郑州轻工业学院
本科毕业设计（论文）
题 目 科技型中小企业人力资源
危机管理问题探讨
学生姓名
专业班级 工商管理 学 号
院 （系） 经济与管理学院 指导教师(职称
完成时间 2008 年 6 月 3 日
科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
摘 要
人力资源作为最具活力和最具潜力的“活”资源，已成为经济和企业发展需要的战略性资源。然而，面对企业内、外部环境的新的挑战，企业在进行人力资源管理的过程中，面临着更多、更为复杂的危机。 危机不仅会破坏正常的经营秩序，更严重的是会破坏企业持续发展的基础，威胁企业未来的发展。如何有效防范人力资源危机的发生,应该引起人们足够的关注。作为国民经济增长重要源泉的科技型中小企业,由于对人的依赖性更大,所以更需要重视人力资源管理中的危机管理问题。本文分析了人力资源危机管理的内涵，研究了科技型中小企业人力资源危机管理的特点，并结合企业实际，有针对性地提出了科技型中小企业人力资源危机管理的实施流程。本文的撰写在某些程度上可以为我国科技型中小企业成功进行人力资源危机管理提供借鉴和参考价值，从而有效地帮助科技型中小企业提高人力资源危机管理水平，促进企业持续稳定健康发展。
关键词 人力资源/危机管理/科技型中小企业
I
科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
SCIENCE AND TECHNOLOGY OF SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISE HUMAN RESOURCES CRISIS MANAGEMENT RESEARCH AND ANALYSIS
ABSTRACT
As the most active and potential \"living\" resource, human resource has already become the strategic resource needed in economy and enterprise's development, In spite of that, enterprises face variety of crises in human resource management with challenge of the external circumstances in the new enterprises. Crises can disrupt the normal management We should focus on the research of the crises preventing. Technology-based SMEs, believed an important source of China's economic growth, has more dependence on human,so it has to pay more attention to the crises management in human resource management. The paper revels the connotative of the crises management, analyses the features of the crises management in the technology-based SMEs, raises a management flow towards the crises management in the technology-based SMEs, meanwhile,I did the empirical work combine with enterprises. This paper can partly provide a reference for china's technology-based SMEs, who want to successfully make a crises management, and effectively help it improve the level in crises management, finally have a sustained, steady and healthy growth in the enterprises.
KEY WORDS Human Resources, Crisis Management, SMES
II
科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
目 录
摘 要 .............................................. I ABSTRACT .............................................. II
1 问题的提出与分析 ..................................... 1
1.1 本文研究的背景、目的和意义 .............................. 1
1.1.1 本文研究的时代背景 ....................................................................................................... 1
1.1.2 本文研究的目的和意义 .................................................................................................. 1
1.2 国内外研究状况综述 ...................................... 2
1.2.1 国外的研究情况 ................................................................................................................ 2
1.2.2 国内的研究情况 ................................................................................................................ 3
2 科技型中小企业人力资源危机管理概述 ................ 13
2.1 科技型中小企业概述 ...................................... 3
2.1.1 科技型中小企业的概念 .................................................................................................. 3
2.1.2 科技型中小企业的特点 .................................................................................................. 4
2.2 人力资源危机管理的概述 .................................. 5
2.2.1 危机的内涵 .......................................................................................................................... 5
2.2.2 危机管理的内涵 ................................................................................................................. 6 2.2.3 人力资源危机管理的内涵 .............................................................................................. 7
2.3 科技型中小企业人力资源危机管理的内涵 .................... 8
