内蒙古金融研究２０１３．１０ 浅析包商银行国际化人才的招聘 罗显华 （包商银行包头０１４０３０） 在国际化进程中，包商银行如何寻找可以 将总部某一不合适的方法运用于海外分支机 胜任国际化岗位的各类人才尤其是管理人才， 构；四是包商银行总部的人才和东道国人员的 是其人力资源管理将面临的重要挑战。 薪酬可能存在差异性。 一、包商银行获取国际化人才的渠道分析 从东道国获得的国际化人才的优点主要 一般来说，包商银行可以从三个渠道获取 有：一是可以免除语言障碍；二是可以减少招 国际化人才：一是挑选那些经过包商银行总部 聘成本，也不需要工作许可证；三是由于东道 教育和培训，并且取得经验的本国公民。二是 国人员在岗时间长从而可以增加管理的连续 经过东道国的银行分支机构教育和培训，并取 性；四是东道国政府的政策可能强行聘用所在 得经验的东道国的人才。三是从第三国中选拔 国人员；五是东道国人才可以看到职业生涯的 的国际人才。 发展潜力，他们的土气会高涨。从东道国获得 包商银行国际化人才的来源及其结构主 国际化人才的缺点主要有：一是包商银行总部 要体现的特征是：上层管理人员主要使用包商 的控制和协调能力可能受阻；二是东道国人才 总部人才；中低层管理人员主要使用东道国人 在东道国分支机构以外的职业生涯发展机会 才及第三国人才；员工主要使用东道国人才。 有限；三是招聘东道国人才限制了包商银行总 具体如下图所示。 部获得国外经历的机会。 包商银行国际化人才的来源及其职位分布 从第三国获得的国际化人才的优点主要 ７／ 银辑 总部人才 有：一是工资和福利要求可能比母国人才低； 上层奄理、 二是第三国人才比母国人才可能更了解东道 ／中低岳管理＼、 毫 国人才及第三国人才 国环境。从第三国获得的国际化人才的缺点主 要有：一是必须考虑可能的民族仇恨；二是东 ／ 职工 东道国人才 道国政府可能阻碍使用第三国人才；三是第三 国人才可能在任职结束后不想返回自己国家。 当然，上述职位分布情况并不是唯一标 那么，包商银行应该如何进行选择呢？是 准，包商银行可根据自身实际和需要进行选 招聘东道国人才还是派遣包商银行总部人才 择。并且，通过上述三种渠道获得的包商银行 或是到第三国去搜寻合适的人才？这项决策 国际化人才也各有其优缺点。 受到内外部各种环境因素的影响。实际上，人 从包商银行总部（母国）获得的国际化人 力资源本土化成为国际化人力资源策略上的 才的优点主要有四点：一是有利于包商银行总 一个重要倾向，包商银行在国际化进程中应 部控制和协调；二是为有潜力的国际化人才提 该努力做到人力资源本土化。其原因主要有： 供锻炼与国际经验；三是由于特殊环境、技巧 第一，如果包商银行实施人才本土化策略，能 和经验，包商银行总部的国际化人才可能最合 够克服包商银行总部人才因“水土不服”而带 适该方面的工作；四是能够确保银行分支机构 来的种种弊端，因为文化差异可能导致外派 遵守包商银行总部的目标、政策。从包商银行 人员在海外经营时受挫。第二，实施人才本土 总部（母国）获得的国际化人才的缺点主要有： 化最直接的贡献还在于这样的方式常常可以 一是东道国人员的提升机会有限；二是适应东 降低人力资源管理成本，特别是像中国这样 道国的时间较长；三是包商银行总部人才可能 的发展中国家设置海外银行分支机构，尤其 ①罗显华：男，清华大学博士毕业，主要从事银行管理以及民主社会主义政治、经济、意识形态研究，银行执行经理。 １４７ 改革发展 可以如此。第三，包商银行实施人才本土化还 能够为包商银行树立良好形象，增强东道国 对包商银行的信任感，而且有助于保持经营 管理人才的相对稳定。 二、包商银行招聘国际化人才的方法探索 国际化人才的招聘方法主要分为内部招 聘和外部招聘两大类。选择内部招聘时，可以 运用工作公告、人才技能库、内部提名、员工举 荐、银行内部临时人才储备、继任计划等方法。 