中国跨国企业海外人力资源管理体系建设的策略研究

策略研究黄咏惮，乐业清(中国港湾工程有限责任公司，100027,北京)摘要：通过搭建人才招聘、薪酬福利、绩效考核和培训开发等四大模块，并经过充分的属地化和信息 化，使海外人力资源管理体系落实到日常的工作中，达到节约用工成本，提升管理效率，融入当地发展的目 的，是中国跨国企业面对新形势下世界经济的不确定因素，赢得竞争优势的关键要素。关键词：跨国企业；海夕卜市场；人力资源；绩效考核中图分类号：TU71

文献标志码：A

文章编号：1000-4726(2019)07-0881-03STUDY ON STRATEGY FOR FOREIGN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM

CONSTRUCTION IN CHINESE TRANSNATIONAL ENTERPRISESHUANG Yong-ye, YUE Ye-qing(China Harbour Engineering Company Ltd.(CHEC), 100027, Beijing, China)Abstract: Four human resource management modules, such as talent recruitment, salary welfare, performance appraisal, training and development, etc., were founded with full consideration of various factors. Based on localization and informatization, foreign human resource management system was implemented in daily enterprise operation, to save labor cost, improve management efficiency and realize adaptation to local development. This is a key factor for Chinese transnational enterprises to face the uncertain factors of world economy and to possess the advantage in competition in the new era.Keywords: transnational enterprise; oversea market; human resource; performance appraisal中国企业自改革开放以来，从最初单一的劳务输

1中国跨国企业海外人力资源管理体系建设

出到全面参与全球产业链分工，一批又一批的中国企 业走向海外。随着“一带一路”倡议的实施，中国对

的必要性自中美贸易摩擦以来，世界各国经济都受到不同

外开放体系朝着纵向和横向并行发展，越来越多的中 国企业在海外设立子公司、分公司，发展成为跨国企 业，跨国企业数量与日俱增。根据每年联合国贸易与 发展会议《世界投资报告》的统计，2014年，中国

程度的冲击。在新的经济环境面前，如何应对世界经 济的不确定性给企业管理带来的挑战，成为危机条件 下转危为安的关键。特别是在全球化这一背景下，中 国跨国企业海夕卜人力资源管理体系建设更是企业在不

大陆的跨国经营公司数量已达6000多家。与大部分欧美跨国企业相比，中国跨国企业在

确定环境下赢得竞争优势的关键要素。资金、技术、方案等方面占有优势，但作为所有生产 要素中最重要的人力资源，尤其是海外人力资源管理 的理论研究还相对比较薄弱，大部分中国跨国企业

1.1节约用工成本跨国企业海外派遣成本过高忌-个会求性的问题。 在通常情况下，对于派往国外的中方管理人员，企业 除提供高额的津贴和补助外，还需负担外派人员的迁 居费和差旅费等，这些费用对于企业而言是一笔庞大

人力资源管理主要依赖于母公司，没有较完整的搭建 国际化和属地化人力资源管理体系。随着海外竞争日

趋激烈，对属地员工、国际化高素质人才的管理要求

的支出，大部分外派中方员工的平均工资为国内的

越来越高，海外人力资源体系作为开展人力资源工作 的基本纲领文件和重要保障措施，其建设已迫在眉

2〜3倍，海外用工成本非常高。相反，如果聘用所在

国人员或者同等水平的外籍高管，一方面节省了人工 成本支出，另一方面还可聘请到更加合适的当地人才。睫，成为越来越多的中国跨国企业海外经营管理的重 要内容。收稿日期：2019-05-27作者简介：黄咏悴(1968-),女，上海人，高级工程师，党委副书

记，监事会主席，e-mail: yyhuang@chec.bj.cn.1.2提升管理效率中方管理人员到国外从事经营管理工作，开拓公 司业务，常会面临文化差异和家庭两地分居等不稳定 因素，再加上距离太远，监管难度大，这些都给中国

•882-建筑技术第50卷第7期跨国企业造成了不必要的损失。建立有效的海外人力 资源管理体系，任用所在国管理人员，不仅可以消除 语言和文化障碍，提高所在国经营管理的效率和准确

