外部招聘实施方案

⼆、员⼯招聘理论的综述（⼀）招聘的概念

⼈员招聘是指企业为了发展的需要，根据⼈⼒资源规划和分析的要求，吸引那些有能⼒⼜有兴趣到本企业任职的⼈员，并从中选出适宜⼈员予以录⽤的过程，也就是通过各种⽅式选择合适的⼈员填补公司职务空缺的过程。（⼆）招聘的意义

1、决定企业的⽣死存亡

在激烈的市场竞争中，如果没有优秀的员⼯队伍和完善的⼈事安排，企业将⾯临被淘汰的后果。招聘⼯作能不断的为企业补充优秀的⼈员，不断的为企业输送新鲜的⾎液和注⼊新的管理⽅法，使企业处于不败之地。2、节省⼈⼒资源成本

招聘⼯作做得好，能够减少企业在培训、薪酬等其他⼈事环节的⼯作量，降低企业的⽤⼯成本。3、是企业对外宣传的有效途径

良好的招聘不仅仅是为了获得企业所需的⼈才，更是企业与外界交流，树⽴良好形象与获得信息的重要途径。（三）招聘的来源与渠道

要进⾏有效的招聘，必须⾸先明确招聘来源。根据招聘对象的来源，招聘可分为内部招聘和外部招聘。1、内部招聘的渠道主要是职位公告和职位投标、职位技术档案和雇员推荐三种。

2、外部招聘的渠道主要是通过⼈才交流中⼼、招聘洽谈会、传统媒体、招聘、⽹上招聘、员⼯推荐、⼈才猎取等渠道。（四）招聘选拔的主要⽅法1、

⾯试⼀直是最流⾏的⽤⼈单位选拔⼈员的⽅法，有研究表明，80%以上的企业都借助⾯试来招聘和录⽤⼈员。⾯试的⽅法中最常⽤的结构化⾯试法有⼏种类型应⽤⼴泛，如背景型、智能型、情景型、⾏为型、意愿型、作业型等。2、评价中⼼技术

评价中⼼技术是⼀种综合性的⼈员测评⽅法，它使⽤情境性的测评⽅法对被评价者的特定⾏为进⾏观察和评价。这种⽅法通常将被评价者置于⼀个模拟的⼯作情境中，采⽤多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟⼯作情境中的⾏为表现。三、上海科科甲⽔业有限公司外部招聘⽅案设计（⼀）确定招聘需求，制定招聘计划

招聘需求调查是招聘⼯作的前提和基础，招聘计划的制定是整个招聘⼯作蓝本，因此要切实的根据企业的发展战略任务、经营⽬标，制定合理的招聘计划。招聘需求调查要充分调动各部门主管的积极性，采取问卷和会议的形势均可，招聘需求的制定要有前瞻性，并且符合企业的实际需要。1、从以上资料可以看出，科科甲公司具体的招聘需求是：销售总监1名，策划经理1名、策划主管1名、分区销售主管2名、分区销售代表6名，⽣产部需要补充4—6名⼯⼈，由于销售类⼈员流动性⼤，所以在招聘过程中可以适当放宽销售⼈员的招聘数量，并且储备候选⼈资料，以备今后的需求。

2、在招聘的时间上，⼀般应该控制在40个⼯作⽇内完成所有招聘任务，对于销售总监、策划经理的招聘要求在15个⼯作⽇内完成。（⼆）空缺职位分析，并准确撰写出需求岗位的职位描述

销售总监、产品策划部经理是本次招聘活动的重点，⽽且这两个职务需要的是⾼、精、尖类⼈才，市场缺⼝较⼤，做好招聘⼯作的前提是分析好这两个职务的岗位职责、任职条件、岗位说明书等具体规定，并准确地写出个岗位的职位描述。如销售总监的职位描述：1、具备五年以上⾷品企业全国市场的管理或区域销售⼯作经验。