2.3.1 科技型中小企业人力资源的特点 ............................................................................... 8
2.3.2 科技型中小企业人力资源危机的表现形式 ............................................................ 9 2.3.3科技型中小企业人力资源危机管理的特点 ........................................................... 13
3 实证分析：金蝶国际软件（中国）有限公司北京分公司案例 分析 ................................................ 13 3.1金蝶国际软件（中国）有限公司简介 .................... 13
III
科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
3.2金蝶软件人力资源SWOT 分析 .............................. 14 3.3该公司人力资源危机管理体系的构建与实施 ................. 16
3.3.1该公司在进行人力资源危机管理流程设计时的指导思想 ............................... 16
3.3.2建立危机管理沟通系统 ................................................................................................. 17 3.3.3组建危机管理小组 ........................................................................................................... 17 3.3.4人力资源危机管理财务资源的准备.......................................................................... 17 3.3.5 观察预测危机前兆,对可能发生的人力资源危机进行事前预防和控制 ... 18 3.3.6发现危机并进行管理 ...................................................................................................... 21 3.3.7总结危机 .............................................................................................................................. 21 3.3.8制定恢复和发展计划 ...................................................................................................... 21
3.4该公司在进行人力资源危机管理时存在的问题及改进方式 ...... 22
3.4.1考核方式不尽完善 ........................................................................................................... 22
3.4.2 考核机制方面有待改进 ................................................................................................ 22 3.4.3员工培训机制尚待健全 ................................................................................................. 23
4 科技型中小企业实施人力资源危机管理的几点思考 ...... 23 5 总结与展望 ........................................ 25
5.1本文总结 ............................................... 25 5.2研究展望 ............................................... 26 致谢 ........................................................ 27 参考文献 .................................................... 28
IV
科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
1 问题的提出与分析
1.1 本文研究的背景、目的和意义
1.1.1 本文研究的时代背景
当今世界，企业所处的内外环境越来越纷繁复杂，不可控因素越来越多，在这样一个复杂的环境中，危机时刻存在。尽管许多企业为了应对危机采取了许多措施，但有的还是难以避免陷入突如其来的危机。不论是企业内部原因还是外部原因引发的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。所以人力资源方面的危机管理逐渐引起人们的关注。在国外，人力资源管理战略中非常重视危机管理，人力资源危机管理已经发展成为一门相当成熟的学科，大多数企业都已将人力资源危机管理列为企业的重要战略。在国内背景方面，企业关于危机方面的改革依然没有彻底摆脱计划经济体制下形成的人力资源管理模式，更没有建立起有效的人力资源危机防范机制、体系和管理模式。面对人力资源危机已经成为现代企业不可避免的事情，此危机处理不好，要么严重影响企业的生产经营，要么严重损害企业形象。作为国民经济增长重要源泉的科技型中小企业,由于对人的依赖性更大,所以更需要重视人力资源管理中的危机管理问题。如何平稳地度过人力资源危机，是组织需要解决的重要问题，也是人力资源管理面临的新课题。
1.1.2 本文研究的目的和意义
(1)研究目的:
本研究的目标在于在对科技型中小企业人力资源危机进行分析的基础上，对人力资源危机管理进行系统性研究，包括危机前的识别、防范研究和危机后的应对研究，为科技型中小企业进行人力资源危机管理提供参考和借鉴。
(2)研究意义:
企业人力资源危机管理的研究就是要通过对企业人力资源危机进行分析，寻求具有代表性的危机征兆，对危机进行识别和警示，采取措施事先防范，并在危机真正发生时并及时采取应对方案，消除或减少危机的损害，使企业健康发展。因此，加强人
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科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
力资源危机管理研究是企业适应世界经济一体化特点、在知识经济时代生存发展的不可或缺的课题。本论文将结合科技型中小企业的特点，进一步细化反映科技型中小企业人力资源危机的表现形式，力求对人力资源危机进行有效识别，探讨人力资源防范措施，并提出具有针对性的人力资源危机应对措施。为科技型中小企业预防和处理人力资源危机提供参考和借鉴。企业危机管理的理论虽然在我国已经基本成熟，但是企业人力资源危机管理在我国尚属于管理学前沿问题，这方面的理论研究较少。通过本文对这方面课题的研究，可以更好地引起科技型中小企业对人力资源危机管理的重视。
1.2 国内外研究状况综述
1.2.1 国外的研究情况
国际上从事同危机管理相关的研究，主要是20世纪80年代中期在美国开始的企业危机管理研究。目前，在当今世界一些发达国家，如美国、英国、法国等都十分重视在企业中实施危机管理来处理企业危机。随着对企业危机研究的成熟，人力资源危机的研究也逐渐发展。
关于人力资源危机产生的原因:NancyR.Lockwcod(NancyR，2005)等人认为危机是由下面五个因素造成的:第一，领导者并未充分重视，认为“它不可能在这里发生”；第二，虽然意识到了危机的存在，但是先把精力用于与竞争相关的“优先事件”上，从而危机处理的努力程度下降；第三，没有一种全面的可预见到的风险分析措施遍及公司的操作，因而充足范围的风险将不是加以突出；第四，忽略警告征候。组织经常失败到只是强调分析他们的自己历史或者灾祸经验，而对危机发生的征兆却不具敏感性；第五，并未有危机计划，或者计划并未被测试，除非你的危机计划彻底地已被建造并且测试，否则它将不会在危机发生时有效地保护你的组织。
