科学学与科学技术管理人力资源管理战略人力资源管理与企业竞争优势基亏资源基础理论的考察朱伟民（郑州大学商学院，郑州４５０００１）摘要：战略人力资源管理是嵌入企业组织的系统化管理．其核心是为企业带来特续的竞争优势。运用资源基础理论探讨了知识赍源、企业能力和战略人力资源管理三者之间的关东．指出战略人力资源管理对企业竞争优势的作用表现为，通过有效的知识管理促使智力资本为栽体的知识资源不断向耘心能力转化。关键词：战略人力赍源管理；资源基础理论；知识管理；智力资本；核心能力中图分类号：Ｆ２４０：Ｆ２７１文献标识码：Ａ文章编号：１００２—０２４ｌ（２００７）１２－０１１９—０８０引言竞争优势始终是战略管理研究的核心，从上个世纪８０年代开始．对竞争优势的研究从过去的主要针对外部环境【以波特为代表的行业结构学派）转向ｒ企业内部，其中资源基础的观点（ＲＲＶ）及其演化是最有影响力的观点。员工中蕴藏的知识和技能也就是人力资本是实施公司战略必需的资源，人与企业价值链有密切的关系。企业从其人力资本中建立的强大能力可以更充分地利用战略机会，利用这些战略机会帮助企业创造价值，所以员工是企业价值创造活动中首先应该关注的。任何战略都需要员工的态度和行为的支持，企业战略指导下的人力资源管理必然会引起员工相应的反应，而在给定战略的情况下重组资源要比给定资源重组战略容易得多。因而，人力资源对企业战略的形成和实施具有重要的意义。但人力用Ｂａｒｎｅｙ提出的ＶＲＩＮ准厕１）Ｊｔｔ以分析验证之后，他们主张因为单个人力资源管理很容易被模仿，不是人力资源实践构成了持续竞争优势的基础．而是人力资本存量（具有很高技能和被高度激励的人力资源）是潜在的持续竞争优势主要来源。而Ｌａｄｏ和Ｗｉｌｓｏｎ（１９９４）则认为，企业的人力资源实践是持续竞争优势的来源。由于要探索人力资源在影响企业竞争力方面的作用，他ｆｆＪ指出，人力资源管理体系（不是单个人力资源管理活动）是独特的、因果关系模糊，并且在强化企业竞争力方面具有协同性，因而是不可模仿的。Ｂｏｘａｌｌ（１９９６）提出人力资源所带来的优势包括两个部分：一个是人力资本优势，指企业组织具有的优秀人才：另一个是过程优势，指一系列具有因果模糊性、社会复杂性、历史依赖性的过程，如学习、合作、创新等。进一步，他提出了一个基本的综合性战略人力资源模型。他认为，战略人力资源管理的一个主要任务是对相互依存关系的管理，最终形成高素质和具有使命感的员工队伍，也就是形成人力资本优势。第二个任务是开发员工和团队．使组织具有在行业内或者跨行业的组织学习能力，最终形成组织的过程优势。人力资源管理能够成为企业竞争优势的来源已经成为共识。企业首先要具备充分的人力资本存量，人力资本存量既是高水平的又符合企业战略的要求。其次，企业要对员工的行为进行有效的管理。员工的行为是战略人力资源管理如何能够增强企业的竞争优势？战略人力资源管理与企业的知识资源、核心能力之间存在着怎样的关系？这些问题正是本文的主题。Ｗｒｉｇ｝ｌｔ和Ｍｃｍａｈａｎ（１９９２）认为，现代战略人力资源管理已经从过去的行为主义和控制论转向了主要从资源基础理｝仑出发，这种研究方向的变化使战略人力资源管理研究能够充分的揭示人力资源为什么能够成为企业竞争优势的来源。ｗｉｓａｔ和Ｍｃｍａｈａｎ（１９９２）把企业人力资源（即人力资本存量）和人力资源管理实践区分开米，运收稿日期：２００７一０６－１４基金项目：四李自然科学基空项目（７０６７ｌ¨１）第一作者简介：朱伟瓦（１９６４－），男．江苏准安人，郝州大学商学院博士、副教授，研究方向：组织与战略管理。２００７１２麓１１９万方数据 人力资源管理资源管理中一个重要的独立组成部分，人力资本蕴含的技能对企业的价值贡献，只有通过特定的行为才能体现出来，而能够把人力资本存量与员工行为联系起来的只能是企业的人力资繇管理系统。１瓷源基础理论与战略人力资源管理以Ｐｃｕｒｏｓｅ等学者的开创性工作为基础，Ｗｅｒｕｅｒｔｅｌｔ（１９８４）提出了企业的资源基础观点（ＲＢＶ），首次完整地阐述了这一理论，经过Ｂａｒｎｅｙ（１９８６，１９９１）等学者的进一步发展完善，企业是“资源的独特集合体”，而企业的持续竞争优势来自于企业所拥有的有价值、稀缺、难以模仿和不可替代（ＶＲＩＮ）等特征的特殊资源和战略资产等思想已经得到了广泛的认可，成为了目前战略管理研究的理论基石之一。在资源基础理论的发展过程中，叉出现了核，ｆｉ，能力、动态能力、企业知识基础珲论等不同的流派，这些流派的基本思想是一致的，即企业在奉羼上是产品、业务背后的要素组成的独特组织，而竞争优势来自那些具有特殊性质的要素。只不过不同流派的研究者侧重于研究的要素是“资源”、“能力”或“知识”，认为拥有特殊性质的要素是“特殊资源／战略资产”、“核心能力”或“社会知识／集体知识”。这些理论和观点逐步被引入到了战略人力资源管理文献中，产生了很大的影响，使我ｍＪ能够认清人力资源管理对企业竞争力的影响。１１知识资源与人力资源管理面对复杂多变的市场环境和１３益明显的个性化消费趋势，企业很难仅仅依靠物质形态的关键资源满足众多用户（消费者）的不同偏好，科学技术的迅速发展也使物质形态的资源越来越容易设替代，因而通过物质形态的关键资源获得竞争优势变得越来越不可靠，知识资源日益成为了企业竞争优势的主要来源，其根源在于知识资源使企业能够比竞争对手更快地学习和发展能力。知识的开发是路径依赖的，使得其他企业很难模仿这个资源。由于环境的变化速度越来越快，组织学习或者知识创造已经成为所有企业必备的能力。Ｋｏｇｕｔ和Ｚａｎｄｅｒ（１９９２）提出了企业的知识基础观点．他们把企业描述为知识和能力的蓄水池。Ｓｐｅｎｄｅｒ（１９９６）认为，企业的知识和其产生特定知识的能力是企业理论的核心，Ｇｒａｎｔ（１９９６）指出知识是企业拥有的最关键的竞争性资产。按照这种观点，企业组织与市场相比的优势在于其具有更强的创造并保持知识的能力。１２０．