某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书就获批准，公司还专门拨下十几万的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收获甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。 有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这此议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？
请您结合本案例回答下列问题： (1)
（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）
• 【正确答案】
（1）①培训与需求严重脱节。（2分） ②培训层次不清。（2分） ③没有确定培训目标。（2分） ④没有进行培训效果评估。（2分） (2)企业应如何把培训落到实处？（10分）
• 【正确答案】
(2)企业应如何把培训落到实处：
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤重视培训的价值体现。 5、
WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基础生活补贴和按当月完成设计任务的工程序
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产值提取的设计费。如下玻璃幕墙设计费，按工程序产值的0.27％提成，即如果设计的工程产值达100万，可提成设计小费2700元，当然，技术人员除了绘制工程序设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。
分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高，难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目信受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回答下列问题：
(1)在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10分）
• 【正确答案】
（1）在技术部门，由于研发周期长、风险大、实行福鼎工资制应谨慎，必须考虑的因素有：①企业利益。（2分） ②研发周期与风险。（2分） ③个人效益。（2分） ④团队效益。（2分） ⑤浮动工资的比例。（2分）
(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？（10分）
• 【正确答案】
工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因： ①一味的追求效益，而忽视工程项目研发周期。
②工资全额浮动容易使技术人员只考虑个人利益，忽视团队合作的重要性，进而影响企业整体效率。
③仅把完成当月设计任务作为主要的指标，而忽视了对技术人员的研发能力与成果的全面考核
④在技术部门实施这一工资方案，对刚毕业的大学生来说很不公平。因为工程设计是一项实践性和技术性很强的工作，刚毕业的大学生缺乏经验，难以胜任。 ⑤工资全额浮动式技术人员缺乏职业安全感。
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1、 简答题
(1)简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。（15分
• 【正确答案】
(1)要考察现行的程序，对它提出各种问题。例如，岗位员工在做什么(What)，为什么要做 (Why)，在什么地方做(Where)，在何时做(When)，由谁来做(Who)，如何做法(How)。 (2)在上述考察基础上，运用动作经济原理，在做好以下四个方面的工作： ①取消所有不必要的工作 ②合并重复的工作
③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率④检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。
（3）要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。 (2)
.简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）
• 【正确答案】 \" 1.员工自我矛盾。
员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力方向，另一方面又希望上级主管给予特别关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。
2.主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当更具绩效计划的目标严格地考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，员工拍手称快，主管考评过严，易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标就更加难以完成。 3.组织目标矛盾。以上两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。 化解办法：
1.绩效面谈中，应以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实2.在绩效考评中，一定将过去、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。采用具体问题具体分析的策略，有利于解除下属思想上的
求是，以理服人的态度，克服轻视下属等的错误观念，与下属进行沟通交流。
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种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。
3.适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。这样增强了下属的参与意识和工作的责任感，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事，同时，由于员工有了一定的支配权，明显减弱降低了不必要的自我保护的戒备心理。 2、
今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。
表1 招聘情况统计表 招聘岗位 营销主管 生产主管 人力资源主管
计划招聘人数 3 2 1
应聘人数 100 90 80
参加测试人数 90 70 60
候选人数 9 7 5
录用人数 3 2 1
表2 招聘费用细目表 招聘阶段 招聘方案设计 招募
费用项目
方案设计费：20000元 广告费：10000元 招聘测试费：20000元
招聘实施
应聘者纪念品：2700元 招待费：5000元 杂费：3500元
录用 (1)
请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。（20分）
• 【正确答案】 答：
(1)总成本效用=录用人数/招聘总成本=
(3+2+1)÷(10000+20000+5000+5000)=0.00015(人/元)
(2)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=(100+90+80)÷10000=0.027(人/元) (3)招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=（3+2+1）／（3+2+1）×100％＝100％ (4)录用比＝录入人数／应聘人数×100％＝（3+2+1）／（100+90+80）×100％＝2.22％ (5)应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100％＝（100+90+80）／﹙3＋2＋1﹚×100％＝4500％
体检费：10000元 家属安置费：5000元
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3、
\"1.某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题。公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：
培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。
培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。
培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。
培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。
张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 (1)
（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?（10分）
• 【正确答案】
（1）导致该公司培训效果不明显的原因：
①没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。
②培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。
③培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。
④培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。
⑤一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个培训过程。
⑥人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。 (2)
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培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?（8分）
• 【正确答案】
收集培训效果信息的方法包括：
①通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。 ②通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培训对象在培训前后的变化。
③通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。
④通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。 4、
去年6月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。
去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1目与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体台同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬 请您对本案例做出评析。（15分） (1)
评分标准：（15分）【正确答案】
（1）这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。（3分） （2）该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。（3分）
（3）根据《劳动法》和《集体合同规定》等有关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效，要适用集体合同的规定。（3分）
（4）公司与刘某签订劳动合同时，集体合同已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。（3分） （5）公司应补足刘某2个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月2000元履行。（3分） 1、
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简答题 (1)
请简述企业培训制度的基本内容。（15分）
• 【正确答案】
\"一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括：
⑴制定企业员工培训制度的依据； （3分） ⑵实施员工培训的宗旨与目的或宗旨； （3分） ⑶企业员工培训制度实施办法； （3分） ⑷企业培训制度的核准与施行； （3分） ⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3分） (2)
考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）
• 【正确答案】
\"考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）
⑴确保考评的准确性； （3分） ⑵重视考评的公开性； （3分） ⑶慎重选择考评结果的反馈方式； （3分） ⑷对考评使用表格进行再检验； （3分） ⑸对考评方法进行再审核。 2、
\"A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其
权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。 请回答以下问题： B岗位综合计分标准表 评价要素 Ei 任职资格 能力要求
评价指标 Eij 专业知识水平 工作经验 组织协调能力
评价指标评定 Xij 80 80 80
Pij（%） Xij·Pij 40 60 40
40
30
评价要素得分 Xi
Pi（%） Xi·Pi
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沟通能力 80 40 创造能力 80 20 工作复杂程度
60 20 责任与工作责任 80 30
强度
40
监督责任 80 25 工作强度
60 25
工作岗位评价总分
(1)
填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16分）
• 【正确答案】 评价要评价指标评定 评价要素得分 素Ei 评价指标Eij Xij Pij（﹪） Xij •Pij Xi Pi（﹪） 任职资专业知识水80 40 32 格
平 80
30
工作经验 80 60 48 组织协调能
能力要力 80 40 32 求
沟通能力 80 40 32 76
40
创造能力 60 20 12 工作复杂程
60 20 12 责任与度 强度
工作责任 80 30 24 71
40
监督责任 80 25 20 工作强度
60 25
15
工作岗位评价总分 75.2
评分标准：每格1分，共16分
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Xi•Pi 24
22.8
28.4
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