关于人力资源危机的表现:产卫山闭aChiroff(AndreaChiroff，2005)认为人力资源危机包括了雇员离婚、雇员一向尊敬和爱戴的管理者的死亡、火灾对雇员的影响和家庭或者工作现场的暴力事件等。NancyLockwood(NancyR，2005)等人认为包括了火，地震，严重暴风雨，车间暴力，绑架，炸弹威胁，恐怖活动等等的行动。
总的看来，国外的研究内容主要是企业危机发生后如何应对和如何摆脱危机的策
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科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
略问题，而且以实证研究为主要内容。他们对危机的特征、成因、发展过程则缺少理论性的分析和研究。国外对危机管理的预警系统研究虽然较多，但多局限于对宏观经济的预警研究，而相对缺乏对企业危机预警系统的研究。
1.2.2 国内的研究情况
目前，在我国，对人力资源危机管理的研究尚属于前沿性课题。其中，做得较好的是佘廉、罗帆和陈贺新等人，他们对中国人力资源危机进行了实地调查报告。佘廉、罗帆等人对人力资源危机的因子和危机预警指标进行了实证研究。发表过《企业人力资源管理危机成因实证分析》(罗帆等，2002)、《企业人力资源危机的预警管理》(罗帆，2003)等文章。在文章中作者根据他们自制的问卷调查统计结果，实证分析了企业人力资源危机的形成原因，如:企业人力资源组织存在缺陷、企业人力资源规划与开发的问题、企业人力资源激励与管理低效、企业领导者的能力匮乏等。初步做出了一个人力资源预警机制的简单模型;而陈贺新对中国企业的危机进行了调查报告，发表了《中国企业危机调查报告》(陈贺新，2004)。其中也包括了企业人力资源危机的报告。其次，黄攸立等人也对人力资源危机管理进行了理论研究，发表了《论企业人力资源危机类型及其对策》(黄攸立等，2004a)和《企业人力资源危机及其因子探析》(黄攸立等，2004b)等文章。对人力资源危机的类型，危机发生的原因和对策进行了归类。其他还有一些学者如陈建华、王发清等也发表了人力资源危机管理方面的文章，对人力资源危机管理的某个方面进行定性或定量研究。
2 科技型中小企业人力资源危机管理概述
2.1 科技型中小企业概述
2.1.1 科技型中小企业的概念
对于科技型中小企业的概念，众多学者从不同角度对其下了定义。主要有以下几类。
定义1:从定性角度看,科技型中小企业是指由科技人员创办或经办,实行自筹资
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科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
金、自愿组合、自主经营、自负盈亏,主要从事科技成果产业化以及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务活动的企业。(源自: 中小企业分类方法新探《科技进步与对策》2004年黄志刚)
定义2：科技型中小企业是指从事高新技术成果的研究与开发、高新技术产品的生产和经营,初始投资较小、发展潜力大,且具备独立核算、自负盈亏、自主经营并获得企业法人资格的经济实体。（源自: 江西省发展科技型中小企业战略思考《企业经济》2004年谢晓国）
定义3：有以下特征的企业：1）从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务业务。2）具有较强创新意识、较高市场开拓能力和经营管理水平的企业负责人。3）每年用于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的3%。4）直接从事研究开发的科技人员应占职工总数的10%以上。(源自《科学技术部财政部关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定》)
定义4：工人数原则上不超过500人，其中具有大专以上学历的科技人员占职工总数的比例不低于30%。经省级以上人民政府科技主管部门认定的高新技术企业进行技术创新项目的规模化生产，其企业人数和技术人员所占比例条件可适当放宽。 本文认为，比较适用的界定是源自谢晓国于2004年在《企业经济》中“江西省发展科技型中小企业战略思考”中对科技型中小企业下的定义即科技型中小企业是指从事高新技术成果的研究与开发、高新技术产品的生产和经营,初始投资较小、发展潜力大,且具备独立核算、自负盈亏、自主经营并获得企业法人资格的经济实体。包括计算机网络技术、生物制药技术、新材料新能源技术以及相关技术开发的企业。
2.1.2 科技型中小企业的特点
①在组织上，科技人员占的比例较高。在某一学科或专业方向上具有较强的研究与开发高新技术产品的能力，一般处于同行业的先进水平或有其独到之处。
②在经营上，不仅具有相当的高新技术产品的生产与开发能力，而且具有较强的市场开拓与经营管理的能力；能够采用科学的方法去拓展市场。
③在财务上，具有独立自主的财政，独立核算，能以自己的经费和财产独立地从事民事活动，承担民事责任，具有法人资格。或者虽无完全、独立的财产支配权，但能在一定条件下从事所约定的民事活动，以其相对独立的经济核算能力，独立地承担
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科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
民事责任。
④在规模上人员较少且精悍，能力上形成互补，是一种高效率的开发与经营组织。
2.2 人力资源危机管理的概述
2.2.1 危机的内涵
(1)危机的概念
人们一直试图全面而确切地对危机下个定义,但是实际上危机事件的发生却有着千变万化的现实场景,很难一言以蔽之。有人认为，只有中国的汉字能圆满地表达出危机的内涵，即“危险与机遇”，是组织命运“转机与恶化的分水岭”。我们来回顾一下许多学者从不同角度对危机的理解判断：
班克思(BANKS)：危机是对一个组织、公司及其产品或名声等产生潜在的负面影响的事故。
罗森塔尔(ROSTER)：危机对一个社会系统的基本价值和行为架构产生严重威胁，并且在时间性和不确定性很强的情况下必须对其作出关键性决策的事件。 福斯特(FORSTER)：危机具有四个显著特征：即急需快速作出决策、严重缺乏必要的训练有素的员工、相关物资资料紧缺、处理时间有限。
里宾杰(LERBINGER)：对于企业未来的获利性、成长乃至生存发生潜在威胁的事件。他认为，一个事件发展为危机，必须具有以下３个特征：其一，该事件对企业造成威胁，管理者确信该威胁会阻碍企业目标的实现；其二，如果企业没有采取行动，局面会恶化且无法挽回；其三，该事件具有突发性。
从不同的角度看,以上的定义或多或少都有些偏颇.我们可以把危机定义为一种由于管理不当可能使企业或个人遭受严重损失或面临严重损失威胁的突发事件。
（2）危机的特点
①意外性:千里之堤,毁于蚁穴.由于企业内部因素所导致的危机爆发前都会有一些征兆,但由于人为疏忽,对这些事件习以为常,视而不见,因此危机的爆发经常出于人们的意料之外,危机爆发的具体时间、实际规模、具体态势和影响深度，是始料未及的。
②聚焦性: 进入信息时代后，危机的信息传播比危机本身发展要快得多。媒体对
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危机来说，就象大火借了东风一样。信息传播渠道的多样化、时效的高速化、范围的全球化，使企业危机情境迅速公开化，成为公众聚集的中心，成为各种媒体热炒的素材。同时作为危机的利益相关者，他们不仅仅关注危机本身的发展，而更关注企业对危机的处理态度和所采取的行动。而社会公众有关危机的信息来源是各种形式的媒体，而媒体对危机报道的内容和对危机报道的态度影响着公众对危机的看法和态度。有些企业在危机爆发后，由于不善于与媒体沟通，导致危机不断升级。
