人力资源部绩效增长模式管理方案

目的：为了配合公司2012年度的规划发展目标，特制订本方案，以形成人力资源工作对公司总目标之支撑。 现状分析：公司2012年目标是业绩增长50%，毛利润增长50%。 一、 目标：为配合公司总目标之达成，人力资源部门分类目标如下。

1.1人均产值：3.5万 1.2核心人才保有率：90% 1.3绩效增长计划达成率：90% 1.4定岗定编达成率：90% 1.5新员工到岗率：90% 1.6新员工保有率：80% 1.7目标分解:

2012月度HR绩效项目分解总表 序号 责职位 任人 人资总监 洪学同 人均产值 核心人才保有率 绩效增长推行2 绩效经理 雷鸣 计划达成率 定岗定编达成率 招聘主管 曾德华 新员工保有率 80% 60% 90% 80% 80% 80% 90% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 新员工到岗率 考核事项 1月 1.8 50% 2月 2.5 55% 3月 2.8 60% 4月 3.5 65% 5月 3.8 70% 6月 3.9 75% 7月 3.9 80% 8月 3.9 80% 9月 3.9 85% 10月 11月 12月 4 85% 4 90% 4 90% 汇总 3.5 90% 绩效指标 1 80% 1个职能部门 80% 1个职能部门 90% 3个职能部门 90% 3个职能门 90% 1个事业部 90% 1个事业部 95% 1个事业部 95% 1个事业部 95% 1个事业部 95% 1个事业部 90% 1个事业部 90% 1个事90% 90% 业部 90% 100% 100% 90% 90% 90% 100% 90% 90% 90% 80% 70% 90% 3 图表1-1:绩效目标逐月分解表

二、 方法与措施：

2.1人均产值(鱼骨图)

图表2-1:人均产值鱼骨图

2.1核心人才保有率(鱼骨图)

图表2-2:核心人才保有率鱼骨图

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人力资源部绩效增长模式管理方案

2.3绩效增长推行计划达成率(鱼骨图)

测算毛利,提高激励 检讨目标,月度分配考虑因素是否充分 （人、机、物、法、环） 开发降耗增收项目实施正激励 检讨目标,是否虚高

激励不足 目标设置问题 评分方式不科学 过程失控 评分科学有弹性 进度跟踪表 评分方式宣导 问题分析图表(鱼骨图)

图表2-3-1: 绩效增长推行计划达成率鱼骨图

绩 效 增 长 乏 力

2.3.1目标设置问题五要素

人（人员配备） 环（内外环境适合） 机（设备能力） 目标 法（方法恰当适用） 物（所需材料齐全）

图表2-3-2:目标支撑要素图

2.3.1.1人(人员配备)

人员配备是否充足，如因人员配备不足导致工作目标没能达成，则需检讨是已有经审批的《人员需求申 请表》却没招聘到人员，还是因预计不足而没及时提前申请人员招聘。

招聘不及时的处理方法与措施：督导人力资源招聘组高效开展工作（多设摊点、扩大与各高校技校的合 作力度）；发动内部员工引荐新员工加盟并实施奖励的办法以扩大招工面。每月将《招聘及时情况一览 表》汇总打包发给人力资源部并要求回签确认，作为人力资源招聘及时率考核的基础数据，能更好地推 动招聘工作。

人员预计不足的处理方法与措施：加强订单评审的精度，对工作量有准确的预判，并充分考虑到新员工 到位后仍有一个学习适应的过程，无论是哪种人员配备不足问题，紧急情况下也可以申请兄弟事业部借 调人员临时应急。 2.3.1.2机（设备能力）

无论是职能部门还是事业部，均应保证设备能满足正常工作之需求；设备数量不足则需检讨对工作量 的评估失误，并将历史数据记录下来以备未来的分析之需；设备故障导致的开机时数不足，则需检讨 设备维护保养是否做足工作；完善《日常设备维护点检表》并定期检查。 2.3.1.3物（所需材料齐全）

