学年季学期期末
课程名称：人力资源管理 考试形式：闭卷
题 号 得 分 使用班级：
考试时间：120分钟
共地页，共五道大题
四 五 (10) 总分 (100) (30) 阅卷入 签字 (38) (12) (10)
利 一、单选题（每小题1分，共19分）
分 1.（
）是对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定。
A.人力资源培训规划 B.人力资源费用计划 C.人力资源战略规划 D.人力资源制度规划 2 .（
）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行
使的权力。 A.职权 B.权责 C.权限 D.职责
3 .工作岗位分析信息的主要来源，不包括（ A.任职者报告 B.书面资料 C.同事的报告 D.样本分析 4.（
）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。
）。
A.废品率
B.工时利用率 C.销售量 D.月度营业额 5.（
）不属于外部招募的缺陷。
A.筛选难度大 B.招募成本大 C.进入角色慢 D.不利于创新 6.（
）主要是为了适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展
起来的。 A.网络招聘 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐
7 .笔试往往很难测试应聘者的（ A.性格和兴趣 8 .专业知识 C.社会文化知识 D.专业能力
8 .在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（ A.横向 B.侧面 C.纵向 D.多维度 9 .（
）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反
）比较。
）。
应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。 A.心理测试 B.道德测试 C.能力测试 D.健康测试
10.以下哪种不属于人力资源需求预测的定量分析（ ）o
A.比例分析法 B.回归分析法 C.趋势预测法 D.德尔菲法
n.以（ ）为标准进行配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个 岗位人员配置的要求。 A.人员 B.单向选择 C.岗位 D.双向选择 12.(
)是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对
该培训项目的基本意图与期望。 A.培训方案 B.培训规划 C.培训目标 D.培训调查
13 .柯克帕特里克培训评估模式中的反应评估一般都是使用( A.观察法 B.测试法 C.问卷调查法 D.情景模拟 14 .(
)是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。
)搜集满意度。
A.培训投资回报率 B.培训项目收益率 C.培训项目成本率 D.培训效率
15.课程设计的基本出发点是( A.有效利用培训资源 B.满足组织的培训需求 C.提高个人和组织的绩效 D.最大限度地调动受训者的积极性
)。
16 .讲授法受到教师水平和学员接受知识能力影响，会使培训者感到传授方式 ( )。 A.难以接受 B.新鲜 C.和实际脱节 D.枯燥单一
17 .情景模拟法可以提高受训者的( )。
A.特定应变能力 B.特殊工作技能 C.处理问题能力 D.特定工作行为 18.企业培训(
)的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。 A.制度 B.模式 C.方案 D.目标 19.(
)是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。
A.培训需求分析 B.培训效果评估 C.培训规划设计 D.培训方案选择 20.(
)能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。
A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.定期招聘
21 .“如果你的同事当面批评你，你怎么办？ ”属于( )提问技巧。
A.开放式 B.封闭式 C.清单式
D.假设式 22 .( )大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
A.录用比 B.招聘完成比 C.应聘比 D.总成本效用 23 .(
)是现代培训活动的首要环节。
A.培训需求分析 B培训效果评估 C.培训计划设计 D.培训方法选择
24 .培训项目规划中较容易被企业忽略的是( )。
A.培训内容的开发 B.培训资源的筹备 C.培训成本的核算 D.培训的评估
25 .以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（ ）。
A.只规定一个主题
B要保证讨论议题的内容比较广泛 C.组织者应评议他人的建议和方案 D.过程中注意收集每个参加者的意见 26 .上下级之间的（ ）是企业绩效管理活动的基本单元。
A.考评关系 B.引导关系 C.沟通关系 D.协作关系
27.在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（A.考评目的 B.考评标准 C.考评方法 D.被考评者
