一人力资源管理的框架体系

来源：九壹网

一、人力资源管理的框架体系

同学们好！今天我们来学习人力资源管理。

（一）本课程的性质

这门课程是我们管理类学生必修的一门课程，是电大在人才培养模式和改革开放教育试点项目中，为管理类各专业设立的一门课程，人力资源这门课程主要是讲授人对人是怎么科学管理的一门学科。

（二）学习本课程的意义

首先我们在学习之前应该明确一下这门课程它的一些意义以及它的重要性。那么在明确之前，我们要了解一下当前社会和企业，还有一些组织，国营企业、私营企业它们在管理过程当中在人力资源管理方面最需求的是什么？这一类最近我经常给企业做些咨询，有的企业邀请我去讲课，那么从我所参加的这些活动中，我感觉人力资源其中关于技术理念这一块是非常的受重视。

（三）本课程的结构体系

当然对于我们学习来讲，应该有完整的构架，这就是我们书里面的整个十章，第一章是要明确什么是人力资源，以及它的目的与任务，和发展的历史等，第二章是它的理论基础环境分析、规划技术，第三章是工作分析与评价，第四章是员工的招聘，第五章是员工的培训，第六章是员工的考评，第七章是薪酬管理，第八章是社会保障，第九章是员工的职业管理，第十章是人力资源管理的信息化，那么从总体的框架上来讲，这十章构成一个

完整的整体。

二、本课程学习的方法

（一）明确本课程的学习重点

1．工作分析与评价

但是这个整体里面，我们说应该有些重点，也就是说社会需要什么，我们就应该把它做为一个重点，电大的学生很多是在职的，那么我们应该是学以致用，那么在这十章里面这些重点是什么呢？我认为在技术基础方面主要是一个工作分析和评价，因为这是人力资源管理的基础，我们过去讲人力资源管理，好象就是怎么测评，怎么识别，怎么认识，怎么选拔人才，有了好的人才，把他放到企业组织里面，那么他就能给我们带来效益，实际上我们说这是一种不完整。因为一个人他到底有不有用，他实际上主要是相对于我们的工作来讲的，比如你要让一个教数学教得很好的老师去教语文，那么他能教得好吗？所以这个人才都有它自身的特点，但是只有相对工作需要来讲，他才能实现他的人才价值，如果工作没有这种需要，那么他的人才价值就无法得到实现，所以我们说工作分析很重要。这是我们所关心的第一点。

那么第二点呢是在工作分析基础上的一个评价，那么这个评价呢它主要是为我们的薪酬定岗、定位这方面提供一个依据，这两个我们通过工作分析与评价，对我们进行人力资源管理构架一个客观基础。

2．招聘与甄选

那么接下来就是要招聘人了，我们就要进行人力资源配置，工作明确了，工作也理顺了，通过这个评价，通过分析，给它划分了类别，对它的岗位，对它的工作内容，对它进行了一个限定，那么它的级别也给它划分好了需要什么样的人，我们通过工作分析也明确了，那么接下来我们要明确到底需要什么样的人，那么根据需要什么人的条件，我们就得到市场上去找，或者内部来选拔，要让人到岗。只有人到了岗，那么原来的工作分析与评价，所确定的这些事情他才能得到有效地完成。如果没有人到岗，那么我们这些事情就会仍然摆在那儿无法来完成。

那么接下来第二种技术就是我们怎样来挑选人，鉴别人，识别人，那么就要用到我们人员测评的技术，招聘的技术实际上，招聘是人力资源质量保证的第一关。所以这项工作对我们来讲也是很重要的，由于我们有交科技作业，还有一些精密制造业，这个员工的素质直接影响到我们的产品的质量和服务的质量。所以如果说他是选得好，招聘人招聘到位，那么这样将给我们企业的生命力带来极大的保证。它的竞争力得到有效的保证

3．培训

那么把人招到岗位上之后，他就要开始工作了，开始工作可能会有些不太适应，有些工作将来变化了就要对人进行些培训，所以员工培训在这里面也是一个很重要的方面，尤其是随着现在知识经济，这个信息社会的到来，那么我们人在学校里接受教育所学的那些东西，赶不上我们工作变化的要求和市场变化的要求，这就要求我们不断充电，那么充电，比如自学。当然是充电的一个方面，但做为一个组织来讲，我们不能改革，如果改革让每个人都根据自己的兴趣去学习的话，那也可能个人的兴趣与我们组织的要求不一致，所以这样我们说，一方面要鼓励大家自学，另一方面我们做为一个企业、一个组织应该有目的的组织大家，有组织、有计划、有目的地进行培训，这样满足企业对员工的一些要求，那么这是第三个方面即培训。

