关于当前国有企业人才队伍建设的思考

（茂名石化公司销售中心 广东茂名 525000）

【摘要】要促进国有企业发展必须有人才作保障。“千秋大业，关键在人”、“历览古今兴衰事、成败得失在用人”。人才是兴国之源，创业之本，人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。国家要发展，社会要进步，企业要腾飞，都离不开人才工作的发展。抓好人才队伍建设，是国有企业发展的根本之源。

【关键词】国有企业；人才队伍建设；思考

当今世界，人才已成为衡量一个国家综合国力的重要指标，十八大以来，*总书记对人才工作做出了一系列重要指示，尤其在2013年6月召开的全国组织工作会议上，*总书记强调“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”。可以说，在经济全球化时代，人才竞争真正实现了“国际化”和“零距离”，人才争夺已是摆在企业面前的现实问题。但是，当前国有企业人才资源管理水平较低，人才流失严重，导致人才问题日益成为威胁到企业生产经营安全的主要因素之一。因此，国有企业必须认真思考和重视这一战略性课题，深刻认识和不断改善企业自身在人才队伍方面存在的问题，把人才建设作为第一要务，加强对人才的培养、管理和使用，提高企业的核心竞争力，在激烈的竞争中赢得主动和未来。

一、国有企业人才队伍的现状

随着国有企业改革的不断深化和企业间竞争的不断加剧，国有企业人才队伍发生了深刻变化，人才队伍建设面临的问题日益严重。

（一）人才流失加快。随着社会主义市场经济体制的不断完善，人才作为市场资源的特征也越来越突出，人才流动正逐渐成为一种不可扭转的趋势。但是，在人才流动频繁的背后，国有企业面对的是人才流失的不断加快。某石油公司近年来吸收了7271名本科毕业生，同时有4246名本科生辞职，流失率达58.6%。而一些具有丰富操作经验的专业人才在国有企业流失更加严重。如，南方某石化企业由于相邻城市新建一套同类大型装置，因对方的薪酬很高，“诱惑”了该企业关键岗位核心人才上百人。导致国有企业人才流失，最直接、最表面的原因是待遇的差别。特别是那些合资、外资企业，他们支付给人才的薪酬比一般国有企业明显高了半截。对那些“人往高‘薪’走”的人才而言，他们自然要

“弃暗投明”了。

（二）人才浪费严重。由于计划经济时代国家人才统筹政策上的倾斜，国有企业在占有人才数量方面具有得天独厚的优势，应该说国有企业具有比较高的人才占有率。但是由于国有企业缺乏一套合理的人才评价机制，加之没有广阔的施展才华舞台，很多人才的潜能没有真正挖掘出来，因而出现人才闲置和人才浪费的现象。在企业里，由于有这样的规定——凡毕业的大中专生必须在生产一线倒班三年以上，造成了大批大中专毕业生、工程师在生产一线倒班，从事简单的操作劳动。甚至一些高级工程师在办事员岗位上干着“用非所学，用非所长”的工作。国有企业在对待人才的观念上正逐渐陷入了“叶公好龙”的认识误区，有些企业一方面爱才、笼络了不少人才，另一方面当拥有了人才却不知如何用好，不能很好地发挥人才的作用。造成人才浪费，关键在于企业没有为人才搭建广阔的舞台，就好像演戏的找不到剧本，唱戏的找不到舞台，才干再突出也只能在默默无闻中归于平淡。

（三）人才结构无序。目前国有企业人才在结构上明显存在不合理，低级操作人员较为充足，而高级管理人才相对缺乏；单一素质人才较为丰富，复合型人才相对较少。人才浪费与人才缺乏的现象并存，没有形成科学的金字塔型的人才结构，人才的效益价值得不到充分发挥。造成这种现象，主要是国有企业政策的限制，国有企业不能面向社会招揽人才，人才的来源渠道主要是大中专院校的毕业生，导致人才的取向单一。而且，还要照顾职工子弟的就业，致使很多专业不对口的毕业生也进入了企业，有些学农林、体育专业不对口的毕业生被安排到企业生产一线，企业要花费大量的人力物力对这些人进行重新培养。在这样的体制下，企业不能自主地进行人才结构的设计，企业更多地担当了人才培养的角色，而培养出的人才又得不到很好的保护，成熟一个就流失一个，人才在

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国有企业不能形成良性的增值积累，直接导致了企业人才结构无序。

（四）人才管理落后。在国有企业，对人才的认识还停留在把人才仅仅简单地等同于一张文凭或一纸专业技术职务资格证书。在这种认识误导下，“得文凭者是人才”成了追逐的时尚，用人情换文凭、用金钱买文凭、用权力要文凭的暗流涌动。这种管理思想指导下的结果的确是保证了企业人才总量的逐年大幅递增，但却不能掩饰企业人才质量的每况愈下，而且还打击了具有真才实学人才的积极性。另外，国有企业人才管理落后还体现在对人才的有效控制方面。虽然“科技兴企，以人为本”的政策讲了很多年，但更多的是印在纸上、贴在墙上、说在口上，没有真正有效施行。企业在招揽人才、留住人才方面入口不严，出口太松，所以国有企业没有成为真正意义上的人才聚集中心，更多地却成了人才“抛光”的流程通道。

