譬 一 ～口孙 涛 河南能信热电有限公司 ～一一辔人力资源・ 人力资源管理的基本原则 人事 目宜 浅析 摘 要：该文通过对人事相宜基本内涵进行深入分析，提出了人事相宜应包括企业工作要求与员工素质相宜、工作报酬与员３－贡 献相宜、员工与员工之间相宜、岗位与岗位之间相宜四个内容，并对坚持这一原则提出了应该注意的问题，以期对当前企业人力资源 管理实现人事相宜提供一定的借鉴或参考。 关键词：人力资源管理；人事相宜原则；内涵；问题 当前，人们对人事相宜原则存在一种误读，即仅将其理解为 “把合适的人放到合适的岗位上”，这有一定的片面性。所谓人事 相宜就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体问不同的素 质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工 作岗位要求的同构性，从而实现因事择人，以人治事，人知其事， 事得其人，人事两宜这样一种人事配合关系；是人事管理活动应 该遵循的最基本的原则 一计中一个很重要的原则就是专业分工和协作的原则。现代企业 的管理，工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于 提高管理工作的质量和效率。在合理分工的基础上，各专业部门 只有加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利开展，达到 组织的整体目标。这也要求企业岗位与岗位之间实现相适相宜。 二、坚持人事相宜的意义 （一）有利于实现组织目标 任何组织的建立都是具有一定目的的，都是为了一定目标的 实现而活动的。人力资源管理正是为了实现既定的组织目标，采 用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充 分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总 称。从某种意义上说人力资源管理的任务和目标就是实现组织中 资源的有效配置。而人力资源开发的目标则是企业通过员工培训 及合理配置、职业生涯设计和管理，使“人”与“事”交互发展，员工 得到职业发展，同时也为企业创造更大的利润。为了实现这些目 的及目标，就必须将最合适的人放在最能发挥其作用的岗位上， 使其充分发挥聪明才智，应用所掌握的知识和技能，最大限度为 企事业创造利润。为此，就必须加强人力资源管理的科学性，最大 程度地实现人事相宜，从而保证组织目标的顺利实现。 （二）有利于调动和发挥员工积极性 人事相宜，是人事管理活动必须遵循的基本原则，在此原则 的指导下，为了完成组织目标，就必须充分调动人的积极性，充 分发挥人的主观能动性，使人的主体性在人与事的结合关系中 发挥出最大的作用。一个企业或行业要在日益激烈的市场竞争 中保持优势，必须在广大员工的共同努力下才能够顺利实现。尽 管影响企业发展和促进企业建设的因素非常多，但其中人的因 素则是最重要、最关键的。在人与组织中各类资源的结合中，人 是处于绝对的主导地位，如果人的积极性不能被充分调动起来， 人的潜能无法充分施展出来，那么这个企业就失去了发展进步 的源动力，就必然导致消亡。 在现代企业内部的众多岗位中，每个岗位都有非常具体而 明确的任职要求，要胜任一个岗位，就必须要求员工达到此岗位 所要求的素质和能力。现代企业人力资源管理哲学认为：员工是 组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊 的资源，他们具有内在的无限的建设性潜力。员工的建设性潜力 开发的程度，完全取决于管理。所以企业只有通过科学有效的管 理手段，将合适的人放在比较适合其能力、特长的岗位上，做到 人适其事，才能充分发挥其作用，最大程度地调动其工作热情和 积极性，为企业发展做出更大的贡献。反之，如果将并不适合此 岗位的人放在这个岗位上，也许这个人并不乏水平和能力，只是 由于其所用非所学，能力、兴趣爱好、气质并不适合此岗位，那么 无论制度多么健全，激励机制多么灵活，由于其在自己所从事的 岗位上做不出比较大的贡献，体现不出其才华与能力，也就自然 不能脱颖而出，更不用说调动其积极性了。 （三）有利于建设高素质员工队伍 企业中人事相宜的程度直接反映了职工与企业的能位匹配 程度。所谓“能位匹配”，其中“能”是指人的能力、才能，“位”是指 工作岗位、职位，“匹配”是一致性与对称性。