武器，更好地保护自己。尊重所在国的文化才能最大

程度的融入所在国，每个国家和地区都有文化上的差

异，在制订制度、建立体系的过程中，必须充分尊重

，性，有助于形成适合所在国国情的经营管理方式，避 所在国的文化。其次，制度体系要有明确的导向，薪酬福利应处

免文化差异带来的经营管理上的损失；同时，通过对

当地雇员的培养、晋升和重用，可激发当地雇员奋发 于行业中上游水平，吸引留住更多的优秀人才。制订

向上的精神，调动雇员的积极性，也可使公司的经营 效率得以提高。海外人力资源管理体系的目的还在于调动员工的积极

性，吸引、用好、留住当地的优秀人才为自己所用， 为公司创造价值，这是制订一切制度的出发点。因而 在拟定制度之初,就应该明确该项制度的作用是什么，

1.3融入当地发展各国吸引跨国企业的直接或间接投资不仅是为了

弓谜资金和技术，更是要提高当地的就业水平，促进 当地的人力资源开发。因此许多国家在政策上向跨国 企业施加压力，要求他们雇用和提升本国人员，借以

与母公司的价值导向是否一致，如何将母公司的价值

导向融入到制度中。同时，作为一家跨国企业，薪酬 福利一定要与所在国劳动力市场的工资水平及相关的

培养本国的管理人才，发展中国家尤其如此。自20 世纪70年代以来，许多发展中国家为了发展民族经

法律法规相符，工资水平不能过分低于或高于同行业

的平均薪酬水平，理想的薪酬保障应略高于当地同等 公司的薪酬，处于同等行业的中上游水平，才能吸引

济，规定本国夕卜资企业的夕卜籍管理人员及技术人员必 须按规定的年限，分期分批按一定比例撤离，逐步由

到合适的当地优秀人员加盟。其他的津贴和补贴，要

当地人员接任，否则须停止某种优惠待遇，甚至限令 撤出。例如，菲律宾政府曾规定外国投资企业雇佣非 本国人员担任高级顾问及工程技术人员的人数不能超

在保证公平、合法的基础上，根据公司的实际业绩和 地区政策而定。最后，制度流程一定要清晰且具有可操作性， 能被工作人员所理解和接纳,以保证后续制度体系的 顺利执行。制定制度体系不是单纯为了完成任务，而

过企业同一部门总人数的5%,且任期不得超过5年。 因此，建设海外人力资源管理体系，不仅可以有效管 理国际化和属地化的员工，同时也满足了所在国政府 本土化的愿望，有助于中国跨国企业树立“当地企业”

是为了能有效执行并确实起到作用，因而在制订制度 时，简练、清楚是最基本的原则，把想要表达的管理 思路，用简单的话语描述清楚即可，不需要增加太多

的形象，增强所在国的信任感。2海外人力资源管理体系建设的原则、方法

和基本模块中国跨国企业建设海外人力资源管理体系除母公

模棱两可的话语。同时，在制度制订完成后，须将对 应的制度流程化和表单化，让阅读制度的人和执行制

度的人，能很清晰明了地知道应如何做，每个环节的 关键点是什么。另外，所制订的制度流程，可被当地 员工所接纳，比如制度中规定的上下班时间，要切实

司现有的人力资源管理制度体系外，还应充分考虑多 方面的因素，包括所在国的法律（尤其是涉及与劳工 相关的法律文件）、文化、习俗，所在地区其他公司

符合当地人的通勤规律，这样才能为后期的执行打好 基础。遵循的基本规则、薪酬水平、福利待遇，所注册公司 2.2建立体系的过程中应掌握的主要方法首先，应充分调研，将母公司和当地公司的制度

的性质及主营业务等方面的内容，建立的制度体系应

该包含属地公司发展需要的基本模块。加以整合。建立体系之前，应详细了解母公司有关人 力资源管理的相关制度和各制度之间的内涵关系以及

2.1建立体系的过程中应遵循的基本原则首先，建立人力资源管理体系不应触犯所在国和 所在地区的劳工法，尊重所在国的文化，保障用工人

如何进行衔接等问题。同时，应通过多种渠道搜集当 地同类型公司有关人力资源管理的制度和体系。认真

员的基本权利。我国跨国企业要想在当地长期稳定发

结合属地公司的定位，将母公司的制度和属地其他公

展，基本的人力资源管理体系应符合当地的劳动法。 不同国家和地区给予劳动者的权利是不一样的，制定 各项人力资源政策时，不能想当然地拿本国的劳工法

司的制度加以整合和移植，以贴合实际为主，整理出 主要的脉络梗概，再逐步完善。其次，要依靠当地资源，将人力资源管理的想

来替代所在国的劳工法。只有充分尊重当地法律法 法用当地习惯的方式进行表达。海外人力资源管理体 系主要是针对当地员工和夕卜籍员工，因而书写语言和

规，才能在出现问题、产生分歧时，拿起当地法律的

2019年7月黄咏悴，等：中国跨国企业海外人力资源管理体系建设的策略研究•883-书写习惯应充分属地化，在此过程中，可以借助外部 丧嫁娶的补贴等。咨询公司或属地人力资源管理人员的力量来编写和调

2.3.3绩效考核模块整，中方管理人员只需要在关键的问题和环节上予以 绩效考核应导向明确。绩效考核是引导激发员工 指导,并针对其编写的初步文件进行审核和调整即可。的主要措施。在设定绩效考核制度时，要对各个岗位 再次，应持续宣贯，让管理体系落实到日常的工