4．绩效考评

那么第四个方面呢，就是员工工作一段时间之后，那么他到底工作得怎么样呢？我们测评、我们选拔、我们招聘是对人的素质的一种鉴别，对他绩效的一种预测，那到底现实怎么样，是不是像我们招聘当中所想像的那样？能不能满足工作的要求？所以这就要通过绩效考评。我们来进行鉴别和反馈，那么这一点就需要我们做为人力资源管理来讲，就是要掌握考评技术，考评和人力资源考评的一些方法，这是第四个方面。

5．薪酬设计

那么第五个方面，就是薪酬设计，这一块也很重要，因为这对一个员工来讲，它是最敏感的，设计得合不合理，科学不科学，这样直接涉及到员工的积极性，以及他能否在企业稳定下来，所以薪酬设计这一块也是非常重要的。

（二）掌握最重要的三相技术

1．工作分析

所以我觉得这五个方面，是我们人力资源管理技术里面可以说是最核心的，但这五个核心里面最重要的又是哪三个呢？我认为是一个工作分析，人员测评就是招聘里面的测评技术，还有一个人口，这三点可以说是整个人力资源管理技术中的基本点，比如说培训也好，薪酬也好。它都是建立在这三者的基础之上。该进行什么样培训？这是通过工作分析对他确定，你要是去掉了这些，你可能达不到这些工作所要求的标准，那另一个方面我们要通过测评，对在岗的员工对他进行有效的评定，然后看他在知识方面到了一个什么水平，在技能方面到了一个什么水平，在能力方面是一个什么水平，在品性方面是一种什么状态，

然后我们把这两者进行比较，如果说他的知识、技能、能力、品性都超过了工作岗位要求的时候，那我们就觉得没有必要对他进行培训，这个时候不但不要进行培训，而且还要对他进行提拔。他就会在工作上没有挑战性，这时他就觉得干下去没有太大意思。那如果当我们发现这个人所具备的知识、技能、能力和品性等素质的某一方面，他的全部如果是未达到这个岗位要求的时候，那我们这个时候就必须进行培训，尤其是要抓住这些关键的东西进行培训，如果这些东西你不及时培训，那么他可能将影响我们工作的质量，所以这个培训它主要取决于工作分析和人员测评。

2．人员测评

那你说薪酬设计，薪酬发放，薪酬管理，这里面实际上也要根据我们的工作分析，以及员工的考评。薪酬设计一般来讲我们要分岗位工资制、技能工资制，那么岗位工资的确定，那么它的基础是什么呢？它实际上要通过工作分析基础上的工作评价来确定。根据它的重要性，难度以及复杂性等等我们来确定他的在这个岗们到底应该拿多少钱。那么作为技能工资呢？我们说它的确定的基础应该说是人员测评。这个人的技术他到底是否比那个人高，他的技能含量到底有多大？技能含量大的那他当然要多拿一点，技能含量少的那就少拿一点，所以这个鉴别我们也要通过素质测评来确定。

3．绩效考评

那么最后是奖金的发放，这东西就要通过我们的绩效考评来确定，他达到了这个岗位的绩效要求，那我们就给予发放，如果没达到那就扣除一部分。如果超过了，那我们除了发平均奖之外，还应该发超额奖。这样一看，我们的薪酬管理它的基础也是要根据工作分析评价，人员测评，绩效考评。所以这样来看，我们说把工作分析与评价，人员测评，员工考评这三个定为我们人力资源管理体系当中的或者是活动过程当中的三个基本点。这是

比较正确的，比较科学的，所以这样看来我们的学习重点要放在这三个基本点上。

（三）抓住现代社会的特点来学

这三个技术之所以重要，这里是与我们现代社会的要求来确定的。我们现在社会是一个什么样的社会呢？我们现在社会就是一个市场经济，这是它的第一个特点。第二个特点是它的信息化、知识经济化。那么它的市场经济这种特点，就决定看我们的每一个组织，每一个企业是的法人，而不像过去计划经济下，我们每个组织，每个企业可能都成为某个部门、某个机构的附庸。

我们现在的用人制度，国家也不像过去那样，要加工资，就让我这个劳动部就做一个方案，那么下面就照我这个方案贯彻执行。每一个企业搞人力资源管理的，或者是我们搞管理的，不需要进行思考，也不需要进行创新，我们所需要做的就是执行，不折不扣的执行，哪个单位执行得不走样，那就是说哪个单位的管理水平最高，那么现在我们说不是这样，现在它是抓大放小，做大事，所以这样一些具体的事，就是让你各个企业的法人来运转，它只给一个宏观的，尤其在奖金、工资分配、用人这方面要放开。

那么这种前提下，哪一个单位你的人力资源管理工作做得好，你把员工的工作积极性调动起来了，激励起来了，你把员工的素质提高了，那么你这个企业就有竞争力，就能够在社会上站住脚，否则必将被社会所淘汰，这是市场经济给我们每个企业、每个组织带来的负力，那么这种负力支持发展，需要我们管理者就要有一种先进的科学的人力资源管理技术来支撑，否则我们就只能是走在别人的后面。我们就可能还是按照老一套来运转，那我们的企业就没有竞争力。我们员工的素质就难以得到保证，所以这是市场经济对我们提出来的一个具体要求。

