公司年终奖发放办法
一、目的与意义：
为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度
二、分配原则
1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。
2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。
3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 三、发放范围
1、所有在编的正式员工。
2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。
3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。
3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。
3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）。
3.5、在自然年（每年的1月1日至12月31日）前还是试用期的员工或公
司临时工人员。
3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
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3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的
按事假核算）。
4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序
1、年终考核周期为每年一次；
2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表,提供各部门的盈利或预算控制情况;行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,其他各部门提供考核数据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交行政部审核。
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前2日以现金形式发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放。逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。
5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核,财务部执行，各部门配合。
五、具体发放办法和有关规定如下： 1、年终奖计算工式：
M=J×G×K1×N＋K2×50
年终奖（M）＝年终奖金基数(J)×岗位对应系数(G)×年终绩效考核系数(K1)×工龄对应系数(N)+年资系数K2×50 2、年终奖金基数
奖金基数J=该年累计（1月+2月…+12月）总工资数÷12×2
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3、岗位对应系数：（参考公司2012年4月版本《薪资等级表》，有部分做细
化）：
职能等级 等级职称 系数 6 5.5 4.5 3.5 2.5 1.5 1 1 2 3 4 5 6 7 总经理 副总经理 总监 分公司总经理/副总 高级工程师 总工 部门经理/副经理、特助/总助 经理(非部门负责人) 主任 工程师 单位主管 班组长 专员、技工 技术员 调试员 一线员工 3.1、一线员工划分范围：
生产部作业人员、各部门助理及文员、司机、保安、厨工、保洁、绿化 3.2、专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、技术员 、调试员、修理工，见习主管。 3.3、单位主管划分范围：
各部门单位主管、见习经理和储备经理
3.4、主任经理划分范围：车间主任、办公室主任、项目经理、工程师 3.5、部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 4、工龄对应系数(N)表： 工龄对应系数如下表
工龄对应系数如下表
工龄 ≧1年 当年1月入职 当年2月入职
对应系数 1 1 0.92 3
备 注
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当年3月入职 当年4月入职 当年5月入职 当年6月入职 当年7月入职 当年8月入职 当年9月入职 当年10月入职 当年12月入职 0.83 0.75 0.67 0.58 0.5 0.42 0.33 0.25 0 保洁除外 保洁除外 以过节费核算（1000元×岗位系数） 当年11月入职 0.17 5、员工个人年终绩效考核系数K1对照表：
该参数由员工考核成绩所决定。其数据由部门考核提供。下表是描述员工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，员工个人绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表：
考核分数 96分以上 90分-95分 85分-89分 75分-84分 75分以下 6、《员工年终考核表》：见附件。 7、年资系数K2×50:
根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一年的和平工龄，每年加发50元。例如：张三在公司工作时间3年，该系数张三应该得到3×50=150的年资奖金，其K2必须≥1. 六、年终奖核算结果的反馈与申诉
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考核等级 A B C D E 倍数 1.2 1 0.8 0.5 0 4
1、财务部有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加考评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归行政部所有。
九、本规定自总经理签核后执行，修改亦同。
行政部 二0一二年十二月
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附件1： 员工综合考核表
--------------（员工级）
姓名： 部门： 职位： 年 月 日 一级 指标 目标达标率 工作 绩效 40% 工作质量 工作效率 工作数量 工作成本意识 专业基础知识 工作能力 岗位工作技能 20% 创新精神 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等） 病假（天） 旷工（天） 出勤状况 全年迟到（次） 事假（天）出勤 10% 二级指标 满分 8 8 8 8 8 5 5 5 5 10 4 3 4 3 直接领导评分 责任心 工作态度14% 工作主动性 团队精神 服务意识 制度执行 奖励类别 10% 处罚类别 学习成长6% 表扬 次 警告 次 记功 次 记过 次 记大功 次 记大过 次 10 3 3 自我学习能力 发展潜力 评定等级 总计 评等标准 A 96分及以上 B 95—90分 C 85—89分 D 75—84分 E 75分以下 备注：评分标准参考附表五《指标的评分标准表》
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附件2： 考核评价表
自我评价 评价人： 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 直接上级 评价 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期：
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附件三：
员工综合考核表
（主管及以上）
部门： 姓名： 职位：
一级 指标 二级指标 部门工作目标达标率 部门工作 绩效 50% 部门工作质量 部门工作效率 部门工作数量 部门工作成本意识 沟通能力 组织能力 综合能力 30% 协调能力 计划能力 培养后备人才 发展潜力 责任心 工作态度20% 工作主动性 团队精神 服务意识 评定等级 总计 满分 10 10 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 直接领导评分 评等标准 A 96分及以上 B 95—90分 C 85—89分 D 75—84分 E 75分以下
备注：评分标准参考附表六《指标的评分标准表》
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附件四： 考核评价表
自我评价 评价人： 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 直接上级 评价 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期：
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附件五： 指标的评分标准表
（员工级） 评价指标 工作绩效 目标达标率 工作质量 工作效率 工作数量 工作成本意识 评价分数 8 超过目标 很完美 很高 很多 很高 6 达到既定目标 完美 高 多 高 5 达标 达标 达标 达标 达标 4 欠佳 欠佳 差 较少 差 2 落后 很差 很差 太少 很差 工作能力 专业基础知识 岗位工作技能 创新精神 综合能力 5 很丰富 非常熟练 有新构想 很强 4 丰富 熟练 求新 强 3 符合 符合 符合 符合 2 不足 差 欠佳 差 1 很差 很差 不愿多想 很差 出勤状况 1、 迟到一次扣0.5分，累积迟到8小时扣10分；早退与迟到相同。 2、 请假1—8小时扣0.5分，9—24小时扣2分，25—40小时扣4分，41—80小时扣6分，81—120小时扣10分。 3、 旷工8小时扣3分，旷工16小时扣10分。 工作态度 责任心 工作主动性 团队精神 服务意识 4 很负责 很积极 很强 很好 3 负责 积极 强 好 2 尚可 尚可 尚可 尚可 1 欠佳 差 差 差 0 不负责 散漫 很差 太差 制度执行 1、 表扬一次追加3分，记功一次追加5分，记大功追加10分。 2、 有奖励记录者加分在原10分基础上累积加分； 3、 警告一次扣3分，记过一次扣5分，记大过一次扣10分； 4、 有扣分情况者均为倒扣分即在0分的基础上予以扣分。 3 举一反三 不可限量 学习成长 自我学习能力 发展潜力
2 良好 有发展潜力 1 尚可 普通 0 欠佳 不足 -1 不思进取 不可造就
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附件六：
指标的评分标准表
（主管及以上）
评价指标 工作绩效 部门工作目标达标率 部门工作质量 部门工作效率 部门工作数量 部门工作成本意识 评价分数 10 超过目标 很完美 很高 很多 很高 8 达到既定目标 完美 高 多 高 6 尚可 尚可 尚可 尚可 尚可 4 欠佳 欠佳 差 较少 差 2 落后 很差 很差 太少 很差 综合能力 沟通能力 组织能力 协调能力 计划能力 培养后备人才 发展潜力 5 很强 很强 很强 很强 很强 不可限量 4 强 强 强 强 强 有发展潜力 3 尚可 尚可 尚可 尚可 尚可 普通 2 差 差 差 差 差 不足 1 很差 很差 很差 很差 很差 不可造就 工作态度 责任心 工作主动性 团队精神 服务意识 5 很负责 很积极 很强 很好 4 负责 积极 强 好 3 尚可 尚可 尚可 尚可 2 欠佳 差 差 差 1 不负责 散漫 很差 太差
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