２０１４年第１７期（总第３８１期） 企业科技与发展 此，第五维度“长期／短期导向”（Ｌｏｎｇ—Ｔｅｒｍ／Ｓｈｏ￣一Ｔｅｒｍ Ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ）得以确认。 的研究得出３个维度：Ｅｘｅｌｕｓｉｏｎｉｓｍ／Ｕｎｉｖｅｒｓａｌｉｓｍ，Ｍｏｎｕｍｅｎｔａ～ ｌｉｓｍ／Ｆｌｅｈｕｍｉｌｉｔｙ，Ｉｎｄｕｌｇｅｎｃｅ／Ｒｅｓｔｒａｉｎｔ，他发现前２个维度与 长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品 德，尤其是忍耐、节俭、尊卑有序和羞耻心；认为储蓄应该丰 裕，对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资，重实效的 Ｈｏ￣ｔｅｄｅ教授的个体主义和集体主义、长期导向和短期导向有很 强的相关性，而第三个维度则与主观幸福感有着很强的相关性， 这就是第六维度 。有关第六维度，原文是Ｉｎｄｕｌｇｅｎｃｅ／Ｒｅｓｔｒａｉｎｔ， 对译为中文时，经过反复推敲，在与Ｈｏｆｓｔｅｄｅ教授和Ｍｉｎｋｏｖ教 授反复交流后，暂定为“宽容与约束”。 宽容与约束（ＩｎｄｕｌｇｅｎｃｅＲｅｓ／ｔｒａｉｎｔ）是与主观幸福感紧密 相关的文化比较维度，是指人们追求基本的愿望、乐趣、满足 和自由的程度。宽容维度指向相对自由的群体，人们可以自由 传统和准则以适应现代关系，接受缓慢的结果。这种社会和组 织认可人们的行为将会影响后代。与之相对的另一端短期导向 的价值观倾向于过去和现在，培育和鼓励关于过去和当前的品 德，尤其是看重回报社会的义务、尊重传统、爱面子和个人的 稳定性。简单地说，短期倾向者认为“此时此地才是最重要 的”。基于东方文化背景提出的长期／短期导向文化维度，代 表着“儒家精神动力”，反映了东亚社会的情况［８１。补充后的 Ｈｏ￣ｔｅｄｅ跨文化维度，更适用于对中国（主要是大陆地区）与 西方国家文化维度进行比较研究。 地追求其基本和自然的欲望，从而享受生活并获得乐趣。而约 束性群体则更看重控制，并通过严格的社会规范手段去调节成 员的需求。对关于Ｇｅｅｒｔ Ｈｏｆｓｔｅｄｅ教授跨文化比较研究的六维 度的总结见表１。 ２．３最新成果——第六维度 经济发展，人们对幸福的追逐和讨论也就热烈起来， ３ Ｈｏｆｓｔｅｄｅ教授跨文化维度的管理实践意义 及应用 “文化”是“对思想的提炼”，在国家和民族这一层面是 指社会中的大多数人普遍共有的价值观、信念和行为等，在 ２０１０年为了解释人们对主观幸福感高低的讨论，Ｈｏｆｓｔｅｄｅ教 授同Ｂｏｎｄ、Ｍｉｎｋｏｖ教授共同合作得出了最新研究成果第六个 维度——宽容与约束（Ｉｎｄｕｌｇｅｎｃｅ／Ｒｅｓｔｒａｉｎｔ）［９－１０］。大量实证研 究结果表明：在众多发达国家中，人均购买力最高的国家不 一社会学和管理领域指的是一个社会群体所共同持有的心理程 序，即社会行为的不成文的规则，是心理程序（ｍｅｎｔａｌ ｐｒｏ— ｇｒａｍｓ）、心理软件（ｓｏｆｔｗａｒｅ ｏｆ ｔｈｅ ｍｉｎｄ）『】】】。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ教授 定是最幸福的国家；在一国内部，最富有的人群不一定是 最幸福的人群。例如，全球最新幸福国家和地区２０１４年排 名①女口下：瑞士、挪威和冰岛再列前三甲，而比较富裕的美 国排名１４，尽管美国的人均可支配收入最高，身体健康者比 例也高居榜首。中国大陆也有类似有趣的现象，中国２０１４ 年最具幸福感城市前五名是海口、长沙、太原、南京和天 津，而政治中心的北京，经济中心的上海，经济发达圈的深 的跨文化理论不仅可以应用在国家、区域和民族文化的差异 测量，而且可以应用在组织和职业层面 ，从管理角度讨论 文化差异，并给出操作对策，Ｈｏｆｓｔｅｄｅ教授的理论是具有开 创性的。 （１）权力距离是测量对权力分配不平等的忍耐度。该指 圳、广州都榜上无名②。面对这类现象，Ｈｏ￣ｔｅｄｅ教授原有的 五个维度无法进行解释。