另一方面我们社会的另一个特点就是信息化和知识经济化。那么信息化和知识经济化实际上是告诉我们人力资源是第一资源，要做好人力资源这项管理工作。因为人力资源成为整个我们社会经济增长的基础之后，如果这项工作我们仍然像过去那样做，传统那样做，我们的工作效率就难以得到保证，我们企业的发展就难以得到保证。

（四）明确人力资源重要性及对管理的要求

关于人力资源的重要性，我们这里有一个经济学家进行了这样的分析，这是美国的一个经济学家的分析，他就是计算了一下，他说在美国的产值来讲每100元钱，大概人力资源的贡献，即100元产值中有来自于财力资金的贡献，来自于人力资源的贡献和来自于物力资源的贡献。那么这三大资源的贡献中，经济学家分析之后，他认为其中来自人力资源的贡献是多少呢？100元钱中有76元钱，也就是说占3/4。那么我们中国的状况是怎么样呢？中国的状况是，2000年中科院有几个院士进行了分析，指出我们中国国民经济产值中，有73.4%的比例是来自于人力资源的贡献。换句话说，100元钱有73元4角钱，可见我们这种贡献比例同美国相比略显低一点。这是因为劳动力既有数量也有质量上的差异，恐怕是中国劳动力素质整体水平较低的原因，再加上产业方面也有影响。所以无论从美国的情况来看，还是从我们中国的情况来看，人力资源它已成为现代社会发展的主要资源之一。

所以这样就给我们人力资源管理提出了更高的要求。给我们每一个组织、企业的管理提出了更高的要求，我们每一企业你做好了人力资源管理，那么你的效益，你的发展，就能得到有效地保证。否则的话我们就会被市场所淘汰。所以这就要求我们树立一个新的人力资源管理的观念，要掌握真正的人力资源管理技术。

三、本课程教材的三大板块

那么我们这门课主要是学习什么东西呢？全书介绍了十章，我觉得可以把它们归纳为三个方面：第一，人力资源管理概论；第二，人力资源管理的基本原理；第三，人力资源管理的技术。主要是这三大块。那么我们的第一章主要是讲概论方面；第一章里面一部分和第二章，主要涉及到原理；从第三章后主要谈人力资源管理技术。所以我们电大的这本教材，实际上就是按这三大块开始构架的。

但是其中的重点，大家可以看到从第三章到第八章、第九章，一直到后面的第十章都是谈这些技术。所以，可以看出我们这本书的意义和作用是为了使大家通过这本书的学习掌握一些人力资源管理的实务，因为这些东西操作性比较强一点。所以大家将来结合实际比较有价值。

（一）人力资源管理概论

那么在人力资源管理概论中我们应该掌握哪些呢？我们首先要树立一些新的观念。

1．管理就是管人

这些观念里面首先一点就是要明确树立管理就是管人的思想。明白管理就是管人这一点。我是在2001年到新加坡国立大学，当时在他们图书馆翻了一些书看看，结果偶尔碰巧翻到一本人力资源管理的书，我发现其中有一定义，什么是管理？那么它认为管理就是通过别人来完成自己想干什么，说这就是管理。所以管理就通过管别人来完成、达到自己的管理目的。那么管理里面大到一个国家，小到一个班组。比如说对人、财、物这三大资源的管理，其中人是第一位的。所以说管理无论从学术上看，还是从实际上看，它实质都是管人。这是我们应知道的。

2．管理是一门科学

第二个呢，管理，管人是一门科学，它是管理学的一个分支。像这一点我们必须明白。人力资源管理从我国划分学科类型来讲，它是划分为管理学，而不是经济学，所以它是管理学的一个分支。目前我国人力资源管理大部分划在工商管理里面，但是现在新出现的公共管理学中，也涉及到人力资源管理，只不过它是公共人力资源管理，但无论是工商管理，还是公共管理，它都属于管理这一块，这是我们要明确的第二个问题。

3．人力资源管理的意义

第三个就是要明确什么是人力资源的管理。人力资源管理我们可以这样来理解，它是专门从经济学、教育学、心理学与社会学的角度来研究人的管理的一门科学。那么为什么要这样定义呢？也就是说把现在的人力资源管理和过去传统的人力资源管理怎么样区别开来，从内容上来讲比较难，从方法上也比较难，我觉得它比较容易区分是在观念上。当然方法上、形式上有一定的区别，但不是很大的区别。比如说我们讲人力资源考评，它过去也有考评；现在讲测评，过去也有；现在讲工作分析与评价，那过去也讲职务分类。所以它们的区别主要是在思想观念，实际上这些思想观念也会带来方法上的一些调整。