二、当前国有企业人才队伍建设的对策

针对国有企业人才队伍建设的现状和问题，国有企业要贯彻落实科学发展观，选好用好人才，努力排除制度性障碍，着力加强机制建设，以科学合理的机制充分发挥现有人才的潜能，全面提升人才的利用率和贡献率，要树立正确的用人导向，提高选人用人的公信度，坚持以人为本。用人是一种导向。重用什么人，不用什么人；奖励什么人，处罚什么人，旗帜一定要鲜明，态度要坚决。做到“绝不让老实正派的人吃亏，绝不让实干肯干的人寒心，绝不让投机钻营的人得利”的用人导向，真正把懂得经济、业务熟练、踏实肯干的干部选到领导岗位上，真正让想干事、能干事、干成事的人成为科学发展的主体，发挥他们的作用，把人才选到更能发挥他们能力的岗位。

（一）建立人才流动的约束机制。人才流动是社会主义市场经济体制下劳动择业自由的体现，也是深化科技体制改革，促进科研结构调整，实现人才资源和技术资源优化配置的一项重要措施。国家鼓励人才合理流动，主要是为了更好地实现“人尽其才”的目的。但是，目前国有企业的人才流动明显不合理，进出不平衡，流动更多地成了流失，所以国有企业有必要建立合理的人才流动约束机制。建立约束机制首先要对企业各类人才进行正确的分类，按照普通人才、紧缺人才、特殊人才规定人才离开企业的条件，对那些经企业委派接受过专门培训的人才，要明确其为企业服务的年限，避免“国有企业为非国有企业培养人才”现象的发生。建立流动约束机制关键要在《劳动合同书》上面做好文章，修订《企业人才劳动合同书》，对属于企业人才范围的人员必须要签订相关的合同。对接受过企业安排培训、深造、出国等活动的人才也应签订专项合同，进行多合同约束。当然，以

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合同的形式进行约束毕竟是消极约束，企业应该根据实际情况，通过提高人才待遇、允许人才自主选择岗位等多种方式进行积极约束。

（二）完善人才贡献的激励机制。《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》指出，要从完善收入分配制度、完善奖励制度、完善福利制度等方面建立健全人才激励机制。这也是国有企业完善人才激励机制的主要方向。这几年，国有企业实行了分配制度改革、推行了特人特贴改革，有效地推进了人才激励机制的建立。在待遇激励的基础上，国有企业人才激励机制的完善还应该注重两个方面。一是要突出目标激励。将企业追求一流经营水平的奋斗目标与人才实现自身价值的理想目标结合，让人才觉得有挑战性，有奔头，才能更有效地激发人才的潜力，催生人才的动力，使企业和人才在追求共同目标的过程中实现“共赢”。二要强化事业激励。企业应该积极地为人才设计职业生涯，让所有人才都感到“天生我材必有用”，让人才感到在企业生产经营过程中施展才学是建功立业的一种具体表现，以事业感、成就感激励人才。

（三）健全人才使用的调配机制。人才的合理调配使用是发挥人才效益价值的有效手段，它可以盘活企业的人才资源，最大限度地创造效益。在企业互相之间，加强同行业的人才交流是企业人才合理调配的主要方式。国有企业加强各地方、同类企业之间的人才交流。一方面可以实现人才共享、知识共享，拓宽人才渠道，使天下英才为企业所用；另一方面可以开阔人才的视野，促进人才成长。在企业内部，也要建立人才使用的调配机制。国外企业家经过不断总结经验认为，人才在一个岗位最能发挥作用的时段是3-5年，超过5年之后就应该进行调岗使用。所以，国有企业应该建立健全人才轮岗制度，促进企业内部人才的合理流动。

（四）创新人才成长的竞争机制。国有企业要摒弃传统的人才选拔思路，树立“人才成长靠竞争”的观念，大胆放弃“伯乐选马”，积极推行“赛场选马”，让良驹在赛场上纵横驰骋，让人才在竞争中脱颖而出。建立人才竞争机制必须打破论资排辈的框框，重实绩、看贡献、看才能，不看年龄、学历和关系，对人才要用其所长，不要求全责备。实施人才竞争上岗的过程必须保证公开、公平、公正，不能搞暗箱操作，实施竞争上岗的结果必须是能者上、劣者下，才能促进人才渠道畅通。这几年，国有企业在人才竞争上岗方面迈出了坚实的步伐，同时也存在走过场的现象，要真正建立有效的人才机制，还需要不断地结合形势发展，创新形式和内容，使人才竞争机制成为培养人才、吸引人才、留住人才的有力手段。

三、国有企业实施人才战略的几点建议

2013年8月30日*总书记在沈阳考察时提出

“人才是最宝贵的财富,要尽最大力气培养和用好人才,加大研发投入。年轻人成长了,企业才有希望,国家才有希望。” 今后企业的竞争，主要在人才层面上展开，并最终在人才层面上决定胜负。国有企业要跟上世界科技进步的步伐，缩小与国际先进企业的差距，在国际市场竞争中立于不败之地，必须制定和实施人才战略。实施人才战略，关键是要以一种创新的意识研究和解决人才问题。

