全员绩效管理办法

第一章 总 则

第一条 为构建科学规范的全员绩效管理体系，强化激励约束机制，根据《江苏省XXXX公司全员绩效管理办法》,结合公司实际情况,制订本办法。

第二条 通过对公司年度工作目标和重点工作的层层分解，构建全面覆盖、上下衔接、统一规范的绩效考核管理体系，有效提升公司整体经营业绩和管理水平,实现企业与员工的共同发展。

第三条 全员绩效管理遵循以下原则： 1．坚持战略引领，突出考核重点； 2．坚持分级分类，强化责任主体; 3．坚持科学规范，突出量化考核； 4．坚持以人为本、强化有效激励.

第四条 公司全员绩效管理工作采用分级管理、逐级考核的方式。

第五条 本办法适用于公司各部门以及公司全民在岗员工。

第二章 职责分工

第六条 公司设立绩效管理委员会，由公司总经理担任主任，成员由领导班子其他成员组成。

主要职责为：

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（一）根据江苏省XXXX公司文件精神，审定公司绩效管理的规章制度，确定并分解公司年度考核指标和重点工作任务，并组织实施。

（二)审定公司各部门的绩效考核实施细则，并组织实施。 （三)负责对绩效考核结果进行审定；负责公司绩效管理体系建设和实施工作的监督、检查和指导;负责决定公司绩效管理过程中遇到的其他重大问题等。

第七条 绩效管理委员会下设绩效管理办公室(以下简称“绩效办公室\"），挂靠公司综合部，主任由分管领导担任，副主任由综合部主要负责人担任，成员由公司各部门主要负责人及相关专职人员组成.主要职责为:

（一)负责起草和完善公司绩效管理相关制度，落实和协调考核管理工作的开展；

（二）负责组织开展公司绩效考核；

(三）负责发布和反馈绩效考核结果，受理绩效考核的申诉;指导和督促各部门绩效管理工作开展，定期分析绩效管理体系运行情况，提出改进建议和方案.

第 建立员工绩效管理责任体系,全面实行绩效经理人制度。绩效经理人是各级员工的直接管理人,负责与员工确定绩效目标，全程跟踪绩效目标的执行情况，实施绩效辅导,提出绩效考核评价意见等。其中，公司主要领导是副职领导的绩效经理人；主要领导及分管副职领导是部门主要负责人的绩效经理人;

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分管副职领导及部门主要负责人是部门副职的绩效经理人;部门负责人是所属员工的绩效经理人。

第三章 部门绩效考核

第九条 部门绩效考核是指对公司各部门和各类管理、XXXX员工的考核（以下简称“部门考核”）。其中，部门主要负责人与所在部门一并开展。

第十条 部门绩效考核原则上实行定量考核与定性评价相结合的方式，即“目标任务制\"(见附件2）。考核内容包括目标任务指标和综合评价两个部分（见附件3）。

第十一条 目标任务指标（80分），考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。

(一）关键业绩指标包括企业发展战略、上级下达的关键业绩指标和本单位关键业绩指标，占80％权重。原则上，考核指标总数不超过8个。

（二）重点工作任务指标由上级确定的重点工作任务和本单位重点工作任务组成，包括年度工作计划、临时性交办的工作任务等，占20%权重.对重点工作任务可按工作内容的难易程度等分别赋予相应分值并进行考核。

（三)上级单位下达的关键业绩指标、重点工作任务为部门的必考项指标;同时,按本部门岗位职责进行分解，并作为其所属员工绩效考核的必考项.

第十二条 综合评价指标（20分)，采用定性评价的方式，专门设置责任考核的奖惩项，评价内容包括:

（一）根据公司全员绩效管理责任奖惩体系(见附件1），对

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部门日常工作中发生的责任追究扣减、重点督查扣减、连带责任扣减、有待改进扣减等进行的减分。

（二）对部门在安全生产、党风廉政、队伍稳定、宣传、依法治企等方面进行考核，每发生一起，扣减相应分值。

以上两项扣减分数,最高不超过20分。

（三）对员工在劳动纪律、工作态度、工作能力、创新精神方面的考核，重点对管理和XXXX创新、破解难题等方面的工作给予的评价。

第十三条 部门的考核结果即为部门主要负责人的绩效考核结果。部门的各级员工分别与其绩效经理人签订绩效合约，并由绩效经理人负责考核。

第十四条 部门的绩效考核采取月度跟踪分析，季度和年度考核评价兑现的方式进行。

第四章 绩效管理流程

第十五条 绩效计划编制。每年10月下旬，公司启动下一年度绩效计划编制工作，提出下一年度的关键业绩指标和重点工作任务建议，经公司绩效办公室汇总后报公司绩效管理委员会审定，并报送上级单位.