③破坏性：由于危机常具有“出其不意，攻其不备”的特点，不论什么性质和规模的危机，都必然不同程度地给企业造成破坏，造成混乱和恐慌，而且由于决策的时间以及信息有限，往往会导致决策失误，从而带来无可估量的损失。而且危机往往具有连带效应，引发一系列的冲击,从而扩大事态。对于企业来说，危机不仅会破坏正常的经营秩序，更严重的是会破坏企业持续发展的基础，威胁企业的未来发展。 ④紧迫性：对企业来说,危机一旦爆发,其破坏性的能量就会被迅速释放,并呈快速蔓延之势,如果不能及时控制，危机会急剧恶化，使企业遭受更大损失。而且由于危机的连锁反应以及新闻的快速传播,如果给公众留下反应迟缓，漠视公众利益的形象，势必会失去公众的同情、理解和支持，损害品牌的美誉度和忠诚度。因此对于危机处理，可供做出正确决策的时间是极其有限的，而这也正是对决策者最严峻的考验。
2.2.2 危机管理的内涵
（1）危机管理的定义
危机管理这一概念是美国学者于20世纪60年代提出的，作为一门学科，它是决策学的一个重要分支，首先被用于外交和国际政治领域。随后，美国的许多企业开始将此方法运用于企业的危机管理之中，用它来处理企业发展中随时可能发生的危机。这样也就出现了管理学上最早的企业危机管理的概念。和其它管理理论类似，对危机管理定义也存在着广泛的争议。概括学者对危机管理的界定主要有以下几种:
①美国学者Steven Fink
危机管理是:“对于企业前途转折点上的危机，有计划的挪去风险与不确定性，使企业更能掌握自己前途的艺术。”
②台湾学者邱毅
危机管理是:“组织体为降低危机情境所带来的威胁，所进行的长期规划与不断学习、反馈之动态调整过程。”
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科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
③美国学者Philip Henslow
危机管理是:“任何可能发生危害组织的紧急情境的处理能力。”
由上述可见，有关危机管理的界定，目前的学者看法不尽相同。多数定义侧重于企业发生危机后的应付对策，而忽视了危机存在和发生的早期研究和预防。从这一点考虑，我们赞成这样的观点“企业危机管理是指企业为了预防、转化危机而采取的一系列维护企业生产经营的正常进行，使企业摆脱逆境、避免或减少企业财产损失，将危机化解为转机的一种企业管理的积极主动行为。”
（2）危机管理的目的
企业危机管理的目的就是要在危机未发生时预防危机的发生，而在危机真的发生时，采取措施减少危机所造成的损害，抓住一切能使危机转化为获取成功的机会，并尽早从危机中恢复过来。
（3）危机管理的过程
第一阶段：规避危机。要规避危机，首先要将所有可能会对商业活动造成麻烦的事件一一列举出来，考虑其可能的后果，并且估计规避所需的开支。
第二阶段：预防危机。即未雨绸缪。在危机可能到来之前做好预防工作，避免因危机的到来而措手不及。
第三阶段：确认危机。从这个阶段开始实施危机管理，对危机的影响程度进行确认，要特别关注公众的倾向。
第四阶段：控制危机。此阶段工作落实的好坏对危机管理工作至关重要。控制的好，危机可能被控制在较小范围内，产生的危害小。反之，可能因此对企业造成巨大损失。
第五阶段：解决危机。当危机成为既成事实之后，如何快速，有效的解决危机则成为当前重中之重。
第六阶段：总结危机。对此次危机管理执行情况做一个总体的评价。
2.2.3 人力资源危机管理的内涵
（1）人力资源危机的含义
零点调查最新公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示当前企业最经常面临的前三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达
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科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
53.8%, 50.0%和38.7%的被调查企业曾经经历过或正在面临着这三种危机的困扰。其中人力资源危机不仅是中国企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。
目前，国内外学者对人力资源危机概念的界定基本上没有，结合本论文研究的具体情况，在本文中人力资源危机是指企业因为人力资源管理不善而导致人力资源状况恶化的一系列动态结果，进而影响企业正常的生产经营，给企业带来危机。这里所讲的人力资源状况主要是指人力资源数量状况、质量状况、绩效状况、工作满意度状况、流动状况、结构状况等。
（2）人力资源危机管理的含义
人力资源危机管理就是针对任何导致人力资源状况恶化的可能事件，进行应对准备，做好事前防范，减少危机发生的概率，及时发现问题，迅速地决策，减轻危机的破坏，事后尽快恢复并总结，并尽可能地使危机转化为新的生机。
2.3 科技型中小企业人力资源危机管理的内涵
2.3.1 科技型中小企业人力资源的特点
科技型中小企业的人力资源是指以脑力劳动为主的知识工作者，与一般的企业人力资源相比具有其特殊性。具体表现如下:
（1）受过良好的教育，知识层次较高
科技型中小企业的员工所从事的工作是运用知识和技术进行创新和开发，客观上要求员工必须掌握相关工作的知识与技能。他们一般接受过良好的教育，知识层次较高，拥有某一领域的专业技术或特长。按照国家科技部在《科技型中小企业技术创新基金申请须知》中的规定，具有大专以上学历的科技人员占职工总数的比例应超过30％。
（2）较强的自主性和创造性
科技型中小企业的员工是知识型员工，在心理需求、价值观念、工作方式等方面与传统的员工存在很大区别。他们倾向于愉快的人际关系、宽松的工作环境、灵活的工作方式，强调自我管理和自我引导，关注自身价值的实现。
（3）员工流动意愿强
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科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
科技型中小企业的员工追求个性的张扬和自我价值的实现，不愿屈服于传统势力、权威。由于他们拥有特殊的生产资源，往往在人才市场上占据一定的优势。因此，当目前的工作无法给他们提供充足的发展空间或学习进步的机遇时，他们会倾向于流动到其他工作单位。
（4）员工队伍趋于年轻化
科技型企业专注于知识的应用和创新，技术的研发要求具备充沛的体力和活跃的思维。因此，在人才招聘上倾向于年轻化。
2.3.2 科技型中小企业人力资源危机的表现形式
企业的兴衰反映了企业管理水平的兴衰，而企业的人力资源则制约着管理水平的高低。人力资源危机越来越被科技型中小企业所关注。目前，我国科技型中小企业面临的人力资源危机归纳起来主要表现为以下几种:
（1）员工品德与忠诚危机
品德与忠诚度是企业员工的人格条件，是企业发展的资产，但也可能是企业崩溃的源头。若将一个品德不好，对公司不忠诚的员工委以重任，如同安了一个不定时的炸弹，随时有可能爆发危机而给企业造成重大打击，甚至摧毁整个企业。科技型中小企业的人力资源量少而质精，每个人都是企业致关重要的资源，拥有企业大量的保密资料，如果出现员工品德与忠诚危机，对科技型中小企业来说，不只是员工的离职和资料的泄露，更重要的是企业能否在此类打击中躲避致命性危害。
（2）人才流失危机
人才稀缺与日益增长的人才需求，使科技型企业员工面临多种流动诱因和流动机会。科技型企业员工的高流失率已成为困扰大多数高科技企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛3个城市科技型中小企业的问卷调查表明。在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51.55%，1年至3年的占31.80%，1年以下的占6.65%，其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44.45%。国家科委曾对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78.2%；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20.5%；35岁至45岁的成员流出比例最少，只占流出人员的12.3%；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74.6%，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35.1%和
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科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