选择外部招聘时，可以运用网络招聘、国内外 人才组织、广告招聘、推荐、国内外校园招聘、 人才交流会等方法。包商银行应根据所要招聘 的国际化人才数量、质量、招聘预算以及相关 法律规定等因素来决定招聘方法的选择，积极 引进具备国际学习或者工作背景的人才，以更 好地适应国际多元的文化背景。 （一）搭建“国际交流平台”——组建“包商 银行国外人才引进战略网”。电子化人才招聘 技术的运用有助于在招聘环节突破传统人力 资源的地域性限制，能够为包商银行实施全球 化人才战略提供平台。进入２１世纪以后，网络 招聘一直以来被认为是未来人才市场发展的 金融 一个强势方向，其方便快捷的求职方式和招聘 广角 模式越来越成为求职者和企业的首选方式。 “包商银行国外人才引进战略网”可以采 用中、英、法、德、俄、日、意大利语、阿拉伯语等 十八种文字，对银行概况、领导风采、人才引 进、优势分析、核心理念等进行介绍。以十八种 文字组建“包商银行国外人才引进战略网”，可 以增强包商银行国内外的影响力。 （二）可以组建几十个国外留学生人才引进 战略组织。如何树立包商银行在外国人心目中 的优良形象？如何展开国外留学生人才引进与 融资网络建设使包商银行真正走向“国际化”？ 这些都是非常重要甚至是决定银行“国际化” 命运的大事。组建侨居国外的中国留学生人才 引进战略组织，能够较好地解决这一问题。 有效利用国外人才资源，尤其是侨居国外 的中国留学生，为包商银行的人才引进与融资 战略服务，应该是包商银行能否真正“国际化” 的关键举措之一。为了包商银行真正走向国际 化，为了促进银行跨越式发展，有必要组建几 十个侨居国外的中国留学生人才引进战略组 织，去为银行进行人才引进与融资服务。 （三）与清华、北大等多个名校建立长期的 培训合作机制。银行总体上是知识密集型和技 术密集型行业，对员工素质有很高要求。当员 工素质提高时，其工作能力会提高，当然需求 也会发生变化。对于高素质员工，管理制度应 有较大灵活性，例如弹性的工作时间、灵活的 工作场所，较多的决策参与权以及有吸引力的 薪资福利计划等。此外，组织结构变革、流程再 造，也需要员工价值观、文化及技能的转变。因 此，银行往往花费较大成本进行员工培训。 因此，包商银行可以采取相应的鼓励措 施，通过委派人才到国内一流大学培训、与外 聘机构（尤其是国外一流机构）合作办理高级 研修培训班、出国学习等形式培养国际化人 才。与国际上先进的金融机构开展业务等方面 的合作，是包商银行走向国际化的捷径，也是 包商银行培养、建设国际化人才队伍的捷径。 （四）加强岗位资格认证。市场经济发达国 家和地区的银行业从业人员资格认证制度已有 数十年甚至百年的实践。这种制度体现了市场 经济发展的内在要求，也是金融体系成熟发展 的重要标志。按照银行相关岗位资格认证制度， 包商银行应该要求各部门员工考取满足本岗位 的资格证书，特别是由国际或国外机构组织颁 发、具有较高权威性和技术含量的资格证书。 中国银行业从业人员资格证书体系分为 国内认证体系和国际认证体系两种形式。中国 银行业从业人员国内资格证书体系分为公共 基础证书和专业证书两类。公共基础证书是每 一个银行业从业人员都应该具备的基本资格 标准的证明，专业证书是从事相应专业岗位员 工应该具备的基本知识和技能的证明。中国银 行业协会已推出公共基础证书和风险管理、个 人理财、公司信贷、个人贷款四个专业证书。 中国银行业从业人员国际资格证书体系 主要融入了国际通行的一些金融专业资格的 认证考试。目前，比较有影响的有特许金融分 析师、精算师、保险金融行业资格考试、金融风 险管理师考试等等。国际ＣＦＰ认证制度引入中 国，为中国金融理财行业开启了新的篇章。中 国金融理财标准委员会是国际ＣＦＰ组织在中 国内地的唯一合法授权机构。