所以我们就把它定义为人力资源管理就是从经济学、人类学、教育学、心理学、社会学的角度来研究人的管理的一门学科。那么在英文中人力资源简称为HR，那么H是什么呢？就是Human,这个R是什么呢，是Resource, Human一般就是指人，而Resource指的是资源、财富。所以说人力资源管理在英文中简称为HRM，那它就是把人当成财富来管理的一种思想和方法。所以说这种管理活动它是以人为中心，以人为主，使人适其所能，人尽其才，使组织的成长促进个人的成长，组织的目标与个人的目标有机地得到统一。应该说这是人力资源管理它的一种理解，一种解释。这是第三个要明确的。

4．现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别

那么具体说来有这几个方面的区别：1）过去的劳动人事管理以事为中心，而人力资源管理它是以人为中心。2）人力资源管理是以开发为导向，而人事管理是以控制为导向，人力资源管理是以开发设计、服务为主，而劳动人事管理是以监督控制为主。3）劳动人事管理，名称是“人事部”，它在整个组织中所处的层次比较低，它是一个操作行政系统；那么人力资源管理实际名称为“人力资源部”，它在组织中处于一个中上层，它参与决策和战略系统的制定。4）人力资源管理它是被看成效益性部门，而人事管理被看成消费性部门。5）人力资源管理是动态的，着重于对人能力的开发与提高；而人事管理是静止的，着重于对现有人力的维护。6）人事管理是被动型，滞后型的反应；而人力资源管理是主动型、超前型的开拓。7）人事管理因事选人；而人力资源管理因人择事，但不同于因人设事。8）人事管理用人看重经验；而人力资源管理用人看重潜能。9）人事管理认为钱能满足交换人的价值需要；而钱不能满足与交换人的价值需要。10）人事管理把工作看作重要的党政工作，要求工作人员是党员；而人力资源管理把工作看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。这是二者的区别。

5．人力资源与人力资本的区别

人力资源与人力资本的区别主要体现在下面四个方面：1）两者的关心的焦点不同。人力资本关心的是收益的问题；人力资源所关心的是价格的问题。2）两者的关系概念不同。人力资源包括自然性人力资源及资本性人力资源，而人力资本它是存在于人力资源之中。3）两者的性质不同，人力资源所反映的是财量的问题；而人力资本所反映的是流量和财量的问题。资本是价格的转换。4）两者研究的角度不同，人力资源讲人力作为一种资源财富，人力资本讲人力作为一种投资对象。

6．人力资源的特点

人力资源的特点：1）活动性，随着个人拥着者生活节奏而消失；2）可控性；3）时效性；4）能动性；5）变化性与不稳定性；6）再生性；7）开发的持续性；8）个体的性；9）内耗性；10）资本性。

7．人力资源的作用

人力资源的作用：1）政治功能；2）经济功能；3）社会稳定功能。

第二讲人力资源管理的基本原理及部分管理技术

（二）人力资源管理原理

1．人力资源管理的主要任务

同学们好！上面给大家介绍了人力资源管理的概论，下面给大家讲人力资源的原理。学习人力资源这门课程，将来运用的主要任务是什么：1）保证组织对管理人力资源的要求要得到最大限度的满足。2）最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。3）要维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。就人力资源管理的部门来讲，其任务：1）规划，规划是人力资源规划；2）分析，分析是工作分析；3）配制；4）保护；5）维护；6）开发。

2．人本管理概念与人性假设

人力资源的基本理论，重点掌握人本管理的概念。人本管理是尊重人，掌握关于人性

的假设：1）经济人的假设。2）社会人的假设。人是为了得到地位，得到大家的承认。3）人是一种自我实现的人，人干所有的事情，都是为了实现某一个目标，某一种价值。4）采用权变式的管理，人随着环境的变化而变化。

3．人本管理的基本内容

人本管理的基本内容：1）把人的管理体会，像企业管理有财务管理）物资管理）人的管理这三大资源。在当今的信息社会，市场经济始终应该把人放在第一位。2）不要把人看成是物，对人的管理主要是激励。3）建立和谐的人际关系。4）激励人力资源的开发。5）注意发挥团队精神。

4．对人的激励

在人的激励里面到底有哪些理论可以为我们在工作当中调动人的积极性，提供一个指导，提供一个依据。目前普遍为大家所接受的有以下一些激励的理论： 1）内容激励理论， 2）ERG， 3）双因素理论， 4）成就需要理论， 5）过程激励的理论， 6）归因理论， 7）公平理论， 8）行为改造理论， 9）挫折理论。

5．人力资源管理的环境

人力资源管理的环境，包括自然环境、社会环境、内部环境、外部环境，这些环境是建立在企业文化的建设之中的，一个是企业文化的建设，一个是员工怎么正确地看待这些社会现象，营造一个良好的心理环境。