而Ｍｉｎｋｏｖ教授对世界价值观所进行 数对组织创新行为具有良好的解释力，在权力距离指数较低 的国家或地区，因为官僚主义行为较少，更加强调公平，所 表１ Ｈｏｆｓｔｅｄｅ教授跨文化理论的六维度 维度 内容 权力距离 Ｐｏｗｅｒ Ｄｉｓｔａｎｃｅ 个体／集体主义 ｌ解释不同区域／组织的成员对于“怎样对待人与人之间的不平等”这一基本问题，人们对权力分配不均的接受程度。高权力距离的社会／组织认为每一个 人都有适当的位置，从而才有一个顺序良好的等级；低权力距离则认为所有人应该享有平等的权力 个体主义文化强调个人权利、自由与自尊，松散地结成社会关系网，人们只照顾自己及其核心家庭，并且十分强调个人的作用；集体主义指人们从出生起 就融入强大而紧密的内群体中，这个群体为人们提供终身的保护以换取人们对于该群体的绝对忠诚 在集体主义氛围中，人们更期望得到内群体成员的关 ｎｄｉＶｉｄｕａｌｉｓｍ／ＣｏｌｌｅｃｔｉＶｉＳｉｌ１ 照同时回报该群体绝对的忠诚 ，阳刚／阴柔气质 阳刚气质文化是指两性社会性别角色差别清楚，表现得自信、坚强、注重物质成就；在阴柔气质文化的群体中，性别角色相互重叠，男性与女性都表现得 Ｍａｓｃｕｌｉｎｉｔｙ ｖｅｒｓｕｓ Ｆｅｍｉｎｉｎｉｔｙ 谦逊、温柔、关注生活质量 不确定性规避 Ｕｎｃｅｒｔａｉｎｔｙ Ａｖｏｉｄａｎｃｅ 指一个社会／组织感受到的不确定性和模糊情景下的威胁程度 在高不确定性规避的社会／组织中，人们很难接受异常的思想和行为，通常会采用一定的 手段来规避不确定性，偏好结构、稳定、规则和明确：而在弱不确定性规避文化下，人们容易接受与自己不同的意见和行为，并且认为不确定性可以为改 革提供激励的机会 长期／短期导向 也翻译为Ｐｒａｇｍａｔｉｃ ｖｅｒｓｕｓ Ｎｏｒｍａｔｉｖｅ，长期导向的文化关注未来，重视节俭和毅力，重视培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德；短期取向的价值观 Ｌｏｎｇ／Ｓｈｏｒｔ—Ｔｅｒｍ Ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ 倾向于过去和现在的，人们尊重传统，关注社会责任的履行，关注现实，重视培育和鼓励关于过去和当前的品德 宽容与约束 Ｉｎｄｕ１ｇｅｎｃｅ／Ｒｅｓｔｒａｉｎｔ 该维度主要测量人们的基本欲求对享受生活的满足程度和控制态度，宽容文化多指人们的基本和自然的欲求在享受生活和拥有相对自由的过程中获得满 足，强调自由（Ｆｒｅｅｄｏｍ）、自然的状态（Ｎａｔｕｒａｌ Ｓｔａｔｅ）和享受￣ＥｎｊｏｙｍｅｎＯ；约束性文化则通过控制和严格的规范手段调节成员的需求，更关注控制 （ＣｏｎｔｒｏＤ和严格的规则（Ｓｔｒｉｃｔ Ｒｕｌｅｓ） 注：材料来源于Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，２００１、２０１０、２０１１，孙健敏译，２０１４；第六维度根据Ｈｏｆｓｔｅｄｅ教授的邮件整理得出。 ｑｉｙｅｋｅｊｉｙｕｆａｚｈａｎ ５７ ２０１４年第１７期（总第３８１期） 度、组织承诺、积极的组织文化有着较强的预测作用，尤其与 幸福感相对应的敬业与乐业。该维度与权力距离呈较弱的负相 关，越是等级制度严格的组织（高权力距离）就越不宽容，就 越注重内在的等级制度，那么就会制定严格的等级规定来进行 规范。 Ｈｏ￣ｔｅｄｅ教授的宽容与约束维度，很好地补充了跨国企业 在管理中的激励理论，不同的国家的组织文化有着其特有的特 征，在员工激励理论上我们必须采取不同的激励措施才能取得 理想的激励效果。例如，对休闲的重要性，不同的国家有着不 同的重视程度，因此在组织实行激励政策时，可以采用不同的 激励措施。西方管理更倾向于宽松、自由，Ｇｏｏｇｌｅ公司所崇尚 的宽松、自由的组织文化，就是对员工最好的激励。反观国 内，许多公司都采用授予优秀员工某些政策的做法来激励员 工，如给优秀员工配备公家车、过渡住房、比较灵活的工作时 问及空间等，都是与人才管理相契合的。 ４小结 作为跨文化管理研究的主流范式，Ｈｏ￣ｔｅｄｅ教授的跨文化 比较模型在管理学界引起巨大反响，为我们提供了解决文化差 异问题的坐标系。本文对Ｈｏ￣ｔｅｄｅ教授的经典四维度、第五维 度及最新的宽容与约束维度做了简要的整理，并重点阐述了该 理论在组织管理中的具体应用。 为了更好地将该理论运用于管理实践，我们认为应该注 意以下２个问题。