）。
28.（ ）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者
打分的绩效考评方法。 A.关键事件法
B.行为锚定等级评价法 C.行为观察法 D.加权选择量表法 29.（
）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对
该培训项目的基本意图与期望。 A.培训方案 B.培训规划 C.培训目标 D.培训调查
30.广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（ A.战术计划 B.组织规划 C.人员计划 D.费用计划
31.事业部制结构所具有的优势不包括（
）。
A.有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力 B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置 C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题 D.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 32.有效利用培训资源 B.满足组织的培训需求 C.提高个人和组织的绩效 D.最大限度地调动受训者的积极性
33.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（ A.对外具有竞争力 B.对员工具有激励性 C.对内具有公正性 D.对成本具有控制性
34.以下有关职位评价的说法，不正确的是（）。 A.职位评价的中心是现有的人员 B.以岗位员工的工作活动为对象
）原则。
）。
C.是职位分析的进一步延续 D.为岗位的分类分级提供了前提 35.要素比较法是由（ A.对比法 B.分值法 C.排序法 D.评分法
36.企业岗位薪酬体系以（）为基础。 A.岗位调查 B.岗位分类 C.岗位分析 D.岗位评价
37.影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（） A.薪酬策略 B.工作岗位 D.工作条件 38.( A.普遍性 B.返还性 C.强制性 D.共享性
)不属于住房公积金的性质。
）衍化而来。
二、名词解释(每小题3分，共12分)
人力资源管理
职位分析
素质模型
人力资源供给预测
1 .简述人力资源的主要特征。
2 .人力资源需求预测有哪些方法?
存|
分
四、案例分析题（每小题10分，共30分）
1 . A公司计划通过校园招聘的方式招聘人力资源部副经理、财务部副经理、售后服 务副经理。A公司人力资源部人力资源专员小赵负责此次校园招聘的总体策划和组 织实施工作，小赵认为校园招聘工作简单，因此决定由他一人负责总体策划工作即 可。
小赵与C高校的就业服务处老师沟通后即着手进行校园宣讲后的组织实施工 作。因A公司人力资源经理工作繁忙，小赵就邀请人力资源部的人力资源主管小刘 进行了招聘宣讲。宣讲会结束后，有同学索取A公司的宣传材料，小赵才想起来因 为准备得比较匆忙，宣传材料忘记带过来了。
请你围绕本案例的情况进行分析。并请回答还有哪些直接招募学校毕业生的方 式。
2 .某汽车销售公司向社会招聘一名箱售主管，魏先生前往应聘，并向企业提交了以 往在多个企业担任过销售主管的书面说明。公司对魏先生的工作经历相当满意，于 是双方立即协商并签订了劳动合同。合同规定，聘用魏先生为销售主管，试用期3 个月，魏先生全权负责公司销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权，劳动合 同签订后，公司即要求魏先生上班工作。
两个月以后，该公司通过调查发现，魏先生所说的在多个企业从事过销售主管 的经历纯属虚构。为了避免魏先生继续工作可能对公司产生不利影响，公司当即做 出了与魏先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。
结合本案例，依据我国相关的劳动法律法规对本案例进行分析。
3 .去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工 资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%作为绩 效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如 果完不成业绩指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资, 小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。
请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行分析。
得分
五、论述
（每小题10分，共10分）
一、单选J
1.C 11.D 21. D 31. B 二、名词解释
1 .人力资源管理：人力资源管理就是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力 资源进行有效开发，合理利用与科学家管理的机制、制度、流程、技术和方法的总 和，从而实现人尽其才、事得其人、人事相宜，进而实现组织的目标。
