5大对策教培训部门成功应对挑战

当前，企业面临着种种压力：管理队伍青黄不接；骨干员工“嗷嗷待哺”；离职率居高难下。获得人才和留住人才已经不仅仅是人力资源部门的挑战，更成为整个组织战略发展的当务之急。本文基于对美国企业人才培养现状的调查分析，提出了应对人才培养挑战的5大对策。

——把脉企业人才培养现状——

为了进一步了解企业人才培养现状，预测未来发展趋势，人才管理领域顶尖的市场研究机构布兰登·霍尔集团（Brandon Hall Group ）采访了569家美国企业后发现：在过去5年里，50%以上的受访企业对人才培养战略的调整不到2次。相比于过去5年全球经济的飞速发展，人才培养止步不前的局面令人惊讶。此外，41%的企业表示他们的文化仍是“控制型”的，高度结构化且充斥着教条和规则，员工之间很少合作互动。还有很多企业并不愿意提供足够的资源帮助员工成功，它们总是担心员工翅膀硬了就拍屁股走人。

不过令人欣慰的是，1/3的受访企业在接下来的一年中会增加人才培养的预算；大约50%的企业每年投入到每个员工身上的培养费用为1年100美元。一些全球知名企业也已经纷纷放弃传统培训手段，转而寻找更有效的培训方案。这些新的培训方案中往往都包含培训技术的创新。

——紧跟企业人才培养趋势——

虽然培训是人才管理领域最成熟的板块，但同时它也是最具有创新潜力的板块。随着互联网技术的飞速发展和社交媒体的迅速普及，企业的人才培养与发展也取得了很大进展。然而，对于是否应该改善人才培养项目以及是否需要增加对人才培养解决办法的投入，管理者们似乎显得畏首畏尾。然而，面对当下人才培养与发展行业来势汹汹的变革趋势，每个企业都应当考虑以下5种对策：

一、拥抱移动技术

手机已经彻底改变了企业工作的模式、互动模式与协作模式。随着全球手机普及率的突飞猛涨，那些还没有在人力资源管理的各个领域使用移动技术的企业将很难在这场人才抢夺赛中夺得一席之地。事实上，许多企业在采用移动学习解决方案上都在裹足前进。只有10%的企业在使用基于web的移动学习方案；约有8%的企业在使用移动学习应用；5%的企业在使用基于web的移动性能站点；4%的企业在使用高性能的移动应用。绝大多数的企业已经认识到移动学习方案能够覆盖更多学员，与国际接轨，提高学员参与度。然而，他们却对移动学习策略的落地感到束手无策。此外，一些企业表示他们并不知道在移动学习领域有哪些可供选择的方案，也不知道应该如何选择合适的供应商。然而，不管当下面临什么样的阻碍，那些想要提高组织学习能力的企业都应该同时思考两个问题：

一是将移动学习作为人才培养必不可少的组成部分；二是反问自己的在培训上有哪些要求以便有针对性地选择供应商。

二、玩转社交媒体

各企业都在迅速采用社交媒体工具，增加对社交协作平台的投入以便提升员工参与度，打造学习型的企业文化。虽然社交媒体已是当前主流，不少企业仍缺乏足够的远见去利用这些工具来促进内部的人才培养与发展。在使用社交媒体工具的企业中，只有24%的企业肯定了它们的效果。究其原因，主要是因为企业采用的社交媒体有限，它们仅仅局限在分享文件、博客。而像视频、微博（微信）这些我们认为更有效，更能提高学习效率的工具却没有被企业采用。因此，企业应当首先意识到社交媒体学习在培训上的重要性，其次再考虑选择哪家供应商能够更好地帮助企业达成业务目标。

三、引进适应性学习

当前，适应性学习打破了传统的培训模式，使得员工能够根据自身的步调学习。培训工作者可以对每个员工进行及时的单独访谈，关注员工个体层面的学习需求，从而获知最能满足员工需求的培训方法。这对于那些刚进入职场，张扬个性，渴求关注的新生代员工显得尤为必要。适应性学习能够帮助员工建立自信，掌握多种技能，从而能提高培训效果、员工参与度，降低员工离职率。

四、紧贴业务目标

传统的培训工作者并不懂业务，也极少跟业务人员互动，因此设计出的培训项目难免管中窥豹，与实际脱节。未来的人才培训只有与企业战略紧密结合，才能确保业绩产出。任何培训项目和培训技术的采用都应当充分考虑业务部门的需求，这样才能留住人才，发挥人力价值。在被访的企业中，有48%的企业将培训与企业战略紧密结合，而他们当中70%以上的企业都因此实现了收益增长。

五、衡量培训有效性

为了评估培训策略是否促进业务发展，企业需要在培训实施前确定能够持续衡量培训有效性的指标，包括业务指标和学习/人力资源指标。现在越来越多的企业开始采用人力资源指标如团队激励、员工参与度、和员工满意度来衡量培训有效性，而放弃沿用传统的业务指标如员工保留率、离职率以及全职员工人均创造的收益。