第一，常态观：文化是群体意识特征，那 么不仅仅跨民族、跨国家有区别，就是同一个国家的不同区 域，乃至同一个组织的不同部门也存在文化的差异，因此文 化差异是具有普遍意义的。文化差异管理应作为企业管理的 常态化管理。第二，动态观：企业管理实践的主体是人，因 此文化差异的结果不应该是“高”或“低”的极点概念，而 更应该认识到人的主观感受是随着时间而变化的，文化差异 是一个连续的概念，处于该连续统一体的中间。同时，动态 观也强调文化不是静止不动的，虽然变化缓慢，但是随着时 间的发展而变化。 文化是普适性的共同心理范式，但同时也具有动态性。 Ｈｏ￣ｔｅｄｅ教授的第五维度、第六维度的新发展使跨文化管理的 理论体系变得更加完善，必将在全球化的合作中发挥出梳理文 化冲突的重要作用及促成多元的和谐。 注释 （￣２０１４年，经济合作与发展组８Ｒ（ＯＥＣＤ）发布的最新幸福指数报告． ②中央电视台联合国家统计局及中国邮政总公司发起的《中国经济生活 大调查２（）１３—２Ｏ１４》报告． 企业科技与发展 参考文献 ［１］ＨＯＦＳＴＥＤＥ Ｇ．Ｍｕｌｉｔｌｅｖｅｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｆ ｈｕｍａｎ Ｓｙｓｔｅｍｓ：Ｆｌｏｗｅｒｓ， Ｂｏｕｑｕｅ￣ａｎｄ Ｇａｒｄｅｎｓ［Ｊ］．Ｈｕｍａｎ Ｓｙｓｔｅｍｓ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９５（１４）： ２０７－２１７． ［２］吉尔特·霍夫斯泰德，格特·扬·霍夫斯泰德．文化与组织——· 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［１ １］ＨＯＦＳＴＥＤＥ Ｇ．Ｃｕｌｕｔｒｅｓ ａｎｄ Ｏｒｇａｉｎｚａｉｔｏｎｓ：Ｓｏｆｔｗａｒｅ ｏｆ ｔｈｅ Ｍｉｎｄ ［Ｍ］．Ｂｅｒｋｓｈｉｒｅ，Ｅｎｇｌａｎｄ：ＭｃＧｒａｗ—Ｈｉｌｌ，１９９１． ［１２］ＨＯＦＳＴＥＤＥ Ｇ．Ｃｕｌｕｔｒｅｓ Ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ：Ｃｏｍｐａｉｒｎｇ Ｖａｌｕｅｓ，Ｂｅ— ｈａｖｉｏｒｓ，Ｉｎｓｉｔｕｔｔｉｏｎｓ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｉｔｏｎｓ ａｃｒｏｓｓ Ｎａｉｔｏｎｓ［Ｍ］．Ｔｈｏ— ｕｓａｎｄ Ｏａｋｓ，ＣＡ：Ｓａｇｅ，２００１． ［１３］ＳＨＡＮＥ Ｓ．Ｗｈｙ Ｄｏ Ｓｏｍｅ Ｓｏｃｉｅｔｉｅｓ Ｉｎｖｅｎｔ Ｍｏｒｅ ｔｈａｎ Ｏｔｈｅｒｓ［Ｊ］． Ｊｏｕｍａｌ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｖｅｎｔｕｒｉｎｇ，１９９２，７（１）：２９—４６． ［１４Ｊ ＳＡＮＤＲＡ ＶＡＮ ＨＩＮＴＨＵＭ．Ｃｕｌｕｔｒｌａ Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ ｏｆ Ｎａｔｉｏｎａｌ Ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｐｏｗｅｒ Ｄｉｓｔａｎｃｅ，Ｕｎｃｅｒｔａｉｎｔｙ Ａｖｏｉｄ— ａｎｃｅ，ａｎｄ Ｐａｔｅｎｔ Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｉｎ Ｅｕｒｏｐｅａｎ Ｃｏｕｎｔｒｉｅｓ［Ｍ］．Ｍａｓｔｅｒ Ｔｈｅｓｉｓ．２０Ｏ９． ［１５］ＭＩＣＨＡＥＬ ＭＩＮＫＯＶ．Ｐｒｅｄｉｃｔｏｒｓ ｏｆ ｄｉｆｅｒｅｎｃｅｓ ｉｎ ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅ ｗｅ— ｌｌｂｅｉｎｇ ａｃｒｏｓｓ ９７ ｎａｉｔｏｎｓ［Ｊ］．Ｃｒｏｓｓ—ｃｕｌｕｔｒｌａ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２００９，４３ （２）：１５２—１７９． ［责任编辑：蒙薇］ ｑｉｙｅｋｅｊｉｙｕｆａｚｈａｎ ５９