34.5%；从学位看，在流出人员中，具有硕士及硕士以上学位的占54.65%；具有学士学位的占29.4%，在科技型企业员工比较集中的IT行业，有调查显示，超过八成的员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。这些数据表明知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。人员的高流失率给企业带来了一系列严重的后果。
①导致企业技术创新人才的匮乏
2007年8月至12月，中国企业家调查系统在全国范围内就创新问题对企业经营者的问卷跟踪调查显示，企业经营者对妨碍企业技术创新因素的认识中列首位的是创新人才缺乏，占59.4%，而在各类企业中，科技型企业在这个问题上表现最为突出，占到了61.1%。
②给企业带来巨大的成本
导致企业付出为招聘此职位所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本，同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及该职位空缺所损失的机会成本，此外还有员工离职前三心二意造成的生产率损失，从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。与一般员工相比，科技型企业员工的离职会给企业带来的成本更为巨大，因为此类员工相对比较匮乏，稀缺程度高，获取的难度大，有的甚至要通过猎头公司才可获得，所以招聘成本、选拔成本往往更高。而且科技型企业员工往往掌握有企业的核心技术，所以他们离职前的生产损失成本，空缺成本，管理混乱带来的成本费用等都相对更高。
③预示着企业人力资本的严重流失
人力资本不同于任何其他资本的一大特点，就是人力资本与其所有者的不可分离性，而科技型企业的人力资本具有稀缺性，难以替代性和高价值性，科技型企业员工的自动离职预示着企业人力资本的严重流失。科技型企业员工所拥有的思想，知识，技能与经验有一些是经过编码的显性知识，但其中绝大部分都是未经编码的隐性知识。隐性知识是高度个人化和难以规范化的各种内隐性知识，它包括那些非正式的，难以表达的技能，技巧，经验和诀窍等，这些技能方面的隐性知识主要深植于员工个人的行动与经验中，是个人长期积累和创造的结果：它还包括个人的直觉、灵感、洞察力，价值观和心智模式等，这些认识方面的隐性知识深藏于员工个人的价值观念与心智模式之中，会深深地影响到员工个人的行为方式。隐性知识难以用数字、公式和
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科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
科学法则等来表达，也很难用文字，语言来精确表述。因而它难以言明和模仿，不易被复制，是企业进行知识创新和形成核心竞争能力的基础和源泉。因此，科技型企业员工的流失，对组织而言不仅意味着显性与隐性知识的损失，也意味着竞争优势的损失。
（3）人才使用危机 ① 高级人才低位使用
例如创业初期，创业者虽然高居董事长、总经理等职位，但都为了生存而必须亲自上第一线:争客户订单、参与产品研发和生产制造。此时，是处于高级职位的优秀人才从事低职位工作，俗话称为“高低配置”。这从管理学角度来看属于一种资源的不合理配置，管理效能必然会受到影响。对于由优秀创业团队所成立的公司，在“高低配置”阶段，在外部环境比较适宜时，大多数结果是企业迅速发展;而对于平庸创业团队所成立的公司，一般是艰难徘徊。
②低级人才高位使用
低级人才高位使用现象主要出现在当企业发展迅速，需要大批中高级管理人才，创业初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高级管理岗位，俗称为低高配置”阶段。由于很多被提拔到中高级职位的老功臣并不一定具备团队管理能力，因此，这种“低高配置”就孕育了企业人才危机，低级人员高位使用对一个成长中的企业危害十分巨大，表现形式为表面上营业收入增长缓慢，利润率不断下降，实质上企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施开始逐渐减缓，企业的竞争力也开始出现下降。例如，郑州亚细亚发展如火如茶时期，忙于扩张店铺数量，人才短缺，亚细亚领导竟然从西安招回数百名青年，短期培训后，老总对着花名册，凭五官、口齿委以重任，出现了严重的低级人才高级使用的现象。可想而知这些缺乏经验和能力的员工一旦走向重要的工作岗位可能会随时给企业带来危机。
（4）人力资源内耗危机
人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和，即由于人力资源管理不当或人力资源配置不合理，导致员工潜能抑制、相互力量抵消等资源损耗的状况。在本文中我们所研究的内耗不仅限于一般意义上的员工之间的冲突与摩擦产生的损耗，而是从企业危机管理的角度进行讨论，也就是说通过消除或者减少内耗，从而提高人力资源整体效用。
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（5）企业文化危机
企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。
（6）员工学习能力危机
企业的政治、经济、技术、法律、社会等环境在剧烈变迁，加之竞争者及潜在竞争者的挑战，如果员工不能与时俱进、不断学习，就不能担负新的使命与角色，企业的竞争力就不能快速提升，企业势必难以应付外来的挑战。
（7）人事制度危机
企业制度是企业内部员工的行动指南，没有制度企业将无法运转，好的制度会帮助企业优化整个公司的管理流程，但错误的制度将可能给企业造成危机。企业人事制度如招聘制度、薪酬制度、考核制度、晋升制度等设计得当，便能加强员工的忠诚度和组织承诺，进而激励员工尽全力为企业工作，如果这些制度设计不当，会打击员工的工作积极性，使员工士气低落，工作效率、质量低下，进而引发其他方面的危机。如企业的预算与考核标准过高，员工要完成任务的压力太大，同时伴随员工随时面临降职、减薪，甚至减员的压力，则往往转化为员工难以承受的压力，员工就可能出现知情不报或故意蒙骗的现象，或者员工为了完成产量任务，而忽略重要的质检程序，企业规则等，给企业带来质量危机，管理危机的隐患。
（8）法律危机
法律危机是指由于企业人力资源管理不善而给企业带来的法律纠纷。在这里，法律危机主要包括三个方面:一是企业员工职业健康安全所导致的，二是由于企业在人力资源招聘过程中没有正确对待公平就业，出现了招聘歧视。三是在录用了执有竞争对手经营秘密的新员工后，如果缺乏对此类问题的重视和敏感性分析，或有意疏忽，自然可能会分享他人的营业秘密而触犯有关法律，引起诉讼和经济赔偿，这三种危机会使企业陷入法律纠纷中，使得公司的形象和美誉度受到影响。
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科技型中小企业人力资源危机管理问题探讨
2.3.3科技型中小企业人力资源危机管理的特点
(1)科技型中小企业人力资源危机管理机制比较灵活
科技型中小企业的危机管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。因此，中小企业可以根据自身情况快速、灵活地制定出人力资源危机的应对方案。
(2)科技型中小企业人力资源管理缺乏长远科学的规划
科技型中小企业由于管理机制比较灵活，变动性较强，所以很难制定一个相对稳定并能长期执行的人力资源危机管理的长远规划。
(3)科技型中小企业人力资源危机管理复杂且非程式化
科技型中小企业在进行人力资源危机管理时要结合该类型企业人力资源自主性，创新性强等特点，所以相对于其他类型企业的人力资源危机管理来说科技型中小企业人力资源危机管理更复杂，与此对应的非程式化也成为必然要求。
3 实证分析：金蝶国际软件（中国）有限公司北京分公司案例分析
3.1金蝶国际软件（中国）有限公司简介
金蝶国际软件集团有限公司（股票代码：268）。是国内企业管理软件的领导厂商。客户层面非常广泛，涵盖制造，商业，政府，金融，能源，运输，房地产等多个行业。在北京，上海，深圳设有研发中心。与IBM，HP，Microsoft, Intel, sun等建立了技术合作伙伴关系。目前与IBM建立了密切的战略合作伙伴关系。金蝶国际有限公司目前正在加速从产品型公司向服务型公司转型。帮助企业从容面对动态不确定商业环境带来的挑战，实现业务流程与IT技术的完美结合，有效管理变革，确保组织快速持续和健康成长。我们以主动服务，快速反应作为服务理念。以企业绩效管理为核心设计思想。希望能为中国信息化产业发展作出一份贡献。
