1、对人力资源规划的环境进行分析，其分析的内容有哪些？ 2、分析影响人力资源需求的因素有哪些？ 3、职位分析的意义和作用？ 4、职位说明书由哪些部分组成？ 5、分析内外部招聘的优缺点？
6、请说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？（2003年8月三级真题）
三、计算题7-2
1、某加工企业在2007年5月生产的A产品为900件，B产品为1200件，C产品为2100件，D产品为1500件，其工作单位工时定额分别是25、30、35、50小时，计划期内定额完成率为115%，出勤率为98%，废品为3%。
计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。（注：年制度工日为251） 2、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1-2所示。预计该企业在2008年的定额完成率为119%，废品率为5%，员工出勤率为92%。
表1-2 2008年产品定单 单位产品工时定额（小2008年的订单产品类型 时） （台） A产品 B产品 C产品 450 250 180 500 700 800 请计算该企业2008年生产人员的定员人数。 3、某工厂车间有生产工人800人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工时在借还中浪费30元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具报关员。
如果一名工具报关员的工资每天是80元，该车间应配备几名工具报关员最为合理，即支付的人员工资最低。请绘出定员经济比较表。
注：不用等待的概率（P0）为：2人0.166、3人0.288、4人0.237，平均等待时间为：2人50×1.5、3人50×0.2、4人50×0.036。
4、2014年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产人员240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造元收入。招聘相关资料见表2-1. 表2-1 某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表 指标 应聘人数 录用人数 实际招募费用 实际选拔费用 实际录用费用 人员分类（单位：人） 管理人员 245 60 24000 20400 6000 销售人员 500 200 24600 26400 6000 生产工人 300 240 22500 22300 8000 招聘费用（单位：元/人） （1） 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。 （2） 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
5、2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面得评估，公司招聘主管列出了一下各种相关的数据资料，如表2-2所示。 人员分类 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 汇总 指标 计划招收65 48 100 55 268 人员 应聘人员 候选人员 130 78 144 72 136 102 220 110 630 362 实际录用52 48 85 55 240 人员 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比，招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
6、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在以往招聘的相关资料进行整理的基础上，行程了一份统计表，见表2-3。
表2-3 XXX公司XX职位招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司 吸引求职250 50 500 400 20 简历的数量 接受面试200 45 400 160 20 的求职者人数 合格的应120 40 100 40 19 聘人数 实际录用100 30 40 15 15 人员 总成本 （元） （1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 （2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？
7、某公司对市场部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分、最低1分，考评结果见表4-2. 请你在空白栏处填写相关内容。
表4-2 某公司360度绩效考评表 考评尺度与分数：杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 极差1分 考评项目 权重 考评得分 上级同事下级自我考评考评考评考评（70%（10%（10%（5%） ） ） ） 个人特征 事业心 主动性 合作能力 服务水平 合同维持 业务开拓 10 10 10 10 30 30 4 5 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 客户考评（5%） 4 5 5 5 4 4 本栏得分 工作行为 工作成果 总分= 四、案例题6-2 1、某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是在荷兰已经有现成的生产设施；另一个优势是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的攻击问题，公司怎么做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。
鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化得组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。
请回答下列问题： （1） 该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划？ （2） 该公司怎么才能使工作丰富化？
2、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场，随着市场的扩大，
企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定在工作岗位分析入手。 请回答下列的问题： （1） 专家为什么提出要从工作岗位分析开始？ （2） 工作岗位分析具有哪些重要的意义？
3、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了3—5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急剧扩大为2002年的4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。 （1）解决人员富余的主要途径有哪些？
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
4、黄明是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同时打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： （1） 该部门在考评中存在哪些问题？ （2） 产生问题的原因是什么？
5、IS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐单人TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门在某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，
招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了拨了人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，现在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答： （1） 在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？ （2） 随着企业的知名度越来越高，TS集团公司为什么优先从组织
内部寻找人才？
6、小王在一家私营企业做基层主管已经有三年了。以前这家公司不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评中，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，她不是很经常地和他的上司交流。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的内容，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请结合本案例，回答下面的问题：
（1） 绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该
围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
（2） 经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，出现这样的结果的原
因何在？怎样做才能克服这样的问题产生？
五、方案设计题2-1
1、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。
任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
上班时间为下午9：00~12：00，下午1：00~5：30，有时需要加班。 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书。
2、某城市的公交有限公司为了提高公司的效益，树立良好的城市形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评： （1）能有效地保证票款的收取； （2）热情服务，礼貌用语； （3）注意仪表，形象良好； （4）熟悉相关线路的换乘情况；
（5）熟悉沿途主要公司，单位的分布情况。
请根据以上内容为受票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。
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