、客观测量D、标准化E、⾏为模式

15、⼼理测验从不同的⾓度可以划分为很多种，根据测验的⽬的可划分为（ABCDE ）A、描述性测验B、预测性测验C、诊断咨询性测验D、挑选性测验E、配臵性测验、

16、依据测验的难度和时限，⼼理测验可划分为（BC ）A、⽂字性测验B、难度测验C、速度测验D、挑选性测验E、⾮⽂字性测验

17、⼝试是考⽣以⼝头语⾔⽅式作答的⾯试形式、按照具体模式可以分为（BCDE ）A、竞争式B、交谈式C、辩论式D、答辩式E、演讲式

18、根据⾯试的功能我们可以把⾯试分为以下⼏类（ABCD ）A、测量性⾯试B、区分性⾯试C、预测性⾯试D、诊断性⾯试E、考核性⾯试

19、⾯试开始前，每位主考官⼿上应有的资料是（ACDE ）A、⾯试程序表B、时间安排表C、应聘者个⼈资料D、结构化问题表

E、⾯试评分表

20、评价中⼼的测评结果主要应⽤的领域有（ABCD ）A、能⼒培训与开发B、职业能⼒测评C、职业规划D、⼈事研究E、职务晋升

21、⾓⾊扮演的特点主要有（ACDE ）A、程序简单

B、程序复杂，不易操作C、费时较少

D对评价⼈员素质和技术要求较⾼ E、有利于培训缺乏经验的管理⼈员22、⽆领导⼩组的特点是（ABCE ）A、应⽤范围⼴B、操作灵活

C、提供给测评对⼀个平等的相互作⽤的机会D、信度和效度较⾼E、对评价⼈员技术要求较⾼

23、按照衡量信度的⽅法不同，信度可以分为（ABDE ）A、等值信度B、再测信度C、标准信度D、⼀致性信度E、评分者信度

24、再测信度、等值信度和⼀致性信度主要的分析内容有（AE ）A、系统误差B、信度误差C、标准误差D、个体误差E、随机误差

25、测评⼯具说明构思的恰当程度，表⽰实际的测评结果与需要测评素质之间的同构程度的效度是建构效度，也称（ AB）A、结构效度B、构思效度C、层次效度

D、构建效度E、同构效度

26、效标是衡量测评结果有效性的参照标准、效标可分为（BD ）A、合同效标B、观念效标C、标准效标D、⾏为效标E、思想效标

27、⼈事测评结果的描述⽅法主要有（AB ）A、⽂字描述法B、数字描述法C、表格描述法D、图形描述法E、形象描述法

28、⽂字描述法具有素材丰富、便于理解、⽣动鲜明等特点，同时也

有⼀些制约因素。下列属于⽂字描述法的制约因素的是（ABCDE ）A、表述者的⽂字功底 B、阅读者的理解偏差C、表述者的主观倾向D、费时费⼒E、阅读者的理解能⼒

29、⼀般完整的个⼈⼈事测评报告包括的内容有（ABCDE ）A、测评归类信息B、被测评者的信息C、测评项⽬和结果

D、结果分析、总评和复核意见E、责任⼈信息

30、⼈员素质测评对招聘的意义有（BCD ）A、相⽐较经济成本低B、降低⼈员招聘风险C、有利于⼈员安臵D、

为⼈员的预测和发展奠定基础 E、正确规范⼈员流动31、制订招聘选拔⽅案的主要内容、范围有（ACD ）A、选拔内容是所聘职位的主要任职条件B、确定选拔评价的标准C、选择有效⽽经济的测评⽅法

D、设计好选拔评价的程序E、确定好选拔评价的⽅案

32、据学者们对近⼏年⼈员素质测评和⾯试评价⽬标统计分析发现，在65种常⽤⾯试的⽬标中，使⽤频率最⾼的有（ABCDE ）A、语⾔表达能⼒B、应变能⼒C、综合分析能⼒D、业务知识与操作技能E、举⽌、逻辑思维和知识⾯