就是根据企业内部 岗位的要求与员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保 、人事相宜的内涵 当前，人们对人事相宜原则存在一种误读，仅把其理解为 “把合适的人放到合适的岗位上”，这种认识不够全面、准确。笔 者认为，人事相宜不单是对人与事或者人与岗位这一对关系做 出的要求，至少应包括企业工作要求与员工素质相宜；工作报酬 与员工贡献相宜；员工与员工之间相宜；岗位与岗位之间相宜这 四个内容。 （一）岗位要求与员工素质相宜 这是由企业经营活动的利益最大化原则与人的素质的社会 历史性决定的。随着市场竞争和人才竞争的日趋激烈，企业对员 工素质的要求和岗位需要对员工技能的要求越来越高，对企业 来说当然希望能够招聘更高素质的员工从而达到“规模最小，能 聚最大”的结构组合。企业一方面要呼唤高素质的员工队伍，另 方面也要正视员工素质培养实际，不能提出过高的工作标准， 设置过高的岗位门槛，要实现岗位要求与员工素质的相适相宜。 一（二）工作报酬与员工贡献相宜 根据人学有关原理，就人作为价值主体而言，人的价值就是 享受或索取，体现在对自己享有权利的获得和维护，对自己正当 需要的满足，在这个意义上说，人是目的；就人作为价值客体而 言，人的价值就是创造或贡献，体现在自己履行对社会应尽的义 务，对社会或他人应负的责任，在这个意义上说，人也是手段。因 此，对人来说，创造和享受、权利和义务、目的与手段总是相互联 系不可分割的。然而在劳动力市场竞争过程中，薪酬水平的高低 则表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以 相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出 定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。 人的目的与手段的统一性和员工与企业之间利益收支的矛盾性 必然要求在工作报酬与员工贡献之间实现相适相宜。 （三）员工与员工相宜 这直接表现为企业内部人际关系的和谐。人际关系直接影 响员工的积极性、主动性、创造性，影响员工的士气和干劲，而这 正是企业存在与发展的动力和活力所在。此外，现代企业发展都 有企业文化作支撑，企业精神是企业的灵魂和支柱。人际关系作 为企业文化的构成部分，对企业产生决定性的影响。好的人际关 系形成优秀的企业文化，团结广大员工为共同目标积极工作，企 业风气正、形象佳，必然促进企业工作高效率，获取高效益，在市 场竞争中不断发展。因此，企业建立和谐良好的人际关系，实现 员工之间的相宜，是人力资源管理中实现人本管理的必然要求。 一（四）岗位与岗位相宜 这主要是指企业内部组织结构设计与划分要科学合理。组 织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，它是企业总体 设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。在组织结构设 资源。 墼 人力资源管理中的有效沟通探究 口张卫东 河南平宝煤业有限公司 摘 要：要实现有效的管理沟通，弄清楚什么是阻碍顺利开展管理沟通的主要原因是非常重要的。该文对组织管理沟通中的结构 因素、心理因素、人际因素、沟通传递过程、信息技术等进行深入分析，分别具体论述了地位差别、信息传递链等十几个直接影响组织 管理沟通有效性的因素，提供了较为完整的管理沟通障碍诊断报告。提出了实现有效组织管理沟通的主要方法，并运用案例分析论证 了有效组织管理沟通的正确实现途径。 关键词：人力资源；管理；沟通 一管理沟通的影响因素分析 （一）组织结构因素形成的管理沟通障碍 、１．地位差别 组织成员间因地位不同而造成的心理隔阂，被管理学者称 为“位差效应”，指由于地位的不同使人形成上位心理与下位心 理，具有上位心理的人因处在比别人高的层次而有某种优势感， 具有下位心理的人因处在比别人低的层次而有某种自卑感；有 上位心理者的自我感觉能力等于他的实际能力加上上位助力， 而有下位心理者的自我感觉能力等于他的实际能力减去下位减 力。 ２．团体规模 息进行选择、解释和评价的心理过程。人们在沟通过程中，会把 信息转换成对他人有意义、能理解的符号或文字。在转换的过程 中，我们会将过去发生的事件、经验，现在的动机和对未来的预 期等作为参考，而接收者也会依赖自己的一个特别的参考框架 来解读这些信息。接收者将处理和分辨信息，而不是简单地对事 件本身做出反应。