（三）人力资源管理的技术

1. 工作分析

下面给大家介绍一下工作分析与评价，这是第三章里面三个基本点中的一个基本点，而且在这三个基本点里面工作分析与评价就是指基本点里面的基本点。为什么这样说呢？我们的人力资源管理课里面，人员招聘的标准是根据工作分析、员工考评，它的标准也是来自于工作分析，在人力资源管理中可把它归结为选拔人、招募人、流动人、激励人、培养人。通过工作分析确定这个标准。旋转人一定要紧扣工作的需要，如果离开工作需要去谈选拔，去谈招聘，就会违背招聘的初衷。

（1）工作分析方法

工作分析中采取什么样的方法：有基本的方法和综合的方法。其中基本方法有：1）观察分析法。2）日志写实分析法。3）主管人员分析法。4）访谈分析法。5）纪实分析法。6）问卷分析法。这六种基本分析法，在实际当中最常用的有日志写实法、工作者自我记录、访谈、问卷。有时候其中一、两种结合起来。这些方法主要用来收集信息。

除了这六种基本方法之外，还有三种综合方法。第一种任务分析法，通过利用前面的基本方法，它的最终目的是为了了解这个职位、这个岗位、这个职务到底做些什么事。通过任务调查来进行，来确定我们这个职位的它的职责率度是什么。人员分析，通过调查干这项工作的人，不同的人群来确定它们工作的行为特征，哪些因素倒致成功，哪些因素倒致失败，从而为确认这个标准而制造依据。第三种是方法分析法，它是从整个工作的过程这个角度来分析，它是以工作流程，操作方式为工作的标准。

（2）工作分析的结果

工作分析之后，所形成的结果形式：1）专门对工作进行描述，是完成一种工作纪实的描述。2）工作任务的说明、工作方式的说明、工作方法的说明。3）工作的资格说明书。4）职务说明书，既对工作说明又对任务说明。

（三）人力资源管理的技术

1. 工作分析

（1）工作分析方法

除了这六种基本方法之外，还有三种综合方法。第一种任务分析法，通过利用前面的基本方法，它的最终目的是为了了解这个职位、这个岗位、这个职务到底做些什么事。通过任务调查来进行，来确定我们这个职位的它的职责率度是什么。人员分析，通过调查干

这项工作的人，不同的人群来确定它们工作的行为特征，哪些因素倒致成功，哪些因素倒致失败，从而为确认这个标准而制造依据。第三种是方法分析法，它是从整个工作的过程这个角度来分析，它是以工作流程，操作方式为工作的标准。

（2）工作分析的结果

第7讲学好本课程的意义、方法和案例分析的基本知识

一、为什么要学习人力资源管理

人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。我们学习人力资源管理至少有以下几个方面的原因：

（一）是为社会培养管理人才的需要

（二）是开设管理专业的需要

人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。自八十年代传入中国后，人力资

源管理越来越受到人们的重视。特别是从九十年代末期以来，人力资源管理现已成为各大院校各种管理专业和MBA的主干课程。通过人力资源管理课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，充分发挥组织成员的主动性、调动他们的积极性、激发他们的创造性，推行人本管理方式，使个人目标与组织目标有机地统一起来，从而实现组织目标和个人的自我完善；同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。

人力资源管理是广播电视大学在“21世纪人才培养模式开放教育试点”项目中，为电大与东北财经大合开办的工商管理本科专业开设的统设服务限定选修课，规定本课程课内学时为72，4个学分。

（三）是管理学科发展的需要

国内外的管理实践证明，特别是我国改革开放的实践证明，加强人力资源管理的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的功能：

1．政治功能。政治功用有广义与狭义两种。广义的政治相对国家社会而言，狭义的政治相对比较具体的组织而言，指组织中的方针、政权、政令、行政活动等等。人力资源管理包括对企事业组织、高层、中层、基层所有人才人力资源的管理。方针的制订大权掌握在组织高层人员手中，政权与政令的维护与巩固取决于中层的作用，行政活动是否有效，既取决于中层管理人员也取决于基层管理人员。因此人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运。我们的人力资源管理部门，包括企事业的组织部门、人事部门、劳资

部门与教育培训部门，要自觉主动地担负起对组织政治的维护与促进职责，把那些自觉自愿与组织目标要求保持一致、能力强群众拥护的人选拔到组织的关键岗位上，对那些有能力但思想认识上与组织目标要求有差距的人进行教育培训，保证组织目标的最终实现。

2．经济功能。人力资源管理的经济功用，主要体现在两个方面，一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要；二是人力资源管理过程本身对组织可以作出一定的经济贡献。

例如，目前某国有中小企业，从人才市场招聘一位现成的人力资源部经理年薪大约需要10万元左右，且还有流失的风险。如果改为招聘一名人力资源管理专业刚毕业的素质较高的研究生，估计年薪4万就行了，再另请一位顾问指导或略加培训就可以满足工作要求。这就可以直接为组织节省人工成本。类此的事情国外早已有之。