33、我国⽬前适⽤的⼈员素质测评⼯具主要有（ABC ）A、低端测评⼯具B、中端测评⼯具C、⾼端测评⼯具D、计算机应⽤E、统计分析

34、⼈的⽂化素质主要包括（ADE ）A、普通⽂化素质B、⼼理素质C、⾝体素质D、专业理论⽂化素质E、专业技能素质

35、在采⽤劣汰策略选拔⼈才时，在实验设计上的要求是（AE ）A、准确B、先易后难C、时间集中D、成本低E、适度

36、在针对中、⾼级管理者的测量⼯具选择中，⾄少考虑的测验⽅式是（AE ）。A、⼈格测验B、诊断测验C、⽅差测验D、标准测验E、情境模拟测验

37、在⼼理测验中，主要使⽤的能⼒测验⽅式有（ABDE ）A、多项能⼒测验

B、管理数量分析能⼒测验C、标准测验D、公⽂筐测验E、⼩组讨论

38、组织层次测评的原则有（BC ）A、标准模糊化B、简洁、短⼩C、操作⽅便D、内容容量⼤E、参与范围⼴三、名词解释：1、素质测评：

⼈员素质测评是根据⼀定的⽬的，采⽤⼀系列的定性和定量相结合的⽅法，对各类⼈员的德、能、勤、绩、体等素质进⾏的测量与评定。2、测评标度：

测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态⽔平的顺序和度量。3、关键事件法：

关键事件法是⼀种通过对实际⼯作中特别有效或⽆效的⼯作者⾏为的简短描述，来调查与分析⼯作的⼀种⽅式。其主要原则是认定员⼯与职务有关的⾏为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。4、当量量化：

当量量化就是先选择某⼀中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进⾏同⼀性的转化，对它们进⾏近似同类同质的量化。5、⼼理测验：

⼼理测验是在标准情境下，依据⼀定的⼼理学原理和技术，对⾏为样本的⼼理特征作出推论和分析描述的⼀种⼿段。6、晕轮效应：

晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是⼀种普遍存在的⼼理现象。晕轮效应就是⼀种以偏概全的倾向，即⼈们在对⼀个⼈的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该⼈的其他⽅⾯的特征。7、⾯试：

⾯试是⼀种经过精⼼设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双⽅⾯对⾯的观察、交谈等双向沟通⽅式，测评应试者有关素质的⽅法。8、结构化⾯试：

结构化⾯试，⼜称标准化⾯试，它指⾯试前就⾯试所涉及的内容、试题评分标准、评分⽅法、分值结构等⼀系列问题进⾏系统的机构化设计的⾯试形式。9、评价中⼼：

评价中⼼是由多个评价⼈员，针对特定的⽬的与标准，使⽤多种主客观评价⽅法，对测评对象的⼼理和⾏为进⾏评价，从⽽实现对⼈性、动机和能⼒等较为准确的把握，做到⼈职匹配，确保⼈员达到最佳⼯作绩效。10、公⽂处理：

公⽂处理⼜叫公⽂筐作业。与其他测评技术相⽐，公⽂处理是评价中⼼⽤得最多的⼀种测评形式。它是在模拟情境中，通过测评对象对⽂件的处理情况来评定其潜在的管理能⼒的⼀种⽅法。

11、⾓⾊扮演：

⾓⾊扮演⼜称模拟⾯谈或即席对话，主要是⽤以测评⼈际关系处理能⼒的情境模拟活动。在这种测评活动中，评价⼈员设臵⼀系列尖锐的⼈际⽭盾和⼈际冲突，需要测评对象扮演某⼀⾓⾊，并模拟实际⼯作情境中的⼀些活动，去处理各种问题和⽭盾的⼀种测评形式12、⽆领导⼩组讨论：

⽆领导⼩组讨论是由⼀组测评对象组成⼀个临时⼯作组，讨论给定的问题，并做出决策的⼀种测评形式。评价⼈员只是通过安排测评对象的讨论题⽬，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从⽽对测评对象的能⼒、素质⽔平做出判断。13、信度：

信度是指⼈员素质测评与⼈员选拔结果的准确性、可靠性与⼀致性程度。信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标之⼀，是衡量⼈员素质测评结果⼀致性的指标。14、效度：

效度指测评结果对所测素质的有效性，反映⼈员素质测评的真实程度。效度是对测评本⾝进⾏检验，衡量测评结果是否可以达到预期的⽬标，即测评结果完成⽬标的有效程度15、再测信度：

再测信度⼜称稳定性信度，它⽤于分析有⼀定时间间隔的测量结果间的差异程度。再测信度的实质是以相同的测评⼯具、测评⽅式对被测者再次测评所得结果的变异程度，表⽰跨时间的⼀致性。16、评分者信度：