第十六条 分解考核目标

（一）每年2月20日前,公司根据与上级单位签订的企业负责人年度业绩考核责任书以及年度重点工作任务，逐级分解并确定各部门年度考核目标任务。

(二）根据目标任务，对各项指标和任务工作进行分解，编制《重点工作任务计划书》(见附件5），并将上级下达和本单位

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制订的目标任务分解至部门和员工，同时按考核周期明确考评标准。

第十七条 签订绩效合约。每年2月底前，绩效办公室组织全员签订绩效合约。上一级主要负责人与下一级主要负责人签订年度业绩考核责任书；各级员工与其绩效经理人签订绩效合约并确保全员覆盖.

员工应根据《重点工作任务计划书》所明确的年度工作任务、目标及月度分解指标的相关内容，结合自身岗位实际,在与其绩效经理人充分沟通后,书面签订《年度绩效合约》（见附件6）（一式二份).当员工发生岗位变动或主要工作内容变动时,可向绩效经理人提出，经充分沟通后,对《年度绩效合约》进行调整或重新签订。

第十 在绩效计划执行过程中，绩效经理人须切实履行职责，跟踪员工在完成绩效目标过程中的业绩表现，与员工沟通有关工作进展情况、员工的成绩和存在问题等，并为员工提供帮助和指导,达到持续改进绩效的目的。

第十九条 公司要建立绩效考核看板，实施绩效考核的全过程监控。

（一)公司按月度将部门绩效指标完成情况进行分析排序并公布。部门按月度将内部员工绩效指标完成情况分析公布。

（二）公司按季度对本单位业绩指标完成情况进行总结,分析存在问题、提出改进建议，并形成分析报告.分析报告报送本单位绩效管理委员会,并报上一级绩效办公室备案。

（三)每年12月，公司对本年度业绩指标完成情况进行全面

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总结,总结报告报送上一级绩效办公室备案。

第二十条 绩效反馈和辅导.季度及年度绩效考核结束后，绩效经理人应及时与员工逐一进行面谈和沟通，反馈员工的绩效考核结果，并与员工共同对考核期内未达到绩效考核标准的项目进行分析，辅导员工制订相应的改进措施，提出绩效改进计划。绩效反馈情况由绩效经理人填入《公司员工绩效考核登记表》(附件6)中。

第二十一条 考核申诉。如员工对绩效考核结果持有异议的，或绩效经理人存在徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，员工本人或其他知情人可在考核结果反馈之日起5个工作日内，向公司绩效办公室提出书面申诉，绩效办公室应在接到申诉后的5个工作日内进行调查了解、协调处理。考核申诉的最终处理结果由绩效管理委员会裁定。

第五章 考核结果及应用

第二十二条 部门和员工年度绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比25%、B级占比40%、C级占比30％、D级占比5%以内。员工的排序应按岗位类别、层级分别进行。

第二十三条 员工在考核期内有下列情况之一者直接纳入D级：

(一）无正当理由拒不接受领导安排的工作，经直接领导和上一级领导教育，仍不改正的；

(二）累计发生三次未能按要求完成本职岗位任务或领导交

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办任务(事先向领导讲明原因，经同意调整的除外），给工作造成直接影响的；

（三)本职工作范围内，因个人主观原因，或虽属客观原因但未能及时向领导汇报、处理,贻误工作，给企业经济效益造成重大损失的，或严重损害公司形象的；

(四)因工作失误、失职等原因被投诉，经核查属实的； (五）累计旷工3天及以上的；累计迟到、早退6次及以上的;

（六）对安全生产事故负有直接责任，受到行政警告及以上处分的；

（七）违风廉政建设责任制和廉政准则等有关规定，受到纪律处分的；

(八）违法违纪受到党纪政纪处分或刑事处罚的； （九)违反《中华人民共和国治安处罚法》受到机关治安处罚,情节严重的;

（十)给企业造成重大负面影响的，以及经公司绩效管理委员会认定的其他情况。

员工发生《江苏省XXXX公司经营管理责任追究办法》、《江苏省XXXX公司劳动纪律和考勤管理办法》等规定的违规违纪行为的，应按相关办法进行责任追究或依法解除劳动合同。

第二十四条 建立员工年度绩效等级积分制度.