2 .职位分析：它是通过分析某项工作的相关信息，对该项工作的特征进行描述与规 定的系统过程。 3 .素质模型：为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不 同素质要素的组合，其中包括不同的动机、个性与品质要求、自我形象与社会角色 特征及知识与技能水平等。
4 .人力资源供给预测：指为了满足组织对人力资源的需求，而对未来某个时期内， 公司从其外部和内部所能得到的人力资源的数量和质量进行预测。
三、简答J
1、时代性、能动性、两重性、时效性、持续性、再生性。
2、（1）经验预测法；（2）职位分析法；（3）德尔菲法；（4）趋势预测法；（5）回归 分析法；（6）比率分析法
四、案例分析
L校园招募是指企业到校园中直接招募从学校毕业的学生的做法。校园招募是组织 获得初级专业员工及管理类员工的一个最重要的来源，案例中A公司要从C高校招 聘经理级别的人才不合适。校园招募组织策划时应组成项目小组认真对待，因为校 园招募不仅是获取人才的方式，也是宣传组织形象的机会，如果策划组织有问题， 不只影响现场活动的顺利开展，还会给在场的学生留下不好的印象。（6分）其他直 接招募毕业生的方式：一是实习生计戈人吸引和安排一些组织感兴趣的相关专业的
论述职位分析的主要方法。
以下内容只在存档空白试卷上体现，不出现在印刷给学生的试卷中 2.C 12. A 22. B 32. D 3. D 13. C 23. A 33. B 4. A 14. A 24. D 34. A 5. D 15. D 25. A 35. C 6. C 16. D 26. A 36. D 7. A 17. C 27. D 37. A 8. A 9. A 18. A 19. A 28. C 29. A 38. D 10. D 20. A 30. A 学生利用假期或课余时间，从事一些兼职性或学习性的工作；二是工作现场参观访 问计划，邀请优秀学生到组织参观，增加其对企业的了解，促使他们最终决定加入 本组织。（4分）
2. （1）公司做出的决定是合法的。《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手 段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的，该 劳动合同无效或者部分无效。本案中，魏先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行 为，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同。因此，根据《劳动合同法》第 26条规定，魏先生同公司订立的劳动合同应属于无效合同。（3分）
（2）《劳动合同法》笫39条规定，劳动者因本法第26条规定的情形致使劳动合同 无效的，用人单位可以单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条的规定，用 人单位可以随时解除和魏先生的劳动合同。综上所述，公司当即做出与梁先生解除 劳动合同的决定是合法的。（3分）
（3）争议处理。鉴于魏先生的过错，根据《劳动合同法》的有关规定，该公司可以 随时解除与魏先生的劳动合同，不需支付经济补偿。另外，魏先生在职期间，若公 司给魏先生支付过专项技术培训费用的，还可以追诉魏先生按服务协议约定，支付 出资培训违约金。（4分）
3.《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。小 张自入职当日，双方已形成事实劳动关系。（3分）根据《劳动合同法》第四条的规 定，用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。这属于法律强制性规定，违反该规定的合同无 效。小张入职时，双方已约定了明确的劳动报酬，而此次公司的薪资调整属于违法 行为。（4分）
小张是可以获得补偿的。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，可以责令支付 赔偿金。《劳动合同法》笫八十二条规定：”用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面旁动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此小张 从第二个月起应获得的工资是8000元。（3分）
五、论述题
1、访谈法：指职位分析人员通过访谈的方式获取职位信息的职位分析方法。可根据 访谈对象的不同，划分为三类：个人访谈、群体访谈、任职者上级访谈。（2分） 2、问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责相关的调查 问卷进行职位分析的方法。通过事先编制的结构化问卷来收集信，对回收的问卷进 行定性和定量的分析。（2分）
3、观察法：指由职位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解 任职者的职位内容，收集有关职位信息的方法。（2分）
4、工作日志法：要求员工本人每天记录工作的日记或日志，让他们记录一天当中进 行的工作活动。为职位分析人员提供有关任职埸工作活动概要信息。（2分）
5、关键事件法：是对工作过程中的关键事件进行调查、观察、记录和编码，从而对 工作任务和任职资格进行分析研究的方法。（2分）
试卷命题人（签字）：
字）:
试卷审核人（签
审核日期：年 月日
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容