浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策

浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策

摘 要：公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的一系列行为的有机整体。

本文从微观的角度观察当前我国公共部门人力资源管理存在的问题，剖析这些问题产生的根源，提出解决问题的对策。

关键词：公共部门；人力资源；激励

Abstract: public sector human resources management is to point to in the exercise of state administrative power, the management of state and society in the process of public affairs for the full, scientific and reasonable effective use of human resources department of public social progress and economic development and the positive role of a series of behavior of the organic whole.

This article from the micro perspective of the current our country public department human resources management problems, analyzes the causes of these problems, and puts forward the countermeasures to solve the problem.

Key words: public sector; Human resources; incentive

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：

在现代社会中，公共部门作为行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者，在整个社会中居于十分重要的地位，公共部门能力和效率的提升在很大程度上有赖于公职人员工作积极性的充分发挥，公职人员的工作态度和工作效率直接关系到各公共组织的运转质量。加强公共部门人力资源管理，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，既是公共部门行政效率提高的内在要求和顺利实现其管理目标的重要基础，也是经济社会发展的外在要求。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此提出相应的对策就具有十分重要的现实意义。

一、公共部门人力资源管理相关概念的界定

在我国，公共部门的人力资源是指在国家、政府组织中从事公共事务管

理的工作人员。与此相对应，公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。其特殊性主要表现在：与私人部门人力资源管理追求自身利益最大化相比，公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；公共部门人力资源管理以公共权力为基础，依法管理社会公共事务，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配，具有强烈的政治色彩；公共部门人力资源管理必须以专门的法律、法规加以严格的规范，防止公权私用或权力滥用而损害公共利益。改革和完善公共部门的人力资源管理，是提高公共部门管理水平，提升公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径。

二、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题

在公共部门人力资源管理过程中存在以下六个主要问题：

（一）制度安排不够合理完善

制度就其实质而言是一种游戏规则，而安排就其本质而言则是一种哈耶克意义上的“人造秩序”或“外部秩序”。事实上，游戏规则和“人造秩序”或“外部秩序”都预设了一种特定目的的存在。公共部门的制度安排同样预设了它特定的目的，这种特定目的简而言之就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前的公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键变量，我们认为在现阶段主要是公共部门人力资源管理的制度安排不完善。主要体现在选人制度不完善、育人制度不完善、用人制度不完善和留人制度不完善。

（二）管理理念相对滞后

中西方在人力资源管理的形式方面存在很大的差异，西方是以人为本，将人力资源管理理念视为公共部门成员的共同信仰和价值观及认可并遵守的行为规范，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工普遍感受到尊重并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束，从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是“国家干部”，其他工作人员的身份一律是“国家职工”等观念仍在公共部门延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高[ 李文良：《公共部门与人力资源管理》，吉林人民出版社，2003年8月第1版，第33至34页。]。

（三）管理体制和运行机制不适应时代要求

由于我国实行党、政双轨管理体制，党的领导权、干部管理权与政府人

事管理难以完全划分清楚，党委、组织部门、纪委监察部门也都不同程度地承担着部分人事管理职能，它们之间的分工协作关系不够明确，因而造成现行的公务员管理体制和运行机制还不能适应时代的要求，主要表现在：党委组织部门和政府人事部门在公共部门管理权限、管理方式上存在一定程度的权限不清、职能交叉；公务员分类制度设计不够科学合理；竞争上岗的用人机制不够健全；缺乏现代化业绩评估和考核方法；工资管理体制和工资标准不够灵活；新陈代谢机制不够畅通；廉政约束机制和民主监督机制不够完善；公务员法律法规体系有待于进一步健全等。

（四）培训开发程度不足

我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽略了工作人员自身素质的提高，往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务，忽略了通过提高工作人员综合素质来提高工作效率的重要性[ 林吉：《现阶段我国公共部门人力资源管理现状分析》，中国人力资源开发，2006年第9期，第19页。]。虽然目前来讲，公共部门人力资源管理的培训开发工作也已经取得了相当的发展，主要体现在已经通过多种途径为公务员提供业务工作方面的相关素质培训，例如内部经验传递和外部培训项目外包，另外，职业生涯规划也已经逐步引入到了公共部门的人力资源管理之中，为工作人员的整个发展提供有计划性、有针对性的战略方向。但是从总体情况上看，在管理过程中，不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用的情况仍然存在，压抑了人才的工作热情和服务效率，降低了人力资源的利用效率。