员工按照年度绩效等级进行累计积分，A级计2分，B级计1。5分，C级计1分，D级计0.5分，员工发生第二十三条第（六）至（十）款所规定行为的，当年绩效等级积分计零分.

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第二十五条 部门和员工绩效考核结果与其绩效薪金挂钩。 （一)绩效薪金原则上不低于员工年度薪酬收入总额的40％。

(二）公司同一层级员工之间,绩效薪金差距控制在2倍以内。 (三）根据员工年度绩效考核结果，按照江苏省XXXX公司《公司岗位薪点工资考核升薪管理办法》进行员工的岗薪工资考核升降薪调整。

（四)连续3年绩效考核等级为A级的员工，由公司根据实际情况，给予一次性特别奖励。奖励标准原则上不超过公司劳模奖励金额。

第二十六条 公司要加强绩效考核结果的全面应用。员工的绩效考核结果和累计绩效积分还应与人员配置、人才选拔、职称评定、技能鉴定、教育培训、评优评先等挂钩。

（一） 绩效考核结果与职业发展

将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩.

上年度绩效等级为A级或近3年绩效积分达到5分及以上的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导.

员工岗位调整、各级干部选拔任用的考察内容应包括考察对象近期和相对长期的绩效考核结果。员工参加各级各类竞聘上岗,或作为组织选拔考察对象的，应满足近3年绩效积分不低于4。5分的基本条件，积分达到5分及以上的可优先录用。

年度绩效等级连续2年为D级的员工，须安排阶段性待岗

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培训，待考核合格后方能再次上岗。

（二) 绩效考核结果与教育培训

将绩效考核结果作为制定员工教育培训计划的重要依据，与员工培训开发挂钩。对上年度绩效等级为A级或近3年绩效积分达到5分的员工，应优先安排参加各级各类奖励性培训。对上年度绩效等级为D级的员工，应安排参加有针对性的各类业务和能力的提升培训。

（三）绩效考核结果与评优评先

上年度绩效等级为A级的员工，优先推荐参加先进工作者等的评选；上年度绩效等级为A级或近3年绩效积分达到5分的员工，优先推荐参加省公司级及以上劳动模范、先进工作者等的评选.

第二十七条 对于年度绩效考核连续2年被评为D级的员工，应安排待岗培训或调整工作岗位.经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，可依法解除劳动合同。

第二十 其他管理规定:

（一）考核期内，跨部门变动岗位的员工，如在某一单位（部门)工作时间达到考核周期一半及以上的,由该部门进行绩效考核，并应征询对方部门的考核意见。

（二）考核期内，在岗工作时间不足考核周期一半的员工,不参加绩效考核；员工因特殊情况,经绩效管理委员会认可后不参加绩效考核。

(三)对在以往考核周期内发生，在本考核周期发现或认定的事件进行追溯考核.

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第六章 附 则

第二十九条 本办法由公司综合部负责解释。 第三十条 本办法自下发之日起执行。 附件1：

江苏XXXXXXXX有限公司全员绩效

管理责任奖惩体系

为强化责任的落实和追究机制，专门设置责任考核奖惩项目,包括重点督查扣减、责任追究扣减、连带责任扣减、有待改进扣减和突出贡献奖励，具体内容如下：

(一）重点督查扣减：未按要求完成公司会议确定的重点督查督办工作项目的，由督查部门（绩效办公室）汇总相关考核评价意见，考核扣分.