：２００７１２万 方数据科学学与科学技术管理组织中个人之间的信息流动并不是知识，认知理论把知识看成是体现在头脑中的能力，这个能力嵌入到人们的社会化实践中，以一定的模式表现出来。Ｌｅｏｎａｒｄ－Ｂａｒｔｏｎ（１９９２ａ）认为，企业的知识资源是人力资本、组织资本和物质资本相互依鞭、相互作用的系统，也就是企业以知识为基础的能力产生于员工技能、管理系统和管理过程、组织价值观念和规范以及物质资本和物质系统的复杂联系中。对Ｇｒａｎｔ（１９９６）来说，资源是对生产过程的输入，能力表现为企业可以用这些资源来徽什么。Ａｍｉｔ和Ｓｆ：ｈｏｅｍａｋｅｒ（１９９３）定义资源为“企业所拥有或控制的要素储备”，能力是“企业配置和运用资源的能力”。知识作为重要的战略资源能够转化企业其它（资源的）投入，使其得到更有效的利用。从这个角度看，知识既是资源又是能力，但是作为静态资源的知识，只有与掌握它的能动的人力资本结合起来，才能成为企业的话力。尽管现代信息技术已经成为了储备企业知识资源的重要手段，但是从价值创造的角度来看企业知识资源的载体只能是组织中的人力资本。信息技术为企业提供了强大的技术支持，但企业的知识管理是以组织为基础的，组织又是由人所组成的社会系统。Ｇｒａｍ（１９９６）指出，组织的大多数知识储存在人力资本中，因此，企业是通过选择、发展和使用人力资本创造价值的。袖：企业的知识积累和创造过程中，企业整体的人力资本水甲起着不可忽视的门槛作用，正是企业人力资本存量及其结构的异质性，带来了企业知识以及知识创造的异质性，最终导致企业能力的异质性。因此，战略性人力资源管理的主要作用足增强了企业包括人力资本在内的智力资本，智力资本的积累和形成正业的智力资本，虽终为企业带来持续的竞争优势。无论是测试应聘者的知识水平、通过培训使员工获得相天的知识、完善交流沟通体系来传递转移知识，或者是激励个人运用知、龊，知识一直是人力资源管理关注的焦点问题。战略管理和人力资源管理对知识认识的不同主要在于对知识的关注点和其层次。人力资源管理主要关心与工作有关的知识，战略管理则更多地关注与经营环境相关的知识。人力资源管理理论虽然探讨了知识如何在个人中产生、保持和传递的问题，但总体上缺乏对知识管理的深刻把握。传统人力资源管理倾向于把知识看作是个人拥有。是战略人力资源管理的一个基本任务，通过整合和重构企科学学与科学技术管理的，而在战略管理中则把知识看作是在组织内共享和转移的资源。知识既有个人特征（如人力资本），也可以在群体或者网络中共享（社会资本），或者在组织过程中的整合和重构（组织资本）。学习开始于个人层次，但是学习的前提是组织内的社会背景和惯例，社会资奉同样对人力资本的创造性有很大的影响，不同的知识库互相补充和影响形成了组织的能力。１．２能力与人力资源管理作为资源基础理论的演化，企业能力理论一开始就投有形成一致的看法，从早期的核心能力到后来的动态能力，企业能力理论得到了不断的发展和完善。一般认为，能力是企业拥有的关键技能和隐性知识，Ｐｒａｔｍｌａｄ和Ｈａｍｅｌ（１９９０）对核心能力定义的要点是“积累性学识”、“坼凋”和“整合”。Ｔｅｅｃｅ、Ｐｉｓｍａｏ和Ｓｈｕｅｎ（１９９７）￥１１认为，企业的核心能力存在于组织惯例之中。Ａｍｉｔ和Ｓｃｈｅｅ－ｌ／ｌａｋｅｌ－（１９９３）提出，组织能力是组织配置其资源的技能，通过一定的组织程序来组合资源，这些能力是基干信息的，在无形的复杂交互过程中形成，以实现组织预期的目标。谭新生（２００３）指出：“组织能力就是在动态复杂环境下，企业通过对资源的组合（整合、重组、获取和释放）来产生新的资源结构，以应对市场变化的战略性组织流程。组织能力可以是一种组织流程，但在更多的时候则表现为一组组织流程。企业足组织能力的集合体，不同的组织能力会使企业产生不同的绩效。”他认为，传统资源观强凋资源的选择，而组织能力观强调资源的组合或利用。在变化的市场条件下，不断创新与变革已成为竞争制胜的关键，反映在组织能力上，就是对资源及其结构的动态调整。梭心能力涉及组织中多个层次的个人和所有的职能。尽管竞争力和能力之间并没有清晰的界限，这也是国内的文献中既有核心能力也有核心竞争力等不同称谓的原因，但如果缺少了人的因素就很难界定一个企业的能力和竞争力，是人而不是其它的什么要素构成了企业的能力和竞争力。Ａｍｉｔ和Ｓｃｈｏｅｍａｋｅｒ（１９９３）也认为，组织的能力具有动态、非限定的特征，使得企业能够获得、发展和配置资源以产生优于其他企业的业绩，能力主要表现为企业通过其人力资源生成、交换和使用需要的信息来获得希望的组织产出的过程。从过程的角度来看，能力是由人参与的组织过程，这个过程随着员工的加入和退出不断的持续下去，最终为企业带来ｒ竞争优势。实际上，企业的能力与构成能力的万 方数据人力资源管理员工技能密不可分，这样，为了更深刻地理解能力，就必须确定参与这个组织过程的人员．这些人员必须具备相应的个人和群体技能，他们的（个体和群体）行为必须有利于这个过程的实施。为了保持竞争优势，人力资源管理系统还要在企业的人力资源构成发生变化（某些员工离开和新的员工加人）之后继续保持企业的能力。这充分表明人的因素与企业能力之间的密切关系。早在上个世纪８０年代，Ｐｒｅｓｃｏｔｔ和Ｖｉｓｓｃｈｅｒ（１９８０）就提出，人力资源系统可以看作是一个关于企业特有知识、技能和关系以及员工与工作相关价值的宝库。Ｐｒｅｓｃｏｔｔ和Ｖｉｓｓｅｈｅｒ把这些知识看作是组织资本。传统的人力资源理论把竞争力看作是个人拥有的与工作有关的知识、技能或者能力，这并不是企业的核心能力。Ｎｏｒｄｈａｕｇ和Ｇｒｏｎｈａｕｇ（１９９４）认为，企业拥有的具有不同技能的个人可以称作是一个能力束，当一个企业能够很好地怫作运用能力束中的许多能力的时候就形成了企业的核心能力。对战略人力资源管理来说，这意味着需要进一步了解企业、价值链活动和在价值创造活动中的相对优势；需要进一步研究构成竞争力的个体和群体以及开发保持竞争力的管理系统等问题。资源基础理论认为，资源或者竞争力在某一时刻是可以识别的．