的职责进行梳理，明确各岗位的工作任务，并在年初

作中。人力资源管理体系建设的核心内容在于各项规

与员工本人就岗位职责、工作任务和考核标准进行沟

章制度的执行，因而在有制度的基础上，宣贯到位、 通和确认。在设定绩效考核的权重时，要充分给予用 严格执行、做好解释是制度能否有效发挥作用的关键。 人部门权力，要统筹考虑工作态度、工作效果、工作

要通过不同场合、不同形式将制度向属地员工进行宣 热情和自我要求等方面的因素。最重要的一点是，绩 贯解释。如可以要求每名员工阅读完制度后，签名确

效考核制度一定要与年度奖金、职务晋升和工资调整

认；或可简化制度，做成小册子发给员工。对于制度 相关联，才能最大程度也发挥绩效考核的作用。

体系中的模糊之处要公平的执行，对所有员工应一视

2.3.4培训开发模块同仁。要结合实际情况，适时调整制度体系，以期适 培训机制应科学合理。人才培训是进一步提升工 合公司的发展。作质量的基础。不论如何进行人员配置，跨国企业必 最后，要充分利用信息化手段，实现管理升级和

须采取全球战略和企业文化相辅的人才开发与培训计

效率提升。母公司应统筹建设覆盖全员、分级授权的 划，一方面为员工提供必要的工作技能，另一方面促 全球人力资源管理信息系统。将人员招聘、岗位设置、 进中外员工的融合。培训应结合公司的实际情况，因

培训、薪金和福利、绩效、差旅、夕暉、离职管理等

地制宜、因人制宜，针对中方员工应以母公司的培训 人力资源管理信息纳入全球数据库统一管理，并通过

为主，针对当地员工，则应结合业务开展的需要，有

分级授权，结合所在国管理现状进行信息及时更新和 针对性地开展相关业务的培训，迅速提升当地员工的 属地应用，逐步实现全球范围内人力资源管理的标准 工作技能。同时，还应开展语言和文化融合以及综合 化、科学化和数字化，提高人才的配置和利用效率。

管理等方面的培训，来强化中外员工的交流和理解，

2.3海外人力资源管理体系建设的基本模块为后期双方在一起更好地开展工作打下基础。在制订 2.3.1 人才招聘模块培训机制时，一定要秉持科学合理的态度，该有的一

招聘流程应清晰明了。选人是所有人力资源工作 定要有，能节约成本的则要节约。开展的前提条件。海外人力资源管理体系中应首先明

确选人的基本要求和主要流程。属地公司要招聘什么 3结束语类型的员工需要结合公司的性质和在产业链中的分工

随着越来越多的中国企业步出国门、走向世界，

来定，要有一个清晰的定位，这是后续其他人力资源

海外人力资源管理体系的建设既迫在眉睫，又十分重 工作的起点和基础，必须清晰明确。同时，如何进行 要。本文通过节约用工成本、提升管理效率、融入当 招聘，如何发布招聘信息，由谁来进行面试，谁来最

地发展等3个方面介绍了海外人力资源管理体系建设 终确定录取人选以及入职后的试用期如何规定，这些

的必要性，详细阐述了海外人力资源管理体系建设的

都是较关键的环节，需要事先确定，以便后续开展工

基本原则和主要方法，分析论证了海外人力资源管理 作有据可依。体系建设的四大基本模块，以期为更多的中国跨国企

2.3.2 薪酬福利模块业建立海外人力资源管理体系提供参考借鉴。薪酬福利应考虑全面。薪酬制度是吸引和留住人

参考文献才的根本保障。作为员工最关心的薪酬制度，需要在

［1］ 赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力

招聘和入职工作开始前就明确。在编写薪酬制度的过 资源管理应用研究［J］.管理学报，2012, 9(3):380-387.程中，基本工资要有明确的职级和薪酬档位，津贴和

［2］ 刘德禄.页向国际化经营的人力资源管理［J］.企业管理.2018,

9(1):20-23.补贴要贴合实际需要，涨薪加薪要有评判标准，工资 ［3］ 张明.国际人力资源管理的差异性及其战略［J］.当代经济管理，

何时发放要对员工详细说明，请休假工资如何计算需 2012, 34( 11):73-77.要列明公式等，这些方面均需要考虑。同时，要结合

［4］ 邱立成.跨国企业管理本土化的趋势及实施策略［JJ.跨国企业研

究，2018, 2(1).不同国家和地区的实际情况，在薪酬福利方面尽可能 ⑸ 叶贝，宗心泉•中国跨国公司海外人力资源本土化战略研究［J］.

给员工多一些社会保障类的安排，比如年度体检，婚

商场现代化，2019(5):86-87.