中国金融理财标 准委员会在国际ＣＦＰ组织的授权下，在中国实 施两级金融理财师认证制度，即金融理财师和 国际金融理财师认证制度。 （五）强化人才薪酬激励机制。强化包商银 内蒙古金融研究２０１３．１０ 对鄂尔多斯市促进工业园区高速高效发展 推动地方财税增长的调查与思考 康雪雁 （中国人民银行鄂尔多斯市中心支行鄂尔多斯市０１７０００） 内容摘要：工业园区是壮大地方经济发展、促进财政贡献率的又一有效途径，研究探讨加快园区建设并使 其健康发展的对策已引起各级政府的关心、关注和高度重视。本文以鄂尔多斯市工业园区发展状况为实例，具 体分析当前园区建设发展中存在的问题与不足，剖析促进园区经济发展，探讨推动地方财税增长的对策。 关键词：工业园区经济发展财税增长 工业园区是加快区域经济发展，推进工业 的过程。十多年来，我市工业园区从无到有、从 化进程的有效模式，是一种重要的经济地理组 少到多、由小到大、由弱到强、取得了显著成 织形式和企业集中建设方式，自１９４９年英国 效，为全市经济快速发展做出了重要贡献。 诞生世界上第一个工业园区以来，许多国家和 一、鄂尔多斯市工业园区基本发展情况 地区都通过设立工业园区推动经济发展，涌现 （一）工业园区数量、规模不断增长。目前 出像美国硅谷、英国剑桥、日本筑波、新加坡裕 全市已培育１８个重点工业园区，其中自治区 廊等一批著名工业园区。国内从１９７９年设立 级工业园区８个，市旗两级批准设立工业园区 第一个工业园区——深圳蛇口工业区开始，经 １０个，累计投入６００多亿元加强园区基础设施 过８０年代的创业探索，９０年代的蓬勃兴起和 建设，目前已建成面积５３１．７平方公里，１６个 新世纪的高速增长，工业园区已成为国民经济 工业园区实现“七通一平”。 发展的重要力量。同全国一样，我市工业园区 （二）工业园区经济效益明显提升。２０１２年， 建设也经历了启步探索、全面开发、整体提升 鄂尔多斯市１８个工业园区完成地区生产总值 行人才薪酬激励机制的具体办法：一是建立以 支行和审贷委员会三个层面进行考核。通过有 经济增加值等指标为中心的内部评价体系。由 效的激励约束确保“付出得到回报、决策承担责 于科技信息平台的支撑，银行能够从不同机构、 任”，从而调动人才积极性。四是绩效考核要与 业务、产品、客户等多维度科学衡量其真实风险 长期发展战略有机结合。经济增加值等指标尽 和价值贡献。二是进行科学的岗位分析，以岗定 管考虑了业务的真实成本，但在实践中容易导 薪。在国际化战略思想的指导下，包商银行应该 致被考核机构和个人重视短期业绩而忽视长期 科学合理地对事业部的各岗位职责进行细分， 成长Ｊ陛要求，使银行战略执行力弱化。五是实施 划定相近或相似岗位的薪资能力，以此来确定 中高管理层与高层次特殊人才“期权持股激 具体的薪资结构体系。同时，结合各区域的社会 励”。由于国际化人才具有人力资本的专用性和 平均工资、银行业同业工资、物价水平等因素， 群体性，如果他们退出企业，银行自身将付出较 确保包商银行的薪资水平在发达地区处于中等 大成本，因此，有必要实施国际化人才、高层次 偏上，在欠发达地区处于上等水平。三是借助信 人才“期权持股激励”，使其在拥有剩余控制权 息技术实现绩效考核的动态管理。应该分解全 的同时拥有剩余收益权，增加他们的工作积极 行的各项经营指标和管理指标，对各事业部各 性、忠诚度和向心力。“期权持股激励”是一种国 岗位的职责确定明确的核心考核指标，以此来 际惯例，也是世界上先进、发达国家的普遍做 引导绩效对员工的激励机制。坚持正向激励为 法。美国前１０００家最大型企业全部采取了这种 主，坚持以小企业贷款发放笔数、余额及贷款质 激励方式。 量三要素为核心的绩效考核办法，分客户经理、 （责任编辑：王志鹏）（校对：ＺＰ） ①参见李镇西《中小商业银行核心竞争力研究》，中国金融出版社，２００７年１Ｏ月版，第１４１—１４２页。