当一个企业拥有有价值、稀缺、难以模仿和不可替代的资源束的时候，就可以实施独特的价值创造战略。但后来许多学者提出组织必须在一个动态的环境中持续开发新的能力或者竞争力的问题，这个能力称为“动态能力”。Ｔｅｅｃｅ（１９９８）指出，在今天的经济环境中，企业竞争优势不仅来源于独特的资源而且也来源于配置这些资源的方式。动态能力的产生不仅需要企业本身已经拥有一个较强的资源基础，而且要求企业必须能够有效的配置现有资源，能够不断地创造新的资源和新的知识。人力资源管理系统基本作用恰恰就是对人力资源以及蕴含在其中的知识资源的配置，从这个意义上说，人力资源管理系统充分反映了企业组织的能力。动态的能力要求组织随着时闻的推移能够改变其惯例、过程、服务、产品甚至市场，这在理论ｔ很容易解释，但在现实申这个巨大的变革很难推动．其中的困难和阻力大多来自人的因素。一个企业组织口１以通过员工流动．员工培训得到不同的技能，变化带来不同的组织过程，这就意味着新的管理方式和员工行为，新的技能和新的行为必然要求新的管理体系。２００７１２囊１２１人力资源管理２基于资源基础理论的战略与人力资源管理的结合资源基础理论认为．每个组织都是独特的资源和能力的结合体，这一结合体形成了企业竞争战略的基础。企业战略管理的主要内容就是如何最大限度地培育和发展企业独特的战略资源以及优化配置这种战略资源的独特能力，即核心能力。核心能力的形成需要企业不断地积累战略制订所需的各种资源，需要企业不断地学习、超越和创新，其中人力资源管理系统起着非常重要的作用。战略管理已有大量关于人力资源（人力资本）是企业竞争优势来源的文献。但是缺少对吸引、开发、激励、保留核心员工的研究。战略人力资源研究虽然出现了有关吸引、开发、激励、保留员工的一系列研究结果，但却未能指出人力资源管理体系如何才能转化为企业的竞争优势。就知识管理，战略管理文献突出了与竞争优势有关的知识储备和流动的重要性，但未能详细探讨个人的角色和与其他人的相互作用。战略人力资源管理尽管没有从组织的高度探讨知识管理，却在个人在知识管理中所起的作用方面做了大量的研究。图１展示了这两个领域的结合，表明了人力资源管理与知识管理的交互作用所形成的有价值、稀缺、难以模仿和替代的知识资源最终转化为了企业的核心能力。圈１战略管理与人力资源管理的结台责料采潭：ＰａｔｒｉｃｋＭ．Ｗｒｉｇｈｔ，ＢｅｎｊａｍｉｎＢ．Ｄｕｎｆｏｒｄ，ＳｃｏｔｔＡ．ＳｎｅｌｌＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓａｎｄｔｈｅＲｅｓｏｕｒｃｅＢａｓｅｄＶｉｅｗｏｆｆｉｌｅＦｉｎｎ，ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００１，２７：７０１－７２１图中左侧描述了人力资源管理系统，核心能力在右侧，智力资本和知识管理作为二者之间联系的桥梁，动态能力则表明所有四个方面随着时间的推移不断更新。在模型的左侧是人力资源管理系统结构，人力资源管１２２魏２００７．１２万 方数据科学学与科学技术管理理体系扩展了构成核心竞争力基础的智力资本／知识的储存、流动和变革。不仅是“技能”、“行为”等简单概念，还有详细的对知识储存和流动的分析。技能可以扩展为Ｉ投人人力资源管理体系中的企业智力资本的储备，这个储备包括人力资本（人的知识技能和能力）、社会资本（人们之间的有价值的关系）和组织资本（企业组织中的过程和惯例等），正是社会资本和组织资本实现了组织内外部的协凋和有机整合。这样就把传统人力资源仅仅关注单纯的人的问题扩展到了更高的层次上。在战略人力资源管理中，行为可以被看作是企业中的知识通过创造、转移和集成的流动。这个“知识管理”行为由于信息和知识在企业竞争优势中所起的作用越来越大而变得更加重要。正是通过知识的流动企业创造或者保持了智力资本的储备和价值。企业知识体系是企业知识资源的总和及其相关的结构与支持技术，也是企业赖以生存的牲础。由于不同企业所掌握的知识不同，结构相异，使得企业的生产模式、最终产品（服务）以及销售方式也各不相同。不同的知识体系和知识使用情况造成了企业使用和配置资源的不同，引起了企业成本和利润（经营业绩）的差别。可见，作为企业知识资源总和的知识体系足核心能力的静态表现，是最终形成并提高企业能力的基础。但并非每一个企业的知识体系都是合理的，知识的流动都是通畅的。自发的知识体系足以一种无序状态存在的白发体系，而企业对知识的有效管理使企业能够更好地适应外部环境。任何一个企业都拥有相当的以人力资本为载体的知识资源，但并非企业拥有的所有知识资源都会形成核心能力。知识管理保证了知识资源在企业内部的产生、流动和有效利用。知识管理可以界定为通过对知识的系统化管理，推动知识的共享和组织学习的实现，从而达到促进组织效率和组织能力提高的日的，为企业获取持续竞争优势和良好的经营业绩提供基础平台。从这个角度看，知识管理也是为了更有效地利用包括人力资本在内的智力资本。在模型的右侧是核心能力。核心能力来自企业知识储备（镶嵌在人力资源和组织体系中的人力、社会和组织资本）和知识流动（以有价值、难以免模仿和有组织的方式创造、转移和集成实现）二者之间的结合。这为进一步分析核心能力中人的要素的作用提供了一个框架，并且最终通过对企业知识的储备和流动的管理而建立的人力资源管理体系和核心能力之间的联系。动态能力则表明科学学与科学技术管理了企业要保持持续竞争优势必须经历的组织变革过程。动态能力要求构成竞争力的组织和人都要不断变革和创新。通过人力资源管理体系促进企业知识储备和流动的变化，使企业能够不断更新核心能力。３增强企业竞争优势的战略人力资源管理入力资源管理其他员工和他们所拥有的知识，也就认识不到组织中存在知识的潜在价值。降低离职率不仅会为企业的知识管理创造一个更稳定的环境，ｆ｜１ｉ且也提高了员工接近其他人拥有的知识和信息的可能性。当知识主要由个人拥有的时候，组织就更容易失去有价值的知识。