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区域总经理 区域副总经理 运营管理部 EAS 事业部 K/3 事业部 运维与培训部 KIS 事业部 渠道市场伙伴 部 部 财务部 人力资源部 图 3-1 金蝶国际软件（中国）有限公司北京分公司组织结构
3.2金蝶软件人力资源SWOT 分析
金蝶软件对自身的人力资源现状把握相比国内大多数中小型企业来说体制比较健全，人事制度改革也比较细化，加之经营效益等方面的有利因素，比较利于人才的发展。为了做到知彼知己，探求人力资源危机管理对策，本文做出了关于金蝶软件人力资源的SWOT分析，具体如下：
（1）Strengths（优势）：
①金蝶软件在长期的发展中培育和建立了一支素质过硬、能征善战的精英管理团队，正是他们以无私的奉献精神和对事业的执著追求，推动着金蝶软件不断朝着预期的目标发展。
②为了适应向真正的国际化转轨的需要，特别是近几年来，金蝶软件在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验，这为今后金蝶软件的人才建设工作奠定了厚实的基础。
③近年来实行经营管理改革已初见成效，金蝶软件管理水平、整体实力和抵御风险的能力都有明显提高。金蝶软件经营管理水平和竞争能力的逐步提升，必将成为吸引大批有志于软件事业的优秀人才的主导因素。
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④不少高素质中年业务骨干和管理人员具有较高的行龄，已经习惯了金蝶软件运作模式及工作氛围，充分享受到在国际化公司较强的工作满足感、成就感和归属感，他们是金蝶软件的稳定队伍，并愿意迎接新的竞争。
（2）Weaknesses（劣势）：
①选人、用人机制不尽科学、合理。在选人上，招聘需求计划的制定带有经验色彩，难以保证招聘的人员能够适应岗位需要；在用人上，虽然有明确的标准模型，很难具体量化；在考核任用时，偏重于群众意见和领导意见，对基础知识和岗位技能考核不够，虽然在一定程度上打破了“只能上，不能下”的局面，但员工调配仅从公司发展需要出发，较少考虑到员工个人对岗位配置的意愿。
②没有建立一套较为合理的流入、流出机制。由于人力资源配置的主渠道不畅，急需的人才不仅进不来，而且过多的冗员又排不出去，使优质人才流失的现象日趋严重。
③现行考核激励机制还不够完善，有待进一步深化。考核机制方面：①考核的观念没有转变，往往把考核理解成对员工的评价，为员工的工资发放和晋升提供依据，忽视了考核的本身目的在于提高员工的个人绩效水平。②人事考评透明度不高，对考核结果的解释与反馈工作做得不够，失去了考核的教育激励作用。③部分考核标准过于死板，注重数字化，没有充分考虑到实际工作可能会遇到的困难。
④员工培训机制尚待健全。金蝶软件缺乏完整的培训体系，重使用、轻培养，人力资源智力投资严重不足；培训模式注重组织目标需求，而对员工个人的培训需求和意向考虑较少，最终影响培训的效果；培训内容比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够；培训效果评价体系及反馈机制不健全，较少开展。培训后跟踪考察，同时未能将员工参加培训的时间、内容、考核成绩等建立培训档案，作为聘任聘用、岗位调配、晋级晋职的重要依据。
（3）Opportunities（机会）：
①金蝶软件决策高层正逐步树立起“人才是最重要的资本”的观念、全新的人力资源经营理念，将人力资源管理作为一项重要战略来实施。
②随着竞争对手的不断壮大，促进了金蝶的不断进步。在人才市场有较好的口碑。
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③由于逐步倡导能力和工作绩效文化，使得一部分优秀人才从金蝶软件向外部流动的趋势有所缓和。如果金蝶软件建立了灵活的用人机制和规范的人力资源管理制度框架，那么优秀人才借助在外部丰富的人力资本，回流到金蝶软件的边际收益将会大大增加，其施展才能的空间、发展前景和薪酬福利等优势会日益突显。
④从目前情况来看，在待遇、企业地位上金蝶软件一时可在社会的人才争夺中占据相对有利的位置，短期内从外部如大企业、高校等招募优秀人才具备吸引力。
（4）Threat（威胁）：
①在人力资源方面，金蝶软件与国内老牌用友软件及国外ERP巨头SAP和Orecle相比，无论是在数量上还是在素质上都有较大差距，有可能陷入人才流失带动客户流失，客户流失又进一步引起效益流失的恶性循环。
②随着信息化的加深，对行业人员的要求越来越高，如果员工跟不上企业前进的速度，就有可能被淘汰。
3.3该公司人力资源危机管理体系的构建与实施
3.3.1该公司在进行人力资源危机管理流程设计时的指导思想
（1）全面化的理念
人力资源危机管理全面化可归纳为三个“确保”。一是确保企业人力资源危机管理目标与业务发展目标相一致；二是确保企业人力资源危机管理能够涵盖所有的人力资源范围和所有环节中的一切危机，即所有危机都有专门的，对应的岗位来负责；三是确保人力资源危机管理能够识别人力资源面临的一切危机。
（2）一致性理念
人力资源危机管理有道亦有术。危机管理的“道”是根植于企业的价值观与社会责任感，是企业得到社会尊敬的根基。危机管理的“术”是危机管理的操作技术与方法，是需要通过学习和训练来掌握的。危机管理之“道”是危机管理之“术”的纲。
（3）集权化理念
企业应确保危机管理机构具有高度权威性，并尽可能不受外部因素的干扰，以保持其客观性和公正性。危机的集权管理有利于从整体上把握企业面临的各类危机。
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3.3.2建立危机管理沟通系统
决策系统。决策系统负责处理危机管理的全面工作，必须有足够的权威进行决策。 信息系统。信息系统负责信息的收集、整理、评估工作。
运作系统。运作系统由联络职能部门和实践职能部门组成。联络部门负责受影响和未受影响部门间的沟通。实践部门负责将危机管理者的策略计划细化成实战的反应策略和计划，并通过专门人员来实施这些计划。
3.3.3组建危机管理小组
该组织的领导必须是一位杰出的领导者，在企业组织中具有较高的威信和沟通能力，可由包括人力资源主管在内的企业各阶层的决策者及专家组成,最好由企业的首席执行官担任。组织内的成员最好是来自企业不同职责范围内的有较强沟通能力的专家。小组成员必须具备以下素质:1.良好的危机感知能力。2.专业能力强并且有较活跃的思维能力。3.有较强的组织能力及应变能力。4.有良好的心理素质及抗压能力。一旦危机出现,小组成员则应马上进入危机反应状态,协同作战,及早化解企业危机。组织架构建立后，对人员的职责进行合理分工。
3.3.4人力资源危机管理财务资源的准备
一是危机管理计划的预算。涉及危机管理小组日常运转的费用，危机管理设备购买，维护和储备的费用以及危机管理计划实施的费用：二是财物资源的管理。涉及由谁管理，通过何种途径获得，如何使用等：三是财物资源的应急措施。即当企业所储备的资源用完后，应如何获取相应资源：四是财物资源的维护制度，如定期检查，修理或更换制度：五是财物资源的使用制度。如由谁使用，如何使用等。
增强员工归属感方面的费用。如：年会，元旦晚会，各种俱乐部等活动的费用。 应对员工流失方面的费用。如：招聘费用，安置费用，培训费用。
提高员工能力方面的费用。如：“狼之旅”培训费用，各种员工素质拓展费用。
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3.3.5 观察预测危机前兆,对可能发生的人力资源危机进行事前预防和控制
对该公司人力资源进行实际调查和分析之后发现，金蝶的人力资源危机问题主要集中于以下几个方面：员工品德和忠诚危机；人才流失危机；人力资源内耗危机；员工学习能力危机。
（1）员工品德和忠诚危机
科技型企业的员工往往掌握公司大量的重要信息，将公司信息高价转卖和泄露的现象在IT行业内时有发生。对员工品德和忠诚危机，金蝶采取了以下预防措施：公司在员工录用和离职时都与员工签署公司信息保密协议；公司对企业重要信息做了加密，即使某些员工通过特殊途径获取了秘密信息，读取的也只是一些未能识别的乱码；重视对员工信息保密意识的加强。
（2）人才流失危机
