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人力资源绩效考核方法探究
作者：赵清
来源：《城市建设理论研究》2013年第33期
摘要：在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。 关键词：人力资源；绩效考核；方法 中图分类号：D035.2文献标识码： A 引言
绩效考核方法的完善，对于人力资源工作的有效开展具有非常重要的意义，对于我国企业的发展也具有极大的促进作用。随着我国经济社会的快速发展，良好的考核手段，是提高企业经济效益的重要手段，是保证企业在经济的竞争环境中健康成长的关键因素。 一、人力资源绩效考核的概述 1、绩效考核的内涵
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质，包括员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想 (、)政治 （、）素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。 2、绩效考核的意义
2.1 绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。
2.2 绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。 2.3 绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。
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2.4 绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力。 二、常见绩效考核方法
目前，我国企业常用绩效考核方法有目标管理法、360度反馈法、直观述职评价等方法，针对企业自身条件进行合理选择，对于企业开展员工工作能力的考核评价起到非常重要的作用。目标管理法是目前比较成熟的绩效考核模式，以严格的考核制度对员工各项工作指标进行详细统计，从而确定员工的绩效薪资待遇，这种考核方法比较常见，广泛应用于各个行业；360反馈方法是根据企业各级人员以及客户对员工相关评价进行相关工作能力的考核，能够有效反馈员工工作中的不足，促进员工能力提升；主管述职评价，就是定期开展员工述职报告工作，由员工针对企业发展和自身工作情况进行相关总结和汇报，主管人员通过对员工汇报内容进行评价和分析，从而进行员工工作能力考核，主管述职评价对于员工表达能力和组织能力有一定的锻炼，但较其他考核方法来说述职法比较直观，往往考核结果存在一定误差。 绩效考核方法中存在的问题和不足 1、工作目的的不确定
绩效考核是用于衡量企业员工整体工作能力和工作水平的重要手段，是帮助企业进行人员选拔和岗位制定的重要依据，绩效考核工作的目的不仅仅是对企业员工的薪资待遇进行有效评估，更重要的是帮助企业管理员工。然而，我国目前多数企业片面的认为绩效考核就是薪酬制定的一种简单的考核工具，从而大大忽略了绩效考核的其他工作内容，造成了绩效考核的局限性。
2、工作性质的理解误区
绩效考核是针对员工工作能力的一种有效评估方法，目的在于帮助员工清楚的了解工作中存在的不足，从而针对对不足进行有效的补充和改进，从而促进工作能力的提高，然而，我国部分企业员工对绩效考核的实际工作性质存在非常大的理解误区，认为绩效考核的最终目的只是针对企业员工的一种淘汰手段，因此对绩效考核存在非常大的排斥态度，这也一定程度上阻碍了绩效考核工作在我国企业中的应用和发展。 3、考核程序的不合理性
绩效考核程序的不合理性，主要是由我国绩效考核制度和标准的匮乏所致。目前，随着我国市场经济的快速发展，我国大部分企业对于绩效考核都予以高度重视，并在企业运行过程中加以采用，但由于缺乏合理的考核制度和考核标准，造成了我国绩效考核程序的不合理性，甚至许多企业的相关绩效考核人员在实际考核过程往往由自己的主观印象对员工进行单间的评估，个人喜好因素严重影响到了绩效考核的最终结果，影响了绩效考核的公正。
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四、合理运用现代绩效考核方法 1、从实际出发，合理制定考核内容
绩效考核就是利用系统的方法对员工在职务上的工作效果和工作行为进行合理的评定，也是企业领导与员工之间进行沟通的重要活动，它是一种针对员工的正式的评估制度。从实际出发，合理制定考核内容即要求企业制定科学、公正、合理的绩效考核制度。企业的人力资源管理部门应该深入调查企业的现实状况和员工的实际情况，从企业自身实际出发制定考核指标，确定考核内容，选择实用的绩效考核方法。要做到这一点，首先要优化调整企业人力资源管理部门的内部机构，任用专门人才论证、调查、评估现状，制定出符合实际、有利于企业受益和员工利益的考核内容。要尊重员工的想法和意见，对岗位职责进行定性、定量分析，细化考核指标，做到考核指标、内容明朗化，能够在科学的考核内容指标指导下确保考核的有效实施，充分提高员工的工作斗志和企业的综合生产力，实现各项收益最大化。制定合理的绩效考核内容是实现企业绩效考核方法层次化和多样化的前提和保证。 2、实现考核方法层次化和多样化
人力资源绩效考核方法种类繁多，例如图表法、工作日志法、目标管理法、问卷调查法、面谈法、全面反馈法等等。在所有绩效考核方法的运用上，企业管理者应该充分意识到以人为本原则的重要性，实现考核方法的人性化，尊重员工的意志，维护员工的利益，实行公平公正的激励考核措施。与此同时，针对企业管理者和员工的不同岗位职责，绩效考核的方法应该更加细化，对不同层次的人员采用不同的方法，使考核方法具有层次性，例如面谈法只适合管理者对员工的考核评估，目标管理法亦是如此；而问卷法、图表法、全面反馈法则适应上下级之间、同级之间的相互评估。考核方法多样化的实现指企业在根据自身情况的前提下，不同的考核周期可采用不同的考核方法，使人力资源管理绩效考核具有丰富性和趣味性，从而有效提高员工的积极性，优化企业的内部管理和文化建设。 3、考核内容、评估、反馈一体化
企业绩效考核内容、评估、反馈的一体化要求企业在建构有效的绩效考核制度时实现考核机制的统一，使企业的人力资源绩效考核方法具有系统性。考核内容必须严格按照企业情况科学制定，考核评估必须在考核内容指标的指导下进行，考核反馈一考核评估结果为依据做出相应修正措施，这三个环节是息息相关，缺一不可的。三者实现一体化离不开绩效考核方法的有效运用，例如制定考核内容时运用实际考察法，实行评估时文字评价法、访谈法、问卷法等相结合，进行反馈时的全面反馈法等。 只有这样，才能真正实现人力资源管理绩效考核的最优化效果。 结束语
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综上所（述），人力资源绩效考核是至关重要的。因此，在绩效考核工作开展过程过程中，一定要进行不断的综合和探讨，寻找绩效考核方法中所存在的问题和不足，针对问题进行合理的改善和有效的解决，从而加快企业的发展步伐，促进我国经济的快速增长。 参考文献
[1]刘维桢.绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2012（11）：69. [2]邵 彬.人力资源绩效考核方法研究与应用[J].中国商贸，2011（20）：45. [3]孙衍安.试析人力资源绩效考核方法[J].改革与开放，2011（06）：88.
