浅析国有企业薪酬管理存在的问题及对策

浅析国有企业薪酬管理存在的问题及对策

作者：陈莉

来源：《中国科技博览》2018年第18期

[摘 要]国有企业薪酬管理是企业资金运转的重要内容，企业平稳发展的重要保障，贯彻着企业生产经营的各环节。在循环经济体系不断发展的大环境下，国有企业对于薪酬管理也提出了新的需求。如何使薪酬管理更加高效化、信息化与现代化是国有企业当今面临的一个重大课题。下文从国有企业薪酬管理的问题出发，指出了提高国有企业薪酬管理有效性的具体对策。 [关键词]国有企业；薪酬管理；问题；对策

中图分类号：S931 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）18-0137-01 引言

薪酬管理是国有企业管理的重要组成部分，在国有企业发展过程中，薪酬管理发挥着不可忽视的作用。国有企业能否在工作中遵循薪酬管理原则，积极发挥管理人员的主动性，对于发挥企业薪酬管理功能和促进企业可持续发展具有重要意义。随着我国社会经济的快速发展，国有企业薪酬管理工作与国有企业的经济效益提高的关系越来越密切。现阶段，在国有企业运行管理中加强薪酬管理工作，已经在国有企业达成了共识。 1 国有企业薪酬管理存在的问题 1.1 国有企业的薪酬设计缺乏战略性

在国有企业的人力资源管理中，薪酬管理是决定人才去留的关键因素，就实践层面而言，大部分国有企业在设计薪酬管理方案时不能参照国家相应的标准规范，所制定出的标准不够系统性。一部分国有企业在设计薪酬制度时，不能与企业的战略发展目标相协调，甚至也不符合其发展规划，这会在一定程度上限制国有企业的战略性发展。与此同时，国有企业设计的薪酬制度管理没有考虑到国家的基本国情与经济市场的大环境，大部分国有企业只能做到在内部环境中对薪酬制度施以变动。最后，现阶段部分国有企业领导和管理者还未充分认识薪酬制度管理对于企业发展的必要性，没有意识到薪酬制度管理工作对于企业提升经济效益的基础作用，不能利用新时期的发展机遇改进薪酬制度管理模式，这种落后的薪酬制度管理理念不利于国有企业的高效发展。 1.2 福利设计缺乏弹性

就现阶段而言，国有企业员工的福利设计和综合设计还不能满足现代社会的现实需求，如住房补贴这福利中有些是近几年才有的，而且也只是象征意义上的补偿，缺乏真正现代意义上

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的福利性，如教育培训福利计划、顾问服务、家庭关爱福利、家属福利等。同时，我国国有企业在福利给予方面缺乏灵活性，不能针对性地满足员工的个性化需求，福利设计缺乏弹性。 1.3 经营管理者激励与约束机制不健全

由于知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，所以国有企业更应注重人力资本工作的价值实现，健全经营管理者激励与约束机制。在实践中，国有企业人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。国有企业经营管理者的报酬收入水平偏低。近几年，国有企业经营者的薪酬结构也发生了一些改革，对调动经营者积极性，改善和提高经营者的政治经济地位起到了积极作用。现阶段，由于这些改革仅局限于基本工资加奖金上，局限于短期激励，导致国有企业经营者通过现有薪酬制度来同时满足近期目标与长期目标的需求，很多企业普遍存在经营者理念与行为缺乏长远规划的现象。 2 国有企业薪酬管理对策 2.1 优化岗位评价

国有企业创建科学规范的岗位评价系统要从以下方面入手：第一，从岗位的角度来综合测评每个员工的工作价值，尽量做到全方位，多元化的评价，来保证其基本薪酬奖励，最大限度地体现岗位对国有企业的贡献。第二，根据现阶段的薪酬标准来重新界定薪酬指标和评价指标。国有企业应该使内部的岗位评估结果透明化，这样可以使内部员工认识到评价的指标体系和评价的公平性，消除员工的不信任心理，提高员工对于薪酬制度的接纳能力。目前，信息技术和互联网的应用已经成为各类国有企业发展的秘诀，岗位评价和分析部门也应该综合利用现代化的科技手段，从解决国有企业内部矛盾做起，保证国有企业薪酬制度的客观性，提高员工的积极性，促进国有企业的平稳发展。 2.2 薪酬管理目标与战略目标一致

就企业的发展来看，如果国有企业薪酬管理的目标与企业发展的总体战略目标不一致，那么在实践层面薪酬管理工作的现实意义就很难体现。这不仅会造成人力、财力、物力等资源的浪费，还会对企业的战略化发展造成负面影响。现阶段，大部分国有企业存在薪酬管理目标不明确，当国有企业需要开拓新的市场时，由于政府的控制和国有企业领导的忧患意识不强，员工的薪酬并没有根据国有企业的战略需要做出相应的变化，导致国有企业的经营风险加大。为了使薪酬管理目标与国有企业战略目标保持一致，薪酬管理制度的制定者和执行者应当尽可能加入到国有企业战略的制定中去，深刻了解国有企业战略以保证薪酬管理制度与之相符合。总之，国有企业薪酬管理者需要根据企业发展的内外部环境，适时调整薪酬管理制度与工作实践内容，保证薪酬管理目标与战略目标的一致性。 2.3 完善国有企业薪酬管理体系

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为了保证薪酬管理工作朝着标准化的方向发展，国有企业需要建立健全薪酬管理体系。现阶段，国有企业应该从以下几个方面来完善国有企业薪酬管理体系：第一，积极改变当前的薪酬结构，将竞争上岗机制运用到实际的员工管理中去，实现健康的员工管理格局。第二，奖励健全高效合理科学的薪酬管理体制，立足市场需求，注重国有企业人才的招聘和选拔，以奠定坚实的人力资源基础。第三，结合国有企业岗位工作性质，形成对应的工作岗位评价制度，实现国有企业岗位、人员与机构之间的界定。 2.4 推出多元化的福利项目

国有企业要留住人才，不仅要提供有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括完备的员工培训、法定福利、优厚的资金、补充性养老保险、衣食住房补贴与员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，国有企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的、符合中国特色的福利项目，尤其是那些满足员工实现个人价值发展需要、促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，国有企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在国有企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。 结束语

综上所述，国有企业要想更好地在激烈的市场竞争中占据一席之地，就应该从国有企业的薪酬管理做起，提高自身的管理水平，并及时解决薪酬管理中存在的问题。在实践中，国有企业应该从建立内部薪酬控制制度、积极学习先进的薪酬管理经验等方面做起，提高国有企业的薪酬管理水平，进而提高国有企业的综合竞争力。 参考文献

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[3] 王晶.国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析[J].中国商贸，2015（08）：32-34.