科技型企业员工工作时没有固定的流程和步骤，导致难以根据其行为识别出他们所付出的劳动，亦难以对他们实现有效监督与直接控制，而且他们从事的工作很大程度上是依赖自身智力的投入、产品往往是无形的，工作的产出又具有很强的不确定性，知识成果的价值只有在其使用过程中才能体现出来，而人们了解和掌握知识成果，发挥出知识成果的效用，可能存在着或长或短的时间周期，造成成果价值得不到充分的认识。况且许多成果的产生，往往是很多人员集体努力的结晶，很难分割。由于IT行业的特殊性可能使员工对个人业绩考核制度，激励制度感到不满，从而产生较强的流动意愿。对人才流失危机，金蝶采取了以下预防措施：
①合理考核：
增强员工对企业核心价值观的认同；科学考核员工岗位目标的完成情况；合理测评员工的岗位能力，对员工的能力评定主要有以下几项：业务知识、解决问题的能、，工作效率、理解力，沟通能力和领导能力。
②加强激励力度： ◆加强工作激励。
工作本身具有激励作用。员工根据自身的喜好，提出工作轮换的申请。此方式可以减少员工的工作枯燥感，使工作积极性得到增强。使员工在工作过程中有机会获得
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一种成就感、认同感、责任感和自身的发展。 ◆实现无缝沟通。
研究显示，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了员工的社交需要，也能对员工起到激励作用，沟通对提高科技型企业员工的忠诚度具有重要意义。企业通过员工的业绩反馈，可以强化员工的积极行为。对目标完成情况的反馈，可以激励员工向企业组织目标前进。金蝶具体措施如下：A、建立扁平化组织结构。过多的管理层次是影响沟通顺畅的重要原因。B、实施潜水式管理。分部经理定期与部门内员工进行沟通和交流。各事业部负责人除对日常工作进行管理外，也定期与所属各部门员工沟通。C、重视非正式沟通渠道。员工们经常会因相似的性格，兴趣爱好和经历等而结成各种各样的非正式群体，企业要充分利用这些非正式群体关系与员工沟通。 ◆充分授权，委以重任，提高员工参与感。
权利既是一个人完成任务，履行职责的手段，也是一个人施展才能，实现自我价值的工具，同时也是一个人身份，地位的标志，授权使员工拥有自主权，按照自己的方式完成任务，它对员工有重要的激励作用。 ◆自助餐式福利。
除社会养老保险，失业保险、医疗保险、工伤保险等基本福利外，对于其他福利如，非工作时间报酬，包括假日，节日，事假以及探亲假等；津贴，包括交通补贴，洗理津贴，服装津贴，节日津贴或实物，住房津贴，购物补助以及子女托补助激励；教育培训等，对这些实施福利激励可以采取自选方式，公司设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，员工根据自身的需求自行选择，员工选择的余地大，满意度相应的就高。 ◆实施股权激励。
主要有股票期权、员工持股，利润共享。金蝶将公司股权以各种形式分配给员工，员工的持股将企业长期利益和员工的利益结合在了一起，对员工的工作具有激励作用。
（3）人力资源内耗危机
金蝶的业务执行主要通过项目方式进行。每个项目的运作都要提前协调该项目需要的资源，如在项目开始时需要售前咨询师的支持，在项目跟进过程中要有资深专家的介入，在实施过程中要有实施顾问的支持。而事实上，任何企业的资源都是有限的，
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而且由于项目的实施周期不确定，资源的提前协调存在难度，所以，在项目的执行间可能会遇到资源告急，资源协调难的突发事件。如果资源大量投入某些把握不是很大的项目，而错失把握大的项目，就会造成人力资源的浪费。除此之外，如果项目经理对于项目的把控能力较弱，对项目的分析就缺乏真实性和可靠性，本来可以用三个人的项目却申请五个人的资源，就会造成资源浪费，形成人力资源内耗。同时，人力资源临时性调整和选调本身也是一种人力资源的内耗。对人力资源内耗危机，金蝶采取了以下预防措施：
①通过对项目负责人售前知识的培训，使项目负责人具备售前咨询的能力，从而减少对资源的需求。这种做法对项目负责人也是一个提高，项目负责人通过不断的学习，可以不断向业务链的前向一体化推进。
②对项目负责人的项目掌控能力进行培训和指导。此方式可以使项目负责人对项目的掌握更加准确，在需要资源的时候申请适量的资源，如果多数项目负责人的项目掌控能力大幅提高，就会大大减少人力资源的浪费，从而促使人力资源的有效配置，降低人力资源的内耗危机。
（4）企业学习能力危机
金蝶所处的IT行业成为近几年发展较快的行业，所以企业就要求员工的知识能适应行业的发展变化，否则企业就不能保持长久的竞争优势。金蝶成立之初是以财务软件作为主打产品，员工主要分为懂财务的和懂技术的。随着企业的不断发展，该企业的定位逐步转变为企业管理软件的领导厂商，所以，行业知识也扩展为ERP软件知识。企业员工不仅要懂技术层面的知识，还要懂企业管理范畴的知识，要想掌握好行业知识，就必须“两手都要抓，两手都要硬”。在掌握理论知识的基础上，还必须在业务执行中将两者有效的结合起来。如果最终能够以技术为基础，站在战略的高度为客户提供解决企业管理问题的方案，才能说适应了行业发展的要求。为预防企业学习能力危机成为影响企业发展的重大问题，金蝶采取了以下预防措施：
①将企业建设成学习型组织。在企业中形成良好的学习环境、构建知识共享与交换的平台，企业员工要树立终身学习的观念并能够自觉的学习，同时企业的学习范围不仅仅局限在企业内部，还包括部门之间、联盟之间的相互学习，甚至要向竞争对手学习，学习他们先进的产品与服务、管理经验等，以提高本企业的竞争力。
②为员工创造各种形式的学习途径。如：为刚入职的新员工提供价值万元的“狼
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之旅”培训，使新员工能掌握企业发展战略，核心价值观和系统的企业产品知识；建立人力资源管理，生产制造管理，供应链管理等虚拟团队，以团队的形式学习相关企业管理软件方面的知识；每周二晚上5：30，总部统一通过网络对各个区域的分公司员工进行系统知识的培训；每季度从整个集团选派优秀员工代表进行轮回知识讲座。
3.3.6发现危机并进行管理
当企业确认人力资源危机发生时，危机管理小组应立刻启动运作系统，和决策系统，并在第一时间内对危机发生的部门进行控制。首先由该部经理与相关员工进行沟通。在沟通效果不佳时，危机管理小组立刻启动预先制定好的人力资源危机管理计划。并严格按计划执行。
3.3.7总结危机
对此次危机管理的执行情况做一个总体的评价。从物资的应用效率，到员工的配合程度，通过开部门会议，集体会议的形式，对危机管理进行全面，全过程，全员的评价。并以书面形式记录备案。
3.3.8制定恢复和发展计划
分析本次人力资源危机管理实施情况，结合实施中的优点与不足，在此次危机管理的基础上制定下一轮危机管理解决方案。并保证每次的解决方案都比上次的更加优化和可行。
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预测危机前兆 制定恢复和发展计划 危机管理小组 发现危机并进行管理 决策 信息 总结危机 运作
图3-2 金蝶人力资源危机管理体系
3.4该公司在进行人力资源危机管理时存在的问题及改进方式
3.4.1考核方式不尽完善
考核主要以上级和同事为主，考核范围不全面，且主观性较强，很容易造成员工间的摩擦。
改进方式：
考核的方式方法要求企业有一个稳定、规范的考核步骤和流程。其中最重要的是“谁考核谁”的问题。采用360度的考核，也就是员工的上级、下级、同级、自己以及客户等，以不同权重比例根据考核标准参与考核，打分。
3.4.2 考核机制方面有待改进
（1）考核的观念没有转变，往往把考核理解成对员工的评价，为员工的工资发放和晋升提供依据，忽视了考核的本身目的在于提高员工的个人绩效水平。
（2）对一些定性的考核标准难以把握。
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（3）人事考评透明度不高，对考核结果的解释与反馈工作做得不够，失去了考核的教育激励作用。
改进方式：
人力资源部门要明确考核对员工以及企业的重要意义，不要仅局限于传统的薪酬和晋升激励。关于考核标准，人力资源部门要有计划的对全体员工进行培训，尤其是各部门的负责人。在培训中要给出具体实例，考核前必须确定考核人员掌握考核标准的真实程度。对于考评结果要与员工及时沟通。对员工的质疑及时给予解释。