（二）责任追究扣减：因工作失职或违反公司及上级制度规章，造成重大经济损失或重大不良影响的，按照《江苏省XXXX公司经营管理责任追究办法》对责任单位和责任人进行责任追究、内部惩戒,并进行考核扣分。

（三）连带责任扣减：发生较大影响事件，且部门存在管理不到位责任的，对部门负责人或相关责任人进行连带责任考核扣分；如部门人员发生责任追究事项的，对所属部门负责人进行连带责任考核扣分。

（四）有待改进扣减:部门对阶段性工作情况进行自我找差评价，对存在的差距和不足进行考核扣分。

(五）突出贡献奖励：为公司做出突出贡献、受到省部级以

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上表彰奖励的,根据表彰奖励项目的获奖等级、重要性以及受表彰的难易程度等,由公司相关部门提出加分事由，绩效管理办公室提出加分建议，经公司绩效管理委员会审定，进行专项奖励加分。 附件2：

关于“目标任务制”的实施细则

一、适用范围

公司各部门XXXX系统全民制员工； 二、考核内容

“目标任务制”考核包括目标任务指标（80分）、综合评价（20分)两部分。

（一）目标任务指标

目标任务指标包括关键业绩指标和重点工作任务指标。 1、关键业绩指标，是对企业发展战略、上级下达关键业绩指标和本单位关键业绩指标的分解.评价时可采用目标比较法、历史比较法、标杆比较法等方法，由部门主要负责人（绩效经理人）进行考核评价。

2、重点工作任务指标,是由上级确定的年度重点工作任务和本单位年度重点工作任务组成。部门和各类人员目标任务指标分别由公司和各部门目标任务按照岗位职责分解形成。从工作任务实施的进度、质量、成效等方面制定评价办法，由部门主要负责人（绩效经理人）进行考核评价.

3、重点工作任务积分设置

根据重点工作任务完成的难易程度等情况，将工作任务的积

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分按难、中、易进行分类，其中难度为“难”的重点工作任务积30分，难度为“中”的重点工作任务积20分，难度为“易”的重点工作任务积10分。对于逐级分解的重点工作任务，积分权重按具体任务和具体活动进行分解，分解后的总分等于该项重点工作任务的积分.

4、重点工作任务得分计算

重点工作任务考核得分＝考核标准分（20分）×重点工作任务积分权重.

其中,重点工作任务积分权重根据重点工作任务积分情况，按插值法进行计算。

部门:重点工作任务积分权重＝0。6＋0.4×（本部门重点工作任务积分－其他部门重点工作任务积分最低分）÷(所有部门重点工作任务积分最高分－其他部门重点工作任务积分最低分）

个人：重点工作任务积分权重＝0.6＋0.4×(本人重点工作任务积分－同部门员工重点工作任务积分最低分）÷（同部门员重点工作任务积分最高分－同部门员工重点工作任务积分最低分）

各部门可根据实际情况，适当调整重点工作任务积分权重计算公式。

（二）综合评价

员工综合评价包括劳动纪律、工作态度、工作能力、创新精神等内容。

三、考核周期

所有考核采取月度监控、季度考核预兑现、年度考核总兑现

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的方式。

四、考核流程 （一）编制绩效计划

每年10月下旬，各部门启动下一年度绩效计划编制工作，召开“双定（定指标、定任务)”会议，研究拟定下一年度绩效计划,提出关键业绩指标和重点工作任务建议，报本单位绩效办公室.

(二）分解考核目标

每年2月20日前，各部门根据本单位所签订的部门负责人年度绩效合约书和年度重点工作任务，编制部门《重点工作任务计划书》，并将关键绩效指标和工作任务分解落实到部门员工。

（三）签订绩效合约

每年2月底前，绩效办公室组织全员签订绩效合约. (四）各部门要建立绩效考核看板，实施绩效考核的全过程监控。绩效考核看板对绩效考核的全过程监控和结果反馈：

1.各部门按月将绩效指标完成情况进行分析排序，并在本部门公布；

2。各绩效经理人定期与员工开展绩效面谈,辅导制定绩效改进计划，并督导执行;

3.每年12月，各部门实施年度绩效考核工作。总结分析本部门年度考核目标任务完成情况，提出对部门员工的考核意见。

五、考核结果

（一）绩效考核得分计算方法

员工绩效考核得分=关键业绩指标得分+重点工作任务得分+综合评价得分；

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年度业绩考核综合得分=年度考核得分×60％+季度平均考核得分×40%；

(二）年度考核结果分级

部门和员工年度绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比25％、B级40％，C级30％，D级5%以内.