美国海军部估计培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，如果进入海军部后的培训合格率为80％，那么最后将有20％×1000＝200名不合格，其损失培训费为200×30000＝600万。如果培训方案设计与实施都比较科学，最后的培训合格率由80％提高到85％，那么不合格的人数就由200人下降为150，海军部最后就节省了（200－150）×30000＝150万（美元）

3．社会稳定功能。人力资源管理对组织内员工稳定的功用，主要表现在薪酬福利管理与劳资关系的协调两方面。

薪酬管理的稳定功用发挥，要求人力资源管理人员设计薪资报酬时，考虑的报酬因素要客观公正，岗位与岗位之间、类别与类别之间、个人与个人之间、现在与过去之间或与将来之间的薪资报酬额要公平合理；福利管理及人员保障的稳定功用发挥，要求人力资源

管理人员对福利与保障种类的设计要有针对性，满足员工日常生活与工作的基本需要，福利水平与保障水平，要高于行业或社会的平均水平，使员工有良好的安全感与满足感。

劳资关系调解的稳定功用发挥，要求人力资源管理人员熟练掌握劳动法律与法规，掌握人际关系处理的科学方法与方式，热心为员工服务，为组织服务，站在公正立场，正确处理组织内外的各种劳动争议与纠纷。

4．其他功能。除上述三种功用外，人力资源管理还有配置与促进功用。组织需要有一定的目标任务，需要有一定的资金财产和机器设备，然而光有目标、物力与财产还不足以构成组织，还需要人力资源的支撑与导向。当人力资源、物力资源与财力资源三者处于分离状态时，组织实际还没有正式成立，此时的组织形有实无，不具有任何组织功用。只有通过人力资源管理，把不同特点与能力的人员配置到合适的岗位上，让他们拥有一定的物力与财力，此时的组织才具有灵魂与活力，才具有现实目标的功用。因此从某种程度上来说，人力资源的配置功用，对于组织的建构与生产要素的整合，具有画龙点睛的作用。

人力资源管理对组织的促进功用，在一定的程度上，是通过人力资源的管理机制与行为对人力资源的激励与开发来实现的。

（四）是人类自身发展的需要

21世纪不是期盼它给予人类什么，而是需要人类努力工作的世纪。如何努力工作，需要人们有现代思想理念，有与市场经济、知识经济要求相适应的知识结构和能力结构，有现代人应具备的精神品质，而这其中，就离不开对人力资源管理理论的掌握和应用。因为人们强调的以人为本、以能为本，说到底正是强调以人的需求的满足，人的才能的发挥，人的价值的实现，人的生命质量的提升为根本宗旨，而这一切，正是人力资源管理阐述的

基本观点和一贯立场。所以说学习和实践人力资源管理是人类自身，和努力向上寻求积极发展的需要。

二、怎样学好人力资源管理

人力资源管理全书共分十章，基本是按照人力资源管理发展的历程、基本理论和人力资源管理实际工作流程的顺序依次展开介绍的。第一章人力资源概述，第二章人力资源管理基础，第三章工作分析与评价，第四章员工招聘与甑选，第五章员工培训，第六章员工考评，第七章薪酬管理，第八章员工保障管理，第九章职业管理，第十章人力资源管理信息化。那么，我们怎样学好人力资源管理呢？首先我们要明确学习者自身的特点和本课程的特性，然后才能找到正确的学习方法。

（一）本课程的特点

人力资源管理是一门具有理论性和实践性都很强，并且正日益丰富和发展课程，其学术流派思想也很多。

1．人力资源管理的理论性较强，是指其根本任务是要保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

2．人力资源管理研究的内容与社会实践密切相关。

3．人力资源管理学术流派思想很多，介绍的是多数人能接受的理论观点，绝非一家之

言。

4．人力资源管理本身是从西方传入中国的一门科学，这里有一个如何结合我国的社会主义市场经济和国情改造的问题。目前许多理论认识还有待进一步发展，因而内容的变动在所难免。

（二）电大远程学习的特点

１、教与学在时间和空间上的分离和学生的个别化学习是电大远距离开放教学的重要特征，老师的教与学生的学不是面对面，而是在时间上相分离，在空间上距离遥远，既缺少神情的交流，又缺少师生之间的直接解难答疑，教学情况和教学效果反馈严重滞后，这在很大程度上就增加了教和学的难度。要解决这一问题，就要求利用多种媒体，发挥各种媒体的优势。教材不仅装载了教学内容，而且装载了教学要求；不仅明确了本课程内容的重点，而且还指出了难点、疑点；不仅凝结教师的教学思路和教学安排，而且还提供了学习思路、学习方法和如何利用各种媒体等信息。