如果知汉不能在组织中扩散并得到充分运用的话，对企业来说就是毫无意义的。关键员工的离职导致了企业知识的净损失，抑制了其他员工学习知识的能力。因此，战略人力资源管理的一个主要任务是保持企业的关键员工。Ｌｅｐａｋ和Ｓｎｅｌｌ（１９９９）从资源基础理论出发认为，组织内部每个员工的人力资本独特性和战略价值都有很大的３．１以知识管理为核心战略人力资源管理同样要经历人力资源管理的一般过程：员工招聘、选拔、培训、绩效考核以及薪酬管理等，但立足于企业持续竞争优势的战略人力资源管理的核心是组织的知识管理，如何在人力资源管理中实现有效的知识管理足其出发点。现有员工的知识水平和专业化程度或者是有利于或者会限制新信息的吸收、理解和集成。Ｓｔａｒｂｕｅｋ（１９９２）提不同，并且把二者分别作为横、纵坐标形成一个矩阵来说明每种不同的人力资本所对应的不同的雇佣关系以及管理手段。员工对于企业竞争优势的作用并不相同，一些员工扮演着更为重要的角色，因此也应该用不同的管理手段进行管理。他们阐述了四种雇佣方式、心理契约和管理手段上各不相同的管理模式，分别称之为承诺为基础的、工作为基础的、服从为基础的以及协作为基础的管理模式。如前所述，只有一个企业能够很好地协调运用能力束中的众多能力，才能形成自身的核心能力，通过共Ｉ司的努力形成竞争优势。为了更深刻地理解核心能力，就必须明确参与特定组织过程的人员，这些人员要具备个人和出，当组织中的个人已经具备了广博的知识时知识的结合和交换的效率更高，有利于产生更多的新知识。高水平的专业知识和技能意味着企业的吸收能力很强，相应提高了企业的知识创造能力。为了理解并吸收外部的知识，作为员工个人必须具备一定的知识基础。增加人力资本水平使得员工能够理解并吸收接触到的新知识。新知识是建立在】！ｌｌ有知识的基础上，拥有高度专业化知识、技能、能力和经验（人力资本）的组织更能充分发掘新知识的价值。因此，为了促进新知识的吸收和利用，企业必须建立高水平和专业化的员工队伍。同时，还需要通过有效的知识管理，使企业价值实现更多地依赖于整个组织而不是单个的组织节点也就是个人。在企业知识管理当中，面临着一个两难的选择，为了推动企业内部的知识共享，必须对暗默性知识进行处理以群体技能，他们的行为还要有利于这个过程的实施。也就是说，竞争优势只有在人力资本、组织资本和社会资本的行为都有益于企业时才能实现。战略人力资源管理不仅要围绕企业的知识管理，开发、形成企业的々用人力资便更好地传递，典型的方式就足将其编码化。但知识一旦显性化，它的独占性就会下降。如何保护这些知识对保持本，而且要把人力资源管理活动扩展到企业外部，延伸到企业价值链的整个环节．对企业的纰织资本和社会资本企业的竞争优势就变得非常重要。这不仅要通过必要的技术手段对这些知识加以保护，更重要的是避免由于员工的行为所造成的组织关键知识流失。实际上，员工的流失不仅是人员的流失，更重要的是组织知识的流失。在企业中进行有效的管理。为了保持组织和战略的柔性，战略人力资源管理还要识别什么是企业自身必须具备的核心资源和能力，什么是可以外包或者借助于外脑如“虚拟人力资源”得到的资源和能力，这也是动态能力观点在战略人力资源管理中的具体反映。３．２刨新和组织学习静态的知识储备并不是企业长期竞争优势的来源。环境在不断发生变化，企业必须能够持续地把拥有的资必然会有一些员工由于拥有更高水平的技能和更多的知识而具有更重要的价值，这些员工是企业组织知识基础的重要组成部分。所以要尽可能避免这部分员工的流失。员工离职不仅使得企业不能保持必要的人力资本存量，而且会对企业的组织资奉和社会资本产生消极影响。高离职率既破坏一个组织知识的延续性，又造成组织内源以腼的途径结合起来以适应环境的变化。企业以新的方式活动的能力依赖于对新知识的创造和利用。一个企业现有的知识储备常常不足以保证自身能够适应环境的２００７．１２鬟萋１２３知识传承的障碍。新员工不熟悉组织的内部环境，不了解万方数据 人力资源管理变化，组织学习和建立的新知识储备才是确保企业适应变化的外部环境的关键。组织学习和创新过程包括四个紧密联系的阶段：问题的把握、内部知识集成（知识共享）、不断的探索和外部知识集成（与外界交流），其中每一个阶段的价值创造活动都促进了组织学习和创新。这个过程的每一个阶段都要由不同的人力资源管理体系支撑，面向创新和组织学习的战略人力资源管理不仅涉及对企业组织资本所包含的过程和惯例的变革．而且要推动组织的知识创造，促进企业的创新活动，或者说与企业例行的常规活动中的人力资源管理相比，更重要的是对创新中的人力资源管理。企业知识基础理论和动态能力观都很强调组织学习和知识创造。Ｔｃｅｅｅ等（１９９７）深刻她阐述了这一点：“确实，如果控制稀缺资源是经济利润的来源，诸如技能获取、知识管理和决窍以及学习就成为了基本的战略问题。这是第二个方而，包括技能获取，学习和组织的无形资产积累，蕴藏若对战略贡献矗勺乒大潜力。”组织学习和知识创造并非被动的灌输知识和技能，而是要通过主动的创新活动来盯发新的知识，改进企业的资源和能力基础。创新是竞争优势的关键是长期以来被公认的观点，表现为知识创造的创新是知识资源更新的唯一途径。过去在探讨创新对竞争优势的作用时强调来自竞争对手的创新使得现有的产品迅速过时退出市场，也就是熊彼特所谓的“创造性毁灭”，但从根本上说，创新并非直接形成了企业的竞争优势，创新改进的是企业的资源和能力。要保持持续的竞争优势，获得有价值、稀缺、难以模仿和替代的知识资源企、｜ｐ就必须进行持续有效的创新。创新过程开发转化了企业内部的各种知识资源，创新使得企业组织具有更强的润察力、敏捷性和适应性。企业组织产生新知识的能力取决于它能否开发新的资源或者资源缔合方式，相应地获得超越竞争对手的持续竞争优势。其中的关键不是企、吐拥有的资源，而足创造新知识的能力为企业带来了持续的竞争优势。３．３专用人力资本开发我们强调知识资源的重要性，但并非员工所具有的知识和技能对企业来说都是同样有价值的。一般认为，人力资本可以分为通用性的知识技能和专用性的知识技能两类。