3.4.3员工培训机制尚待健全
（1）金蝶软件缺乏完整的培训体系，人力资源智力投资不足。
（2）培训模式注重组织目标需求，而对员工个人的培训需求和意向考虑较少，最终影响培训的效果。
（3）培训内容比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够。
（4）培训效果评价体系及反馈机制不健全。培训后缺乏跟踪考察，未能将员工参加培训的表现作为聘任聘用、岗位调配、晋级晋职的重要依据。
改进方式：
结合金蝶实际情况建立科学的培训体系。转变培训观念，将企业和个人的需要结合起来。在培训后把员工信息做一个详细的记录，如果这些记录只当作培训结果放在文档里，就只是一种记录，对企业人力资源状况的改善是极小的。相反的，只有将信息运用起来，才能使培训的实际效果体现出来。
4 科技型中小企业实施人力资源危机管理的几点思考
科技型中小企业在人力资源管理上存在着诸如机制不健全、管理不规范、观念落后等一系列问题，这一系列问题的存在成为了科技型中小企业进行人力资源危机管理时管理不到位的症结。为了适应激烈的市场竞争，有效运用宝贵的人力资源，促进科技型中小企业的良性、健康发展，必须对人力资源的特点及管理上所存在的问题有明确的认识，并以现代先进的人力资源管理理念为指导，进行改革和创新。为了使科技
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型中小企业能够通过人力资源危机管理来使企业在未来的发展中稳健的发展，本文提出以下几点建议：
4.1创建共享的企业文化
企业文化是一个企业在长期经营和实践过程中形成的为大多数员工所认同的价值取向和行为准则，有利于增强员工为实现企业共同目标的凝聚力和向心力，充分发挥员工的积极性和创造性。当今企业面对的多种因素都带有不确定性，企业要想提高适应能力和创新能力，减少各种人力资源危机的损害，就必须在企业中形成一种知识共享的文化，使知识共享成为企业的一种理念，并在员工之间形成相互信任，自愿交流的文化氛围以及轻松学习的环境。
4.2实施战略人力资源管理
由于人力资源对科技型中小企业至关重要，所以企业对人力资源管理的要求越来越高。面对各种各样潜在的人力资源危机，战略人力资源管理理念作为将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，确保组织与公司的战略方向协调一致，并通过改善员工治理、提升员工能力、牵引员工思维，从而构建企业高效的组织能力，支持战略目标实现的管理新思想，对减少企业人力资源危机将产生重大意义。
4.3实现人力资源信息化管理
ehr是最近几年人力资源领域出现的新名词。指的是人力资源管理信息化的全面解决方案。由面向人力资源部门的业务管理系统与面向企业不同角色（高管人员、直线经理、普通员工、人力资源专业管理者）的网络自助服务系统两大部分组成，是对传统人力资源管理技术上（建立在internet/intranet技术基础之上）与理念上（建立在全面人力资源管理观念之上，强调全员的共同参与）的延伸。
与传统人力资源管理系统不同，ehr从“全面人力资源管理”的角度出发，利用internet/intranet技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求的基础上，还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，使得ehr成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。
企业人力资源管理作为从员工招聘、合同签订、薪酬福利发放到人力资源的规划、有效配置、绩效考核、培训发展、员工关系和激励等一系列管理手段的一个综合体系，
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承担着充分挖掘员工的潜力，预防和控制人力资源危机，提高企业的向心力和凝聚力等的艰巨使命。而ehr可优化人力资源管理流程，提出工作效率，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变，从而从根本上减少人力资源危机。
4.4用知识管理武装人力资源危机管理
知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力，从而提高企业创造价值的能力的管理活动。知识管理不仅仅针对企业，也包括员工对自身进行的知识管理。
知识和技能是竞争力的基础。也是提升员工和企业核心竞争力的基础。对知识的有效管理不仅有助于创新，有助于提高适应性，还会带来新的竞争优势。如果员工在企业内能够不断提高自身的核心竞争力，知识管理就会有效的控制员工流失的人力资源危机。此外，知识管理能够被看做企业的“发动机”。给企业和员工带来战胜危机的动力和源泉。
5 总结与展望
5.1本文总结
科技型中小企业由于流动资金缺乏、生产规模有限等不利因素的影响，导致人才流失严重，面对入世后的巨大竞争力，人力资源的竞争变得更加激烈。人力资源危机管理是在危机和危机管理的基础上，同时考虑科技型中小企业人力资源自身的特点，通过发现和确认导致人力资源危机的因素，并对其进行分析、评价、处理，以最有效的方法对组织中可能发生的人力资源危机情境提出有效的防范措施和应付策略。而科技型中小企业运用人力资源危机管理后，可以用人力资源危机管理理论来指导中小企业的战略行为，为企业带来了一种全新的管理理念。在企业中要将人力资源危机管理融入企业的文化中。企业文化对员工的思想行为具有指导作用，一旦企业员工都具备了危机意识，那么，科技型中小企业可以更加全面地防范人力资源危机的发生，尽早地发现人力资源危机的征兆。
（1)将人力资源危机管理融入企业的战略管理中。企业战略管理可以通过吸收人
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力资源危机管理的理论、方法来加强企业战略风险防范机制，增强科技型中小企业的防御能力。从战略高度来规划、实施人力资源危机管理，能对科技型中小企业人力资源危机预防发挥积极作用。
(2)企业在应用人力资源危机管理时，应根据自身的性质特点、竞争环境和战略，来设定危机预警指标。但绝不能生搬硬套，否则将影响科技型中小企业人力资源危机管理的效果和战略的发展。
本文的创新之处就在于将科技型中小企业和人力资源危机管理进行了整合研究，结合金蝶软件公司对科技型中小企业如何有效运用人力资源危机管理的关键流程进行了总体设计。
5.2研究展望
在经济全球化背景下，人才市场日趋全球化，面对新的企业内,外部环境的挑战，科技型中小企业将面临越来越激烈的人才竞争。企业在进行人力资源管理的过程中，面临着各种各样的危机, 危机不仅会破坏正常的经营秩序，更严重的是会破坏企业持续发展的基础，威胁企业未来的发展。因此，在科技型中小企业中大力推行人力资源危机管理已经势在必行，对人力资源危机管理的研究也将更加全面和深入。本文主要是从战略和战术层面上来进行研究分析，而对人力资源危机管理在科技型中小企业应用的具体运作环节研究的还不够深入。由于本人的水平有限并缺乏工作经验，因此本人在对如何有效地制定科技型中小企业人力资源的危机预警指标方面的研究还远远不够，今后可以从如何根据科技型中小企业的发展情况来制定不同的关键危机预警指标这方面来展开深入和系统的研究。由于撰写本文时间仓促，疏漏之处在所难免，希望各位专家悉心指正，不吝赐教。
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致 谢
在本论文撰写过程当中，从论文的立题、构思到资料的收集、内容结构的调整，韩庆林副教授都倾注了大量的时间和心血，是他的悉心指导和启发，使我的论文得以顺利完成。值此论文完成之际，我要向韩老师表示衷心的感谢。
同时，我要感谢我在郑州轻工业学院经济与管理学院学习期间的所有任课老师，他们严谨的治学态度，深厚的理论功底，给我留下了深刻的印象。此外，我还要感谢我的同学，我实习单位的同事，他们对我论文的完成给予了大力的帮助和支持。 最后我要感谢我的父母，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。为此我愿将这篇论文，献给我最挚爱的家人一起分享。 在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！
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