2、深谙⾷品⾏业终端销售的管理与区域销售渠道的拓展，在品牌⾷品企业有相关⼯作经验者优先考虑。

3、⾼档矿泉⽔⾏业业务经验丰富，熟悉此类产品的商超、流通，有⼀定的客户资源，能够独⽴运作及管理市场和经销商，能吃苦，岗敬业，有较⾼的沟通能⼒。

以此类推，从⽽正确撰写产品策划部经理、分区销售主管、销售代表、⽣产⼯⼈的职位描述和任职资格。（三）确定招聘渠道

招聘渠道要与专业的猎头公司合作，聘得能够胜任销售总监、策划经理的合适⼈员。通过⽹络招聘来满⾜各地销售⼈员及⽣产⼯⼈的需求，异地⾯试可采取视频形式进⾏，必要时可组织应试者到上海总部来⾯试，以现场招聘为补充计划。（四）招聘成本预算

招聘成本预算在1—1.5万，其中⽹络招聘两个⽉的费⽤⼤致4000元，现场招聘预计两次2500元，其余为猎头及储备费⽤。（五）招聘的⼈员选择

选择招聘⼯作⼈员的标准是拥有热情、公正性格的⼈，要组织⽤⼈部门负责⼈积极参与到招聘活动中来。（六）招聘的流程确定

筛选简历 确定初试候选⼈ 初试 确定复试候选⼈ 复试 确定⼈选、通知上岗 办理⼊职⼿续等 （七）此次招聘评估

此次招聘的新员⼯带来不同的价值观和新观点、新思路、新⽅法。

招聘⼈才可以在⽆形中给组织原有员⼯以压⼒，增强他们的危机意识，激发他们的⽃志和潜能。通过三种渠道的招聘，企业外部挑选的余地很⼤，能招聘到许多优秀⼈才。尤其是⼀些销售总监、产品策划经理，这样可以节省⼤量内部培养和培训的费⽤，是⼀种很有效的交流⽅式，企业可以借此在潜在的员⼯、客户和其他外界⼈⼠中树⽴积极进取、锐意改⾰的良好企业形象。但也有不⾜之处，由于此次涉及到跨地区招聘，筛选难度⼤，所费成本⾼；在组织异地应聘者⾯试上，难度较⼤，且效果不好；对从外部招聘来的组织员⼯需要花费较长的时间来进⾏培训和定位，使其了解⾃⼰的岗位职责、⼯作流程，这样的外部招聘容易挫伤有上进⼼和事业⼼的内部员⼯的积极性和⾃信⼼；从外部招聘来的⼈员有可能出现“⽔⼟不服”的现象等等。

四、科科甲公司外部招聘⽅案的特点和不⾜、设计体会（⼀）此⽅案灵活性较强，规划不⾜

由于企业⽬前适⽤的是直线职能制组织结构，这⼀特点能够较迅速做出决策，信息沟通舒畅，能够及时针对企业的需求调整现⾏计划。同时也反映出企业的⼈⼒资源规划没有前瞻性、弹性，未能预见企业发展的速度，是⼈⼒资源总体规划⼯作的不⾜。（⼆）运⽤招聘渠道较多，费⽤较⾼

不同的招聘渠道能够招聘相对应层次的⼈才，能否正确选择招聘渠道是决定招聘⼯作能否达到预期效果的关键。因此，现阶段越来越多的企业选择通过猎头公司来完成招聘⼯作，这在某种程度上能及时地达到企业的需求，但是费⽤较⾼，风险较⼤。（三）招聘规划要与企业战略结合起来

⼈⼒资源管理⼈员必须成为企业管理层的⼀分⼦，做到深⼊了解企业1—2年的战略布局。只有这样，⼈⼒资源管理⼈员才能够制定相应的⼈⼒资源战略，从⽽完成企业的⽬标。

（四）企业的管理者应积极参与招聘活动

招聘⼯作的成败取决于企业主管对招聘⼯作的热⼼程度。招聘⼈员作为企业代表，其素质的⾼低关系到组织能否吸引到优秀⼈才，应聘者⽆不希望接触到爽朗⽽开明的招聘者。（五）不要忽视现有员⼯

对招聘来讲，企业可以安排⼀些需要低技能员⼯的低级职位进⾏招聘，这样的员⼯⼀般⽐较好找。企业必须花费更多的精⼒来保留最好的员⼯，同

时不断培训现有的员⼯，使他们随时准备承担更多的职责，这样也可以把招聘的期望值缩⼩。