通用技能由个人掌握，能够为企业创造价值并能够在各个企业中转移，比如通用的管理知识或一般的认知能力。专用性技能则只对特定的企业有益，对竞争对手则１２４：一２００７，１２万 方数据科学学与科学技术管理没有什么价值。因为通用技能向所有的企业提供相同的价值，即使是在发达的劳动力市场中，也不会成为任何一个组织的竞争优势来源，企业不可能依靠通用性技能形成持续的竞争优势。通用技能可以由多个组织使用，最大的作用是保持竞争力的对等。潜力更太的持续竞争优势来自对企业专用知识技能的投资。在工作中获得的企、啦特有能力与经济收益有很高的相关性。由此看来，获得持续竞争优势的一个基本途径是对企业特有技能或者专用性人力资本的关注。这些技能很难被竞争对手轻易复制，能够向企业提供价值增值进而形成竞争优势，但是持有这些技能的员工并不能在市场上交易它们。员工具有独特的能力、知识和洞察力与缺乏这种独特的能力、知识或者洞察力的企业相比就能够获得更多的潜在租金资源收益。在Ｂａｒｎｅｙ（１９８６）看来，在战略要素市场存在信息不对称的情况下，组织拥有独特能力和技能的成员能够运用价值被低估了的资源来获取超额收益，并运用这些资源来实施企业战略，或者通过避免使用价值被高估的资源来获取超额收盏。员工的独特技能是很多因素促成的，不仅足培训，以团队为基础的生产活动和独特的作业程序强化了社会复杂性、因果荚系模糊性和暗默性知识的开发，使得人力资本具有更大的独特性，能够成为持续竞争优势的来源。团队生产的好处是使员工个人进入了特定组织关系中．这种复杂的社会关系是不能在组织之间转移的．只能围绕着团队演进和发展，因而独特的或者企业特有的人力资本的开发常常是路径依赖的。企业可以通过持续不断的投资于对员工完成企业特定的工作过程和程序能力的培训以及开发来获得々门技能，其中的关键足在企业中学习和传播暗默性知识，这些暗默性知识最终会成为企业特有的专用性人力资本。同时，企ｊ渺特有技能带来的租金增长使企业能够为员工提供成长和发展的机会。当组织通过专门技术投资于人力资本时，所得到的就足在特定企业背景下的异质性知识和技能，由于这些技能是在一个特定的组织中开发的，竞争对手就不可能模仿或者购买。因此，围绕特定工作过程对员工的培训不仅（通过持续地强化员工的技能）延缓了人力资本的衰减，而且能够增加人力资本的独特性。４总结战略人力资源管理是多个领域的理论、观点结合形科学学与科学技术管理成的理论体系。把资源基础理论引入战略人力资源管理不仅在理沦上说明了人力资源为什么能够成为企业竞争优势的来源，而且能使我们更好地把握人力资源管理与企业知识管理、创新管理之间的关系。战略人力资源实践中还面临着许多新的问题。我们强凋要将员工技能用于特定的任务、产品和项目．最终成为了专用的技能。通过学习，专用技能与战略的结合转化为了“核心技能”。当这些核心技能用于新的产品、新的市场时，通过创新企业义获得了新的专用技能。对战略人力资源管理来说就不仅足如何获得这种专用技能的问题，还有如何使这种技能成为组织惯例的问题。团队有利于专用性人力资本的开发，从而为企业带来持续的竞争优势，但列队生产的最大困难在于业绩考核。此外．在对创新的管理中，战略人力资源管理的作用不仅表现为形成有利于创新的组织氛围，而且更重要的是对创新性工作的激励。现代人力资源管理越来越注重与企业绩嫂之问的联系，但现有研究并没有给人力资源管理实践提供充分的依据．主要原因之一是绩效构思不清。平衡记分卡初步提出了一个面向创新的绩放管理体系，未来还需要一个更加完整的总体绩效指标体系。Ｗｒｉｇｈｔ等（２００１）建议将分析层次、效率和教能指标、目标、时『日Ｊ和相关利益者综合起来，建立具有动态绩效构思的人力资源管理模型。虽然有这样一些有益的探索．但ＩＢ前究竟如何有效的测度团趴生产和创新的绩效，尚末出现非常有效的方法。参考文献【１】Ａｍｉｔ，Ｒ，＆Ｓｅｈｏｅｍａｋｅｒ，Ｐ．Ｊ．Ｈ，ＳｔｒａｔｅｇｉｃＡｓｓｅｔｓｍａｔＯｒｇａ—ｎｉｚａｔｉｏｎａｌＲｅｎｔ［Ｊ】ＳｔｒａｔｅｇｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕ＝ｍｌ，１４：３３－４６，１９９３【２】Ｂａｒｎｅｙ，Ｊ．Ｂ．，ＳｔｒａｔｅｇｉｃＦａｃｔｏｒＭａｒｋｅｔｓ，Ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎｓ，Ｌｕｃｋ，ａｎｄＢｕｓｉｎｅｓｓＳｔｒａｔｅｇｙⅡ】ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｉｅｎｃｅ，４２：１２３１—１２４１．１９８６【３］Ｂａｒｎｅｙ，Ｊ，ＦｉｒｍＲｅｈｏｕｓｅｓａｎｄＳｕｓｔａｉｎｅｄＣｔｌｍｐｅｔｉｔｉｖｅＡｄ－ｖａｎｔａｇｅⅡ】ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，１７：９９－１２０，１９９１［４］Ｂａｒｎｅｙ，』．Ｂ．，＆Ｗｒｉｇｈｔ，Ｐ．Ｍ．．ＯｎＢｅｃｏｍｉｎｇＳｔｒａｔｅｇｉｃＰａ－ｒｔｎｅｒ：ＴｈｅＲｏｌｅｏｆＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓｉｎＧａｉｎｉｎｇＣｏｍｐｅｔｉ—ｔｉｖｅＡｄｖａｎｔａｇｅⅡ】．ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，３７：３１—４６，１９９８【５】Ｂｅｃｋｅｒ，Ｂ．，＆Ｃｏｔｈａｒｔ，Ｂ，ＴｈｅＩｍｐａｃｔｏｆＨｕｍａｎＲｅｓｏｔｔｔｘ：ｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ＰｒｏｇｒｅｓｓａｎｄＰｒｏｓｐｅｃｔｓ【Ｊ１ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｍＭ，３９（３）：７７９—万 方数据人力资源管理８０１，１９９６［６１Ｂｏｘａｌｌ，Ｐ．