２、学员成份的多样性和学习条件的差异性是电大学生的重要特征。电大的学习者多为在职成人，但也有社会青年和应届毕业生，有普通高中毕业生，也有职高毕业生、中专毕业生等；学习开放教育工商管理本科的学生都是不经过统一考试，而是凭大专学历证书验证后登记注册入学的学生。他们有的是经济类的专科生学过人力资源管理，有的是非经济类的专科生，根本就没学过人力资源管理；有的在大城市、中等城市，还有大量的在工矿、基层和农村，学生人数众多，且分布极广，学生的学习时间、文化程度、经济状况和学习条件很不相同。

3、根据教师与学生在时空上的远距离特征，和不同地区的经济发达程度，以及学员的

自身条件如是成人还是应届毕业生、上班工作与否、可供学习的时间多少等因素，我们决定在《人力资源管理》课程的远程教学中，以文字教材为主，同时使用录音、录像、电脑网络辅导等多种形式的学习媒体，以供各种类型学员不同层次的需要。

（三）本课程多种学习媒体的主要内容及特点

我们根据电大远程开放教育的要求，设计了四种学习媒体供学员自主学习之用：第一种是文字教材，约51万多字；第二种是音像教材共10学时，其中录像教材7学时，录音教材3学时；第三种是网上辅导18学时；第四种是IP课件9学时。

文字教材分为主教材和综合学习指导两部分，主教材全面系统阐述了本学科的基本概念、基本原理和基本知识；学习指导部分还给同学们布置了作业练习，同时还介绍实际案例。

音像教材的特点：采用录像和录音等形式，讲授了教材的内容体系，并集中对核心内容和国内外人力资源管理的动态及热点问题进行专题讲解，同时对实际案例进行了分析引导，以便同学们进一步深化理解书本知识，并开阔视野，拓宽思路。

录音教材，是由中国人民大学萧鸣政教授系统地讲授了人力资源管理的基本概念和基本原理。共3学时（3盘）。其中第1盘讲第一章人力资源管理概述，第2盘讲第二章至第四章的内容，第3盘讲第五章至第九章的内容。

录像教材，由中国人民大学萧鸣政教授和发展研究中心林泽炎副研究员主讲，主要是针对一些企业的实际案例予以分析，并采用连环画配音、实境拍摄、专家分析、学生讨论等形式录制而成的。

网上辅导主要采用E-mail、VBI、BBS等形式。其内容是公布本课程的一些教学安排和解答教材中留给大家的练习题，并及时解答学生提出的本课程的有关知识性疑问等，用网上辅导的形式及时反馈教学信息，弥补其它媒体的不足。

IP课件包含主讲老师对全书的系统讲授，还有重要内容的文字提示与电子教学幻灯片；通过网上交流，真正实现教师和学生之间远程的交互式实时的教与学。

（四）加强案例教学，学好人力资源管理

同学们在学习本课程时，一定要注意学习方法：把多种媒体有机地结合起来全面系统地学习，应以文字教材为主，结合音像教材、IP课件和网上辅导来进行学习；对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能，有一个重点的掌握；并注意结合我国改革开放中建设市场经济的实际情况，把理论与实践紧密地结合起来，并对所学的理论知识加以灵活运用。具体学习方法如下：

1．强调以自主学习为中心。即学生自由地安排学习时间，按照一定的学习进度(详见表2)，通过阅读文字教材和收看电视课来理解和掌握课程基本内容。因为自主化学习是开放教育的基本特点。

2．以文字教材为主，即主教材和学习辅导材料为主。把文字教材与音像教材、网上辅导和各地电大教师的辅导课结合起来。教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。通过看教材和学习指导材料，有助于全面系统地了解并把握本学科的科学体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解。

3．听辅导课。即在学生自学基础上由教师进行适当的面授辅导，以解决学习中存在的较为普遍的问题。这部分辅导一般以占总学时数的1/5为宜，但鉴于“人力资源管理”课程的特点，各试点电大应根据学习者的基础、理解能力、学科背景的差异安排不同课时的面授辅导。其他辅导形式如电话答疑、网上教学、直播课堂等，则偏重于对学生在学习中遇到的疑难问题、学习中理论联系实际的问题和学习时如何把握重点等进行辅导。

4. 以学习小组为基础，开展案例教学。最好是结合社会实际情况或书中的案例，带着问题去学习。注意联系我国改革开放和市场经济的实际情况和职工个人的实际问题，并灵活、正确地运用人力资源管理的有关基本原理去分析和解决这些实际问题。从而全面系统地阅读教材，抓住重点。并在阅读过程中，注意用重点内容去寻找知识链，完成每章布置的作业，写出分析案例后的结论或发言提纲，写出读书心得。

5．组织学习小组并经常进行学习讨论。在强调充分发挥学生学习自主性的同时，也要注意激发学生在一起学习时相互鼓励、互相启发的作用。应组建大小不等的学习小组，结合我国企业组织改革和发展的实际进行有针对性的讨论。