（三）员工绩效等级积分标准

按年度对员工绩效结果等级进行累积计分，A级计2分，B级计1。5分，C级计1分,D级计0。5分。

（四）考核结果的应用

季度考核结果与员工季度绩效奖励挂钩；年度考核结果与员工薪酬调整、人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。

附件：3

江苏XXXXXXXX有限公司全员绩效 部门（机构)“目标任务制”绩效合约书示例

（部门—开发部)

201部门名称 开发部 考核年度 2年 序指标名称及指标定义 号 一、目标任务指标（80分） （一)关键业绩指标（60分) 代码 单位 分值 任部门 周期 指标计量考核考核责考核考核办法 值 目标- 14 -

软件开发项目1 按计划完成情况 统计本月QA发现的所有软件项目开发流程不软件项目开发2 流程不没有关闭,则不符合项数按照2计算，依此类符合项的总数。数据来源:根据QA报告。 不符合项按周累计，如果同一个不符合一周内KAIF— 100详细见公司KPI指标 CH—001 % 18 策划部 季度 详细见公司% KPI指标 KAIF-CH详细见公司100％ % —002 12 策划部 季度 KPI指标 符合项 推.QA周报中的其他问题，如不能按计划关闭（正常情况为一周)，则按不符合项考核。 项目试运行、推广实施、运行维护过程中的程序缺陷、需求变更处理的及时性及有效性。 数据来源：公司QC系统、QA报告、运维记录。 1)系统测试千行代码错误率：软件千行代码错误率＝系统测试发现缺陷数量÷软件项目代码数量(千行）数据来源:软件项目系统测试报告，统计严重、较大、一般及轻微缺陷，取平均值。 2）系统测试回归次数：项目组提交客服部测试组进行系统测试的过程中回归测试次数（以项目组要求测试组重新打包进行回归测试为准）。 数据来源：软件项目系统测试报告，在系统测试结束并提交试运行时进行统计。 3)版本发布退回次数：试运行、推广实施、运行维护过程中，提交客服部进行发布的过程中，由于测试未通过被退回至项目组的次数。 缺陷处理的及时性及有效性(含需求变) KAIF-CH详细见公司100% 3 ％ —003 9 策划部 季度 KPI指标 KAIF—交付测4 试的软件质量 详细见公司100% ％ CH-004 15 策划部 季度 KPI指标 - 15 -

KAIF工作任—5 务完成情况 01 （二)、重点工作任务指标（20分) 年度重点1 工作任务 20分 综合部 详细见公司100％ 详细见公司KPI指标 ZH-0％ 6 综合部 季度 KPI指标 二、综合评价指标（20分) 序号 指标名称（权重） 公司规章制度1 执行情况 （20%) 重大责任事故2 情况(15%） 关键员工流失3 情况(15％） 新闻投稿上稿4 情况（10％） 客户投诉情况5 (10％） 6 信息安全运行 Ⅰ级(0—3分） 评价标准(考核得分=∑级别分×指标权重） Ⅱ级（4-10分） Ⅲ级(11-16分) Ⅳ级（17—20分) - 16 -

（10%） 协同办公深化7 应用（10%） ERP系统深化8 应用（10%) 绩效经理人签名：

日期:

被考核人签名：

日期：

江苏XXXXXXXX有限公司全员绩效

“目标任务制\"绩效合约示例

（员工-软件开发岗位)

指标定义序指标名称 号 指标代码 单位 分值 任部门 周期 式 一、目标任务指标（80分） （一）关键业绩指标(60分） YG-KF-0制定初步计划 01 软YG—KF件1 设概要设计—概要设计说明计 书 概要设计—数据库设计 KF-003 YG-KF—YG—制定详细计划 —002 计量考核考核责考核及计算公评价目标值 标准 % 6 年度 100％ % 8 策划部 年度 100% % 8 年度 100％ ％ 8 年度 100% - 17 -