如果人们相互间的参考架构和解释判断越相 似，沟通也就越容易进行。 （三）人际因素对管理沟通的影响 １．人际关系 当工作团体规模较大时，人与人之间的沟通也相应变得困 难。这是由于人员的增长对沟通渠道的增长具有乘数效应，其增 长速度大大超过人数的增长速度。而个人的精力和时间都是有 限的，沟通人数太多会影响沟通的效果。 ３．空间约束 信息发送者与接受者之间相似程度。双方如果相互猜疑，会 增加抵触情绪，影响交流；双方若坦诚相对，就有利于有效沟通。 人际关系和谐，沟通自然容易；人际关系紧张，沟通难度也就加 大了。如果沟通的一方认为信息给自己带来危害时，他就会对这 些信息做一些有利于自己的加工，这样就会造成信息失真，另一 方将收到不完整甚至错误的信息。 ２．信任情况 主管与下级之间的空间距离减少了他们面对面的沟通，会 导致误解或不能理解所传递的信息，还会使得主管和下级之间 的误解不易澄清。企业中的工作常常要求员工只能在某一特定 地点进行操作。这种空间约束的影响在员工单独有效组织管理 沟通的实现于某位置工作或在数台机器之间往返运动时尤为突 出。空间约束不利于员工之间的交流，也限制了他们的沟通。 （二）心理因素形成的管理沟通曲解 认知或者知觉过程，是人们依赖自己的经验，对所获得的信 沟通者从某种利益出发、原则出发，认为对方有不值得信任 的地方，或缺乏较高的信任度，彼此怀疑而形成的沟通障碍。沟通 是发送者与接受者之间给与受的过程，信息传递不是单方面，而 是双方面的事情，因此，沟通双方的诚意和相互信任至关重要。 ３．拒绝倾听 拒绝倾听表现在一些沟通者漫不经心，或者自高自大，拒绝 倾听上级和下级的意见，或者源于“我知道所有事情”的优越情 绪，或者源于“我一无是处”的自卑情绪。 证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。企业员工聪明 才智发挥得如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上 的能位适合度成函数关系。能位适合度是人员的能与所在其位 的配置程度。能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当，位 得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员 工能力的提高和发展，反之则亦然。 三、坚持人事相宜原则要注意的问题 人事相宜是人事管理活动的基本目标和基本要求，要做到 人事相宜，必须注意以下几点： （一）知事 知事，就是对人事关系中的事做到全面准确的掌握。具体而 言，主要指企业目标，管理体制，工作岗位的编制数量，工作岗位 对选拔任用的要求，各种人事管理环节及其管理程序，等等。只有 做到对这些事清楚，才有可能将所属员工配备到适合于不同人员 特点的岗位上去，所以说，知事是坚持人事相宜的基本要求。 （二）知人 最合适的人任用到最合适的岗位上，实现人事相宜。 （三）掌握一定的用人方法和艺术 为了实现人事相宜，必须掌握人事管理中的许多科学规律。 人事管理是科学的管理活动，其内在的科学性要求在实现人事 结合中必须遵循其规律。如选拔任用、考核、激励、奖惩、保障等 各个人事管理环节中规律。仅仅掌握一定规律是不够的，还必须 将这些规律灵活地应用到具体的管理实践中，这就要求掌握一 定的方法和艺术。ｌ：Ｌ￣ｎ说现代人力资源管理中通过员工素质测 评正确评价员工素质，通过绩效管理对员工业绩进行考核，从而 实现准确识人，按人定岗，实现人与事的准确对接就是一种实现 人事相宜的科学方法和艺术，这需要我们在实践中不断总结，形 成经验。只有掌握了一定的用人方法和艺术，才能更好地坚持人 事相宜的原则，从而实现人事相宜的目标要求。 参考文献： 【１】叶忠海．中国人才学研究新进展［Ｍ１．北京：中国海洋大学 出版社，２００６． 每个工作岗位都是由不同的人来担任的。在掌握了工作岗 位的所有情况后，为了完成组织目标，就必须选拔符合岗位要求 的员工来担任，并对岗位上的员工赋予相应的责任权利义务。为 了选拔任用好适合于岗位要求的工作人员，就必须对所选拔对 象认真了解，细致掌握其基本情况。只有这样，才能真正做到将 【２］陈志尚．人学原理【Ｍ］．北京：北京出版社出版集团，２００５． ［３】劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心．企业人 力资源管理人员（基础知识）［Ｍ】．北京：中国劳动社会保障出版 社．２００７． （编辑：ＫＤ）