如果所需物料不齐全，则工作目标是无法实现的，物料不齐全是预计不足还是采购不及时，预计不足需

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检讨计划能力与预测能力，采购不及时需督导采购的及时程度，并将采购交期情况汇总定月发给采购部 作为采购绩效考核之依据。 2.3.1.4法（方法恰当适用）

方法永远是自己主观能动性能够解决的问题，可以不太依赖外力来解决，内部采用头脑风暴法、鱼骨图 法等分析方法找到解决方案。 2.3.1.5环（内外环境适合）

外部环境也许可以改变也许不可以改变，但内部的环境却是可以人为改变的，必要时申请支援。

人、机、物、法、环、点检表 项目 人 机 物 法 环 是否齐备 要求齐备时间 实际齐备时间 责任人 电网 备注 图表2-3-3:目标支撑要素图

2.3.2激励不足

测算激励设计的额度与绩效提升比例之间的换算关系，如激励分配占比远低于利润增长的10%，直 接以10%比例进行倒推，调整系数使之适应。以充分体现分享共赢的原则从而赢得员工的心。

工作强度提高比例 备注： 图表2-3-4:目标支撑要素图

技术要求提高比例 实际分配占比 理论分配占比 差距 同行调查分配 与同行差距 可调幅度 备注 2.3.3评分方式不科学

审视评分方式，是否有不合适的设计导致不公平的地方，如有，将打击了员工进取的冲劲，修订为有弹 性，上下限合理，保持适度的标准。 2.3.4过程失控

过程失控即表示为目标分解，任务布置后没有检查监督，一般用工作日报《每日工作记录表》、时间圆饼 图、周、月、工作进度表来记录工作进程，并在每个时间节点进行抽查，保证对进度的关注，发现问题、 适时调整寻求解决方案与补救措施，填《纠正与预防措施》表，将整体进度控制在计划进度范围内。

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人力资源部绩效增长模式管理方案 检查人于夕会前填晨会会议参与者先行填写, 主管需要在会议中确认并检讨更新或追加工作项目 写 当天工作任项目 时间(每天) 务 准) 完成目标(标责任人 完成时间 自罚承诺 检查人 果 完成结承诺结果 (对照流程) 原因分析延后时间 夕会会议记录者填写 图表2-3-5:每日工作记录表

2.4定岗定编达成率(鱼骨图)

宣导对工作权责清晰划分的重要程度 利用时间进度表实施跟踪 宣导对人均产值及毛利润的影响 按轻重缓急程度分配时间并排序 事业部有抵触 没时间，进度慢 职能部门有抵触 分析结果质量不高难以推行 宣导对人均产值及毛利润的影响 多尝试几种分析方法 宣导对工作权责清晰划分的重要程度 认真测评

图表2-4-1:定岗定编达成率鱼骨图

定 岗 定 编 达 成 率

2.4.1没时间进度慢

时间分配严格按照紧急、重要、不紧急、不重要、4象限的划分进行分类配置时间与先后顺序开展工作，并配备《进度跟踪记录表》进行跟踪，适时提醒按时关闭。 2.4.2分析结果质量不高难推行

针对不同类型性质的部门采用不同的分析方法或方法套用，例如“合成定额定员法”（1、工作定额定

员法；2、劳动效率定员法；3、设备定员法；4、岗位定员法；5、比例定员法）同被分析部门一起

讨论结果对工作的影响，避免粗糙分析强压执行带来的反弹与恶果，减少或避免事后弥补的机会出现。

企业定员核算方法 企业定员核算方法 工作定额定员法 劳动效率定员法 计算公式 说明 R为劳动生产率综合变动系数，由技术进步、经验积累、劳动技能等因素决定 a为出勤率，b为废品率 设备开动台数是指完成生产任务所需正常开动的设备台数，q为设备看管定额，a为出勤率，b为废品率 NNWq（1＋R） Wq定额完成率a（1－b） 设备定员法 设备开动台数每台设备开动班次Nqa（1b）岗位定员法 比例定员法 N各岗位生产工作时间总和生产工作时间指工作布置、准备、作业及收尾时间工作班时间个人需要及休息宽放时间的总和 T为该类员工服务对象人数，q为定员的标准比例 注：N为企业某岗位所需定员人数，W为特定时间段内的工作总任务量，q为企业定额标准。 4