Ｆ．．ＴｈｅＳｔｒａｔｅｇｉｃＨＲＭＤｅｂａｔｅａｎｄｔｈｅＲｅｓｏｕｍｅ－ｂａｓｅｄＶｉｅｗｏｆｔｈｅＦｉｒｍⅡ】．ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，６：５９—７６，１９９６阴Ｃａｐｐｅｌｌｉ，Ｐ．＆Ｓｉｎ曲，Ｈ．，ＩｎｔｅｇｒａｔｉｎｇＳｔｒａｔｅｇｉｃＨｕｍａａＲｅ＿Ｂ０ⅢｍｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄＳｔｒａｔｅｇｉｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ．ＲｅｓｅａｉｃｈＦｒｏｎｔｉｅｒｓｉｎＩｎｄｕｓｔｒｉａｌＲｅｌａｔｉｏｎｓａｎｄＨｕｍａｎＭａｎａｇｅｍｅｎｔ【Ａ】ＤＬｅｗｉｎ，Ｏ．Ｓ．Ｍｉｔｃｈｅｌｌ，Ｐ．Ｓｈｅｒｅｒ（ＦＭｓ，）［ｃ］．１６５—１９２，１９９２【８】Ｃａｓｔｓｎｉａｓ，Ｒ．Ｐ．，＆Ｈｅｌｆａｔ，Ｃ．Ｅ．，ＭａｎａｇｅｒｉａｌＲｅｓｏｕｒｃｅｓａｎｄＲｅｎｔｓ［Ｊ］ｄｏｕｍａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，１７：１５５—１７７，１９９１【９】９Ｃｏｈｅｎ，Ｗ．Ｍ．，＆Ｌｅｖｉｎｔｈａｌ，Ｄ．Ａ．，ＡｂｓｏｒｐｔｉｖｅＣａｐａｂｉｌｉｔｙ：ＡＮｅｗＰｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅＬｅａｒｎｉｎｇａｎｄＩｎｎｏｖａｔｉｏｎ叭Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａ—ｔｉｒｅＳｃｉｅｎｃｅＱｕａｒｔｅｒｌｙ，３５：１２８—１５２，１９９０【１０】Ｃｏｌｅｍａｎ，Ｊ．Ｓ．，ＳｏｃｉａｌＣａｐｉｔａｌｉｎｔｈｅＣｒｅａｔｉｏｎｏｆＨｕｍａｎＣａ—ｐｉｔａｌⅡ】ＡｍｅｒｉｃａｎＪｏｕｍａｌｏｆＳｏｃｉｏｌｏｇｙ，９４：９５－１２０，１９８８【１１】Ｄｉｅｒｉｃｋｘ，１．，＆Ｃｏｏｌ，Ｋ．，ＡｓｓｅｔＳｔｏｃｋＡｃｃｕｍｕｌａｔｉｏｎａｎｄＳｕｓｔａｉｎａｂｉｌｉｔｙｏｆＣｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅＡｄｖａｎｔａｇｅⅡ１．ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｉｅｎｅｅ，３５：１５０４—１５１１，１９８９【１２］Ｇａｒｖｉｎ．ＤＡ．，１９９３，ＢｕｉｌｄｉｎｇＬｅａｒｎｉｎｇＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＵ】．ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓＲｅｖｉｅｗ，Ｊｕｌｙ——Ａｕｇｕｓｔ：７８——９１【１３】ＧｈｏｓｈａｌＳ．，ＭｏｒａｎＰ．，ＢａｄｆｏｒＰｒａｃｔｉｃｅ：ＡＣｒｉｔｉｑｕｅｏｆｔｈｅＴｒａｎｓａｃｔｉｏｎＣｏｓｔＴｈｅｏｒｙ『Ｊ】ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｐｖｉｅｗ．２１：１３—４７．１９９６［ｉ４】Ｇｒａｎｔ，Ｒ．Ｍ．，ＴｏｗａｒｄＫｎｏｗｌｅｄｇｅ—ｂａｓｅｄＴｈｅｏｒｙｏｆｔｈｅＦｉｒｍ，ＳｔｒａｔｅｇｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ【Ｊ】１７滞ｉｎｔｅｒＳｐｅｃｉａｌＩｓｓｕｅ）：１０９－１２２，１９９６【１５】Ｈｉｔｔ，ＭＡ．，Ｈｏｓｋｉｓｓｏｎ，ＲＥ．，＆Ｋｉｍ，Ｈ．，ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＤｉ—ｖｅｒｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ：ＥｆｆｅｃｔｓＩｎｎｏｖａｔｉｏｎａｎｄＦｉｒｉｌｌＰｅｒｆｏｒｌｌｌａＢｃｅｉｎＰｒｏｄｕｃｔ－ＤｉｖｅｒｓｉｆｉｅｄＦｉｒｍｓＵ】．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｍａｌ．４０：７６７—７９８．１９９７［１６１Ｈｉｔｔ，Ｍ．Ａ，Ｂｉｅｒｍａｎ，Ｌ．，Ｓｈｌｍｉｚｕ，Ｋ．，＆Ｋｏｃｈｈａｒ，Ｒ．，Ｄｉ—ｆｅｅｔａｎｄＭｏｄｅｒａｔｉｎｇＥｆｆｅｃｔｓｏｆＨｕｍａｎＣａｐｉｔａｌＳｔｒａｔｅｇｙａｎｄｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｊｎｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌＳｅｒｖｉｃｅＦｉｒｍｓ：ＡＲｅｓｏｕ－１＂ｒ２ｅ—ｂａｓｅｄＰｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ［Ｊ１．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪ㈣Ｌ４４：１３－２８，２００１Ｋｏｇｕｔ．Ｂ．，＆Ｚａｎｄｅｒ，Ｒ，ＫｎｏｗｌｅｄｐｏｆｔｈｅＦｉｒｍ，Ｃｏｍｂｉ—ｎａｔｉｏｎＣａｐａｂｉｌｉｔｉｅｓ，ａｎｄｔｈｅＲｅｐｌｉｃａｔｉｏｎｏｆＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙｆＪｌ．ＯｒｇｒａｆｉｚａｆｉｏｎＳｃｉｅｎｃｅ，３：３８３—３９７，１９９２ＲｅｓｏｈｒｅｅＳｙｓｔｅｍｓａｎｄＳｕｓｍｉｎｅｄＣｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅＡｄｖａｎｔａｇｅ：ＡＣｏｆｎｐｅｔｅｎｃｙ—ｂａｓｅｄＰｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ『Ｊ１ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎ疆Ｒｅｖｉｅｗ，１９：６９９—２００７１２：谴１２５【１７ｊ【１８】ｌａｄｏ，Ａ．Ａ．，＆Ｗｉｌｓｏｎ，Ｍ，Ｈｕｍａｎ人力资源管理科学学与科学技术管理稻ｐｅｅｉａｌＩｓｓｕｅ）：４５—６２．１９９６Ｍａｔｔｅｒ：ＣｏｍｍｉｔｍｅｎｔＫｏｒｅａｎｔｏ７２７，１９９４【１９】Ｌｅｅ．Ｊ．，＆Ｍｉｌｌｅｒ，Ｄ，，ＰｅｏｐｌｅＥｍ－【３０１Ｓｔａｒｂｕｃｋ，Ｗ．Ｈ．，Ｌｅｍ＇ｎｉｎｇｂｙ叨ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＫｎｏｗｌｅｄｇｅ－ｉｎｔｅｎｓｌｖｅＦｉｒｍｓｐｌｏｙｅｅｓ，ＳｔｒａｔｓｇｙａｎｄＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｎＳｔｒａｔｅｇｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔＦｉｒｍｓⅡ］．Ｓｔｕｄｉｅｓ，２９：７１３—７４０．１９９２ＤｙｍｕｎｉｃＣａｐａｂｉｌｉｔｉｅｓｏｆＪｏｕｒｎａｌ，２０：５７９－５９３，１９９９［３ｔ】Ｔｅｅｃｅ，Ｄ．Ｊ．，＆Ｐｉｓａｎｏ，Ｇ．，ｎｅＦｉｒｍｓ：Ａｎ［２０】Ｌｅｏｎａｒｄ—Ｂａｒｔｏｎ，Ｄ．，ＣｏｒｅＣａｐａｂｉｌｉｔｉｅｓａｎｄＣｏｒｅＲｉｇｉｄｉｔｉｅｓ：．ＡＰａｒａｄｏｘｉｎＳｔｒａｔｅｇｙＩｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎⅡ］．ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌａｎｄＣｏｒｐｏｒａｔｅＣｈａｎｇｅ，ＭａｎａｇｉｎｇＮｅｗＰｒｅｄｕｅｔＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ【Ｊ］．３：５３７－５５６．１９９４ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１３：１１１－１２５，１９９２ａＦａｃｔｏｒｙ【３２］Ｔｅｅｃｅ。Ｄ．Ｊ．，Ｐｉｓａｎｏ，Ｇ．，＆Ｓｈｕｅｎ，Ａ．，ＤｙｎａｍｉｃｔｉｅｓａｎｄＳｔｒａｔｅｇｉｃＣａｐａｂｉｌｉ—［２１】Ｌｅｏｎａｒｄ—Ｂａｒｔｏｎ，Ｄ．，ＴｈｅｔＪ］．ＳｌｏａｎＬｅａｒｎｉｎｇＬａｂｏｒａｔｏｒｙＭａｎａｇｅｍｅｎｔⅡ】．ＳｔｒａｔｅｇｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ。３４：２３—３８，１９９２ｂＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｌ＇ｅｅＡｒｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅ：Ｊｏｕｒｎａｌ，１８：５０９－５３３，１９９７【２２】ｌ。ｐａｋ，ＤＰ，＆Ｓｎｅｌｌ，Ｓ．Ａ．，ＴｈｅＴｏｗａｒｄｏｐｍｅｎｔｆ３３］Ｔｅｅｃｅ，Ｄ…ＪＣａｐｔｕｒｉｎｇＶａｌｕｅｆｒｏｍＫｎｏｗｌｅｄｇｅＡＳ∞ｔｓ：ＴｈｅＴｈｏｏｒｙｏｆＨｍｎａｎＣａｐｉｔａｌＡｌｌｏｃａｔｉｏｎａｎｄＤｅｖａｌ－ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ，２４：３１－４８，１９９９ＮｅｗＥｃｏｎｏｍｙ，ＭａｒｋｅｔｓｆｏｒＫｎｏｗ－ｈｏｗ，ａｎｄＩｎｔａｎｇｉｂｌｅＡｓ－Ｕ】Ａｃａｄｅｍｙｓｅｔｓ口】ＣＭｉｆｏｍｉａＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｎｅｗ，４０：５５—７９，１９９８１２３１Ｎｉ妒ｔｉｎｇａｌｅ，Ｐ．，ＡＣｏｇｎｉｔｉｖｅＭｏｄｅｌｏｆＩｎｎｏｖａｔｉｏｎ＂］．Ｒｅｓｅ－ａｒｃｈＰｎｌｉｃｙ，２７：６８９—７０９，１９９８【３４］Ｗｅｍｅｒｆｅｈ，Ｒ．，ＡＲｅｓｏｕｒｃｅ－ｂａｓｅｄＶｉｅｗｏｆｔｈｅＦｉｒｍ”】．ＳｔｒａｔｅｇｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，５：１７１—１８０，１９８４ｆ２４ＪＮｏｎａｋａ，１，，＆Ｔａｋｅｕｅｈｉ，Ｈ．，ＴｈｅＫｎｏｗｌｅｄｇｅＣｒｅａｔｉｎｇＣｏｍ—ｐｏｎｙ［３５］Ｗｒｉ曲ｂＰＭ．＆Ｍｅｎｍｈａｎ，Ｇ．Ｃ．，ＴｈｅｏｒｅｔｉｃａｌＰｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ＝ｆＭＩＮｅｗＹｏｒｋ：ＯｘｆｏｒｄＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＰｒｅｓｓ，１９９５ｆｏｒＳｔｒａｔｅｇｙＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ硼．Ｊｏｕｒｎａｌｏｆ【２５】Ｎａｒｄｈａｕｇ，Ｏ．，＆Ｇｍｎｌｍｕｇ，Ｋ．，Ｃａｍｐｅｔｅｎｅ％∞ＲｅｓｏｕｒｃｅｓｉｎＦｉｒｍｓＭａａａｇｅｍｅｎｔ．１８：２９５—３２０．１９９２０１．ＴｈｅＩｎｔｅｍａｔｉｏｍｄｌｏｍｍａｌｏｆＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ［３６】Ｔ¨ｇＩｌ‘Ｐ．Ｍ．，Ｄｕｎｆｏｒｄ，日．Ｒ，＆Ｓｎｅｌｌ，ＳＡ．，ＨｕｍａｎＲｅ一Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，５：８９—１０６，１９９４￥ＯＵＸＣｅ￥ａｎｄｔｈｅＲｅｓｏｕｒｃｅＢａｓｅｄＶｉｅｗｏｆｔｈｅＣｏｒｅＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅｏｆｔｈｅＦｉｒｍⅡ】．