评分者信度主要指多个测评者对同⼀被测者进⾏测评时所得的测评结果的⼀致性程度。评分者的主观差异是影响评分者信度的主要原因。评分者信度揭⽰的是测评中的个体误差17、观察法：

观察法是指主试有⽬的、有计划地在⼀定时间⾥运⽤感觉器官或其他⼯具观察员⼯的实际⼯作，⽤⽂字或图表形式记录、收集⼯作信息的⼀种⽅法。18、⼆次量化：

⼆次量化即指对素质测评的对象进⾏间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。⼆次量化的对象⼀般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。19、⼈格测验：

⼈格测验就是⽤标准化的测验⼯具，引发被试者陈述⾃⼰的看法，然后对结果进⾏统计处理，研究分析，从⽽对⼈的价值观、态度、情绪、⽓质、性格等素质特征进⾏测量与评价的⼀种⼼理测试⽅法。四、简答题：

1、简述素质测评的功能和原则:

答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。在⼈⼒资源开发与管理中，⼈员素质测评的诊断功能⾸先表现出咨询的作⽤。3）预测功能。4）激励功能。5）导向功能。

素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合； 2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。2、简述问卷法的优缺点：

优点：1.运⽤范围⼴；2.容易数量化；3.是⼀种⾼效调查⼿段；4.调查结果具有较⾼的代表性；

5.可以避免主观偏差，减少⼈为的误差。

缺点：1.问卷的回收率有时难以保证；2.问卷调查资料的质量常常得不到保证；3.被测⼈员不配合的，数据不够精确；4.要求被调查

者具有⼀定的⽂化⽔平；5.难以将结论直接与被测⼈员的实际⾏为进⾏⽐较。

3、简述实验法的优缺点：

优点1．可以把握因果关系，明确应对的政策；2．变量容易控制；3．实验结果精确可靠。缺点：1．费时、费⼒且成本较⾼；2．主试需具有⼀定的专业知识；3．被测⼈员不⾃然。4、简述个⼈报告的特点和内容:

答：⼀个好的素质测评个⼈报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四⼤特点。⼀般完整的个⼈⼈事测评报告包括8项内容：（1）测评归类信息。（2）被测评者信息。（3）测评项⽬。（4）测评结果。（5）结果分析。（6）总评。（7）复合意见。（8）责任⼈信息。

5、简述⼈员素质测评对招聘意义:

答：⼈员素质测评对招聘意义是：（1）降低⼈员招聘风险；（2）有利于⼈员的安臵与管理；（3）为⼈员的预测与发展奠定基础。6、简述素质测评信息化的特点:

答：素质测评信息化并不是⼀种特定的测评⽅法，⽽是诸多素质测评⽅法在计算机上的再现。它能够实现对⼀般素质测评⽅法的总和，并为之提供更⼴阔得施展舞台。特点：1）形象性。2）简易性。3）安全性。（4）科学性。5）经济性。6）时效性。

7、简述⽹络测评及其优势:

答：⽹络测评是诸多⼈员素质测评⽅法在计算机⽹络上的再现。它实现了对⼀般⼈员素质测评⽅法的总和，并为之提供更⼴阔的舞台，对⼀般测评⽅法进⾏了顺应时代的改造。

⽹络测评的主要优势体现在：（1）经济性。（2）克服⼈为⼲扰的因素。（3）最⼤限度降低了主观因素的影响。（4）适应信息时代测评发展的要求。8、⽆领导⼩组讨论的含义及特点:

⽆领导⼩组讨论是由⼀组测评对象组成⼀个临时⼯作组，讨论给定的问题，并做出决策的⼀种测评形式。评价⼈员只是通过安排测评对象的讨论题⽬，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从⽽对测评对象的能⼒、素质⽔平做出判断。

⽆领导⼩组讨论的特点：（1）应⽤范围⼴，操作起来⽐较灵活。（2）提供给测评对象⼀个平等的相互作⽤的机会。（3）对评价⼈员的技术⼜要求⾼。

9、简述公⽂处理的含义、⽬的及特点。

答：公⽂处理⼜叫公⽂筐作业。与其他测评技术相⽐，公⽂处理是评价中⼼⽤得最多的⼀种测评形式。它是在模拟情境中，通过测评对象对⽂件的处理情况来评定其潜在的管理能⼒的⼀种⽅法。

公⽂处理的特点是：（1）程序简单，易于操作。（2）具有很⾼的⼯作相关性。（3）信度和效度较⾼。10、常⽤⾏为效标有哪些?