（一）实施人才战略，必须树立全新的人才观念。从本质来看，人才观念的转变是实施人才战略的思想指导，只有对人才观念的正确认识，实施人才战略才有实际意义。树立全新的人才观念必须紧跟形势，从现实的需要出发。一是要跳出传统的人才思维看人才。传统的“人才观”一般是指统计意义上的定义，即以学历和职称为标准，在国内常常将大中专毕业生界定为人才。按照现代人才学的观点，人才就是为社会发展和人类进步进行了创新性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。要以新的人才观看人才，在企业，能在决策领导岗位上多谋善断、荐贤任能、德才兼备、敢创善管的,是企业发展的关键人才；在各个专业技术、管理岗位上精于专业、勤于实践、忠于职守、勇于创新、乐于奉献的员工,同样是不可多得的人才；即使在辅助性劳动岗位上,具有了“扫地也要扫出世界水平”的境界和成就的普通员工,也同样奉若贤才。只有树立全面的人才观念，改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念；改变管理中只重视物质资源不重视人才资源的传统习惯，才有利于正确制订和实施人才战略。二是要树立“人才是活资源”观念。确保企业生产与研究开发的每一环节都以“人”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而动”，人才在哪里其他的资源就流向哪里，使企业的生产力配置始终处于最佳状态。三要树立“人才国际化”观念。培养与使用人才必须与国际惯例接轨，使人才不仅在国内同行业范围内有作为，也能在国际上有作为。只有树立这样的“大人才”观念，企业才能以全局的、长远的目光制定和实施人才战略。

（二）实施人才战略，必须构建科学的人才培养体系。科学的人才培养体系是企业为人才输送养分的土壤，企业如果在培育人才方面没有科学、完善的体系，企业对人才就失去了造血功能，人才资源最终会枯竭。按照“大人才观”，企业培养人才也要树立“大培训观”。首先，要构建学习型企业。在构建学习型组织的过程中，企业要发挥组织和引导作用，既要激励个人学习，也要组织团队学习，逐步建立学习激励机制，使工作学习化，学习工作化。企业要通过构建学习型组织提高团队学习能力，从而提高企业创

新能力，在创新的过程培育和造就一大批人才。其次，要着力培养人才的创新能力。企业要重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。围绕创新能力建设，企业要不断适应科技发展形势，改革教育培训的内容、方法和机制，通过大力开展“技术论坛”、“技术创新”等活动，培养大批创新型人才。再次，要加强劳动力智能化培训。针对当前技术工人匮乏，“人才链”脱节的严峻情况，国有企业要不断加强劳动力智能培训。要形成有效的机制，坚持定期、定岗、定性、定量地组织一般技术工人进行培训和考核，努力培养一批智能化的“高级蓝领”，在技术工人队伍中形成一批专家型的人才，增强企业参与国际竞争的实力。

（三）实施人才战略，必须不断优化人才环境。没有梧桐树，引不来金凤凰。人才环境已成为当今人才竞争不可忽略的因素。我们在实施人才战略过程中，必须探索渗透人文关怀的留人之道，不断加强人才环境建设。优化人才环境，要着力抓好培养人才、吸引人才、用好人才三个环节。一要优化人才成长的“生态”环境。即要用系统的、可持续发展的环境观来整合我们的人才资源，对人才既要严格要求，也要放手工作，更要悉心照顾；既要鼓励创新，又要允许失败，这样才能实现人才的全面发展。二要优化人才建功的创业环境。企业要创造良好的人才创业环境，包括事业发展环境、人才实现自我环境和人才竞争环境。使人才在良好的创业环境熏陶下，始终保持旺盛的创业激情，勇于创新，勇于开拓，推动企业生产管理向前发展。三要优化人才留恋的文化环境。人们常常将企业文化比喻为水，将人才资源比喻作鱼，从鱼和水的关系可以看出企业文化的重要作用。优秀的企业文化可以为人才创造自由的遨游空间，优秀的企业文化对人才还有强烈的向心力作用，可以同化人才的价值理念和追求目标。优化企业文化环境就要大力营造“尊重知识、尊重人才”的企业氛围，弘扬追求进步、大胆创新的企业精神。要让人才在企业里感到有地位、受尊重，有作为、有前途，人才才会留恋企业，才会对企业“铁心”，始终不渝。

参考文献：

[1]曹荣主编,中国人才队伍建设实用全书,北京,中国当代出版社,2002年7月.

[2]袁坤编著,哈佛人才管理学,北京,中国三峡出版社,2000年10月.

[3]中共中央办公厅编发,2002—2005年全过人才队伍建设规划纲要,北京,中共中央办公厅通讯,2002年第六期.

[4]殷石龙著,创新学引论,长沙,湖南人民出版社,2002年4月.

编辑/何火权 校对/白朗

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