【２６】ＰｔａｈＭａｄＣＫ，＆Ｈａｍｅｌ，Ｇ．，ＴｈｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２７：７０１－７２１，２００１Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ。ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓ１９９０Ｒｅｎｅｗ［Ｊ１．Ｍａｙ－Ｊｕｎｅ：７９—９１，［３７］方润生基于能力的理论及其局限性口】科研管理．２００４，２５：１３４—１３８【２７】Ｐｒｅｓｃｏｔｔ，ＥＣ．，＆Ｖｉｓｓｅｈｅｒ，Ｍ．，ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣａｐｉｔａｌＵ】．ＪｏｕｍａｌｏｆＰｏｌｉｔｉｃａｌＥｃｏｎｏｍｙ．８８：４４６—４６ｌ＿１９８０［２８】Ｒｅｅｄ，Ｒ．＆Ｄｅｆｉｌｌｉｐｐｉ，Ｒ．，ＣａｕｓａｌＡｍｂｉｇｕｉｔｙ，ＢａｒｒｉｅｒｓＩｍｉｔａｔｉｏｎ．ａｎｄＳｕｓｔａｉｎａｂｌｅＣｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔｔｏ［３８】戚振江．战略·ｅ－』－力资源管理研究进展Ｕ】科学学研究，２（Ｄ４，２２：５２２—５２８【３９］谭新生组织能力观与传统资源观的比较分析——对待续竞争优势的新阐释Ｕ】＿外国经济与管理，２００３。２５：２２－２６［４０ｊ邦斌．企业剞新过程中的知识管理Ｕｌ研究与发展管理．２００１，Ａｄｖａｎｔａｇｅ［Ｊ１．Ａｃ＆一Ｒｅｖｉｅｗ，１５：８８－１１１２，１９９０【２９ＪＳｐｅｎｄｅｒ．Ｊ．Ｃ，ＭａｋｉｎｇＫｎｏｗｌｅｄｇｅｔｈｅＢａｓｉｓｏｆＤｙｎａｍｉｃ１３：７－１２ＴｈｅｏｒｙｏｆｔｈｅＦｉｒｍ［Ｊ１ＳｔｒａｔａｇｉｅＭａｎａｇｅｍｅａｔＪｏｕｒｎａｌ，１７【责任编辑徐惠）ＳｔｒａｔｅｇｉｃＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄＣｏｍｐａｎｙＣｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅＡｄｖａｎｔａｇｅ——ＥｘｐｌｏｒｉｎｇｆｒｏｍＲｅｓｏｕｒｃｅ－ＢａｓｅｄＶｉｅｗＺＨＵＷｂｉｎｌ；ｎ（ＢｕｓｉｎｅｓｓＳｃｈｏｏｌｏｆＺｈｅｎｇｚｈｏｕＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｚｈｅｎｇｚｈｏｕ４５０００１）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｓｔｒａｔｅｇｉｃｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ（ＳＨＲＭ）ｉｓｓｙｓｔｅｍａｔｉｚａｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔｅｍｂｅｄｄｉｎｇｉｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｗｈｉｃｈｗｉｌｌｂｒｉｎｇｓｕｓｔａｉｎＭＪｌｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅａｄｖａｎｔａｇｅｆｏｒｃｏｍｐａｎｙ．Ａｐｐｌｙｉｎｇｌ℃￥ｏＤｌ＇ｃｅ—ｂａｓｅｄｖｉｅｗｆＲＢｖ），ｔｈｉｓｐａｐｅｒａｎａｌｙ·ｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｋｎｏｗｌｅｄｇｅｒｅｓｏｕｒｃｅｓ，ｃｏｍｐａｎｙｆｏｒｃｏｍｐａｎｙｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅａｄｖａｎｔａｇｅｃｏｌｎｅｓｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅａｎｄｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌ．ｈｓｕｇｇｅｓｔｓｔｈａｔｔｈｅｅｆｆｅｃｔｏｆＳＨＲＭｉｎｔｏｃｏｒｅｆｒｏｍｔｒａｎｓｆｃｒｒｉｕｇｋｎｏｗＩｅＡｇｅｂａｓｅｄｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌｃａｐｉｔａｌｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｂｙｅｆｆｅｃｔｉｖｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ＩｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌＣａｐｉｔａｌ；ＣｏｒｅＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅＫｅｙＷｏｒｄｓ：ＳｆｌＲＭ；ＲＢＶ；Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ１２６塞瑟２００７．１２万方数据 战略人力资源管理与企业竞争优势——基于资源基础理论的考察
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
朱伟民， ZHU Weimin
郑州大学,商学院,郑州,450001
科学学与科学技术管理
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