三、如何对案例进行分析与讨论

在我们开始学习人力资源管理后，大家就知道，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。

（一）案例的概念及案例教学的特点

案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录象等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。

教学案例的类型

人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。而分析决策型案例则只介绍了某一待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例在优于描述评价型案例。

教学案例的特点：

1．教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。

2．教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。

3．教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。

（二）案例教学的功能

案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者（教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其它感兴趣的读者）提供一个逼真的的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体（小组或全班）学习也有重要的作用。案例能为学习集体提供一个共同的关注焦点，一个取长补短、互相启发的机会。大家聚集在一起，就同一问题各抒己见，交流辩论，共同提高，这是一个十分难得的机会。集思广益，是案例极重要的一项功能。而案例的基本功能就是迫使学员去思考。

（三）案例教学的作用

案例教学在法学院与管理学院中所起的作用是不同的：法学院向学生介绍过去的案例，是作为一种可当做模仿的范例来起作用的，并不要学生自己去处理；管理学院则不然，提供案例是让学生去处理，以锻炼他们的实际管理能力。

（四）案例教学的目的

案例教学的目的主要就是培养学员的工作能力。这个工作能力有着广泛的内涵，概括了学员今后管理职业生涯中所需的一切主要能力，包括：

1．培养学生自学能力（快速阅读、做扎记、抓要点、列题纲、查资料、演绎与归纳、计算等）；

2．培养学生解决问题的能力（发现与抓住问题、分清轻重主次、原因、拟定针对性的各种解决问题的方案、权衡与抉择、总结与评估等）；

3．培养学生人际交往能力（书面与口头表达、辩论与听取、小组的组织与管理等）等待各方面。

可以说，案例学习全过程的每一个环节，都贯彻着各自独特而又很明确的教学目的性。这种教学的目的性不但反映在单个案例的学习中，而且也反映在整个案例教学的全套设计上。在一门课程或整个学期、学年乃至管理教育与培训的整个阶段中，是通过一个个众多的当表面看来互不相关、然而实际上却是经过精心选择、用心安排的案例学习活动，在反复的分析与决策实践中，经过不断对比、归纳、思考、领悟，会建立起一套独特的、于自己特别适合和有效的思维与工作体系（包括程序、方法、手段、基本观点、价值观等）。这是个缓慢而艰巨的自我参悟过程，并将给学员带来学习与工作能力的升华与质变，这是案例教学的最宝贵的特点与最核心的目的。据统计，一个两年制的哈佛企业管理研究生，在校两年中可接触与分析600-700大小不同的案例。经过这种锻炼，他们的分析能力与决策能力大大提高。美国大企业的高级经理中，哈佛硕士研究生占很大比重。学校中传授的知识再多、再先进，到实践中去也会不足，也会过时；而自学中领悟出的有效工作体系却能使一个人受用无穷，终生受益。

（五）案例分析与讨论的过程

案例分析包括四个主要环节：

1．阅读案例，个人分析，

这是学生熟悉案例，进入角色思考问题提出建议阶段。在这个阶段里，首先明确学生的角色，并要求学生根据角色，阅读熟悉案例提供的每一个情节和相关资料，进行必要的理论准备，在综合分析的基础上形成自己的的见解。

2．小组讨论，形成共识

在个人充分准备的基础上，组织小组讨论，在讨论中组内成员要各抒已见，充分表达各自的想法和意见，陈述自己的理由和依据，说明自己的决策和方案，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，达成共识。这个阶段是集中集体智慧的阶段，必须充分展开，不能走过场。

3．课堂发言，全班讨论

这个阶段通常由持，也可由学生主持。首先由各小组选出代表在全班发言，别人也可做补充。各组也可展开争论。全班交流是高潮，是全班学生形成共识的过程，需要学生和老师做好充分的准备。

4．总结归纳，内化提升

这个阶段通常由老师对课堂讨论的全过程进行归纳、评估，对各组或全班形成的共识进行概括。

（六）案例分析的基本要求

一般说来，案例分析有三个基本要求：

1．应结合本节、本章、本书或所规定的理论来对案例进行分析；

2．分析应紧密联系案例中的实际情况与问题来进行；

3．分析应有自己独特的见解，切忌人云亦云，但须注意自圆其说。

第一章人力资源管理导论

重点：

人力资源概念、特点和主要内容

人力资源管理的定义、目标

人性假设理论与人本管理理论的主要内容

第一节人力资源的概念与特点

1、人力资源的概念

广义：一定区域内的人口总量

狭义：劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。

注意：1、人力的最基本方面包括体力和智力，这是人力资源的基础内容；2、人力资源包括体质、智力、知识、技能四部分；3、人力资源是一定范围内的人口总体，涵盖了工商企业、公共管理部门和农村的人口；4、人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。