NTq

人力资源部绩效增长模式管理方案 1、 劳动效率定员法：是根据岗位的工作量和劳动定额来计算所需人员数量的，特别适合以手工操作为主的工种； 2、 设备定员法则更适用于以机械操作为主、同时看管多台设备的工种； 3、 岗位定员法则适用于实行倒班制的生产型企业，根据开动的班次计算每班所需要的人员； 4、 而比例定员法是根据企业某类人员与另一类人员之间存在着一定的数量依存关系（例如食堂炊事员与就餐员工人数之间、医务人员与就诊人数之间等）原理来计算企业定员的，主要适用于企业食堂工作人员、卫生保健人员等具有服务性质的人员。 图表2-4-2:定岗定编达成率鱼骨图

2.5新员工到岗率

图表7: 新员工到岗率鱼骨图

2.6新员工保有率

图表8: 新员工保有率鱼骨图

三、 电网 四、 激励

HR2012年度绩效分配机制 序号 职位 责任人 考核事项 目标 权重 计算方法 年度结果分档 ≥2.3 实际产值人均产值 人资总监 3.5万 70% ÷实际人数 1 洪学同 核心人才核心人才保有率 90% 30% 数÷应有核心人才数 已量产事绩效增长推行计划达成率 2 绩效经理 雷鸣 90% 70% 业部/职能部门年度考核系数均值 已定部门90% 30% 数÷应定部门数 ≥80% ≥90% ≥60% 新员工到岗率 3 招聘主管 曾德华 当月净增新员工保留率 80% 30% 员工到岗率÷当月净招人数 招聘输送90% 70% 数÷需求数 ≥80% ≥90% ≥60% ≥70% ≥80% ≥90% 1.5 2 0.5 1 1.5 2 ≥70% 1.5 2 0.5 1 系数X3=到岗率系数*0.7+保留率系数*0.3 Y3 X3*Y3 ≥90% ≥60% 定岗定编达成率 ≥70% 2 0.5 1 ≥2.6 ≥3.0 ≥3.5 ≥60% ≥70% ≥80% ≥90% ≥60% ≥70% ≥80% 系数 0.5 1 1.5 2 0.5 1 1.5 2 0.5 1 1.5 系数X2=计划达成系数*0.7+定岗定编达成率系数*0.3 Y2 X2*Y2 系数X1=人均产值系数*0.7+核心人才保有率系数*0.3 Y1 X1*Y1 年终达成 年终奖基数 实际发放 5

人力资源部绩效增长模式管理方案 指标计算定义： 人均产值：已量产事业部的总人均产值3.5万为年度目标； 计算公式= 实际产值÷实际人数 核心人才保有率：要求达到90%以保证公司人才竞争力； 计算公式=核心人才数÷应有核心人才数 绩效增长推行计划达成率：要求达到90%； 计算公式=（已量产事业部及职能部门年度考核系数均值） 定岗定编达成率：要求达到90%； 计算公式=（已量产事业部及职能部门）定岗定编数÷已量产事业部及职能部门总数 新员工到岗率：要求达到90%招聘成效以保证生产需求； 计算公式=招聘输送人数÷招聘需求人数 新员工存活率：要求达到80%以保证需求人数的稳定质量； 计算公式=招聘输送人数÷招聘需求人数

2012年度HR整体--关键绩效考核表.xls

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雷鸣 2011/12/16 审核人 审核时间 审批人 审批时间 6