004 YG-KF-0概要设计-软件模型设计 05 YG—详细设计-软件模型设计 KF-006 YG-KF—详细设计-数据库设计 007 软用户需求调研 件2 需软件需求开发 求 009 YG-KF—YG-KF—KF-008 发策部 YG—% 6 年度 100％ ％ 8 年度 100％ % 8 年度 100% ％ 8 年度 100％ % 8 年度 100% 单元测试 010 YG—% 6 年度 100％ 集成测试 软件3 测试 KF-011 YG—KF% 6 年度 100% 编写用户手册 —012 YG—KF％ 4 策划部 年度 100% 编写部署手册 —013 YG-KF-0％ 4 年度 100％ 系统测试 14 4 软％ 8 年度 100％ 试运行 YG-KF—％ 4 策划部 年度 100％ - 18 -

件试运行 (二)、重点工作任务指标(20分） 年度重1 点工作 任务 二、综合评价指标（20分） 015 办20分 公 室 1、包括责任追究扣减、连带责任扣减、有待改进扣减。 2、包括业绩考核减项扣分标准，详见相关附件。 指标名序称(权号 重） 劳动纪按规出勤 态1 律（20％） 工作态遵章守纪 工2 度(20％) 工作能3 力业务生疏 落实不力 职尽责 务实创新 业务合格 履业务熟练 业务精通 沟通协作 缺乏自律 工作懈怠 作踏实 工作主动 遵章守纪 富有激情 甘于奉献 无故缺勤 工作消极 度端正 勤奋敬业 主动作为 率先垂范 勇于担当 Ⅰ级(0-3分） 分） 16分） Ⅱ级（4—10Ⅲ级(11—Ⅳ级(17-20分) 评价标准（考核得分=∑级别分×指标权重) - 19 -

（40％） 创新精主动学习 勇4 神（20％) 墨守成规 安于现状 于尝试 勤于总结 行动有力 善于总结 带动他人 绩效经理人签名： 被考核人签字： 日期： 日期：

“目标任务制”绩效合约示例

(部门—减分项指标评价标准）

序号 项目名指标定义 称 部门 违反规章制度行为，日常工作中每发生一次扣责任部门月度考核分3分； 1、公司规章制度执行情况，参公司规章1 制度执行情况 归口考核扣分标准 考核周期 综合上级检查或公司专项检查中发现的违反规章制度行为,每一季度 见公司颁布的管理制度。 部 项扣责任部门月度考核分6分； 情况严重的提交专项讨论决定后酌情加重扣分. 2、ISO9001质量体系执行情况. 2 重大责任事故情况 关键员工流失情况 参见:附件1《重大责任事故的定义》。 关键员工是指班组主管和项目经3 理及以上人员；近两年评选的XXXX专家；高级XXXX或管理岗位及以上人员. 新闻投稿：部门向公司“新闻投稿”4 新闻投稿上稿情况 信箱投送新闻稿件，部门月投稿数量≧4篇；新闻上稿:经审核被公司网站采用，部门月上稿数量≧2篇。 5 客户投诉外部或内部用户对部门的投诉，或策划部 综合部 综合部 参见：附件2《ISO9001质量体系考核管理办法》。 每发生一项扣责任部门月度考评分5分，情况严重的提交专项讨论决定后酌情加重扣分。 季度 季度 每流失一人扣责任部门月度考核分5分。 季度 3篇≦投稿数量﹤4篇，扣部门月度考核分1分； 综合部 投稿数量﹤3篇,扣部门月度考核分2分； 1篇≦上稿数量﹤2篇，扣部门月度考核分3分； 上稿数量﹤1篇，扣部门月度考核分4分。 综合每发生一次扣部门月度考核分3分.情况严重的提交公司专项讨论,季度 季度 - 20 -

情况 者客户满意度调查中不满意，经过调查后确认属于客户投诉的。 部 根据情况可加倍扣分。 1、发生本部门负主要责任的六级信息系统事件，每发生一次扣月度考核分20分；2、发生本部门负主要责任的七级信息系统事件，1、不发生本部门负主要责任的信息安全事件。 信息安全运行 综合部 每发生一次扣月度考核分10分;3、发生本部门负主要责任的八级信息系统事件，每发生一次扣月度考核分5分；4、发生本部门负主要责任的不良影响的信息安全事件，根据影响情况,每发生一次扣6 月度考核分1—10分. 1、内网桌面终端违规外联，每发生一次扣月度考核分2分；2、利用计算机违规存储、处理或发送涉及国家秘密敏感文件，每发现一2、不发生信息安全违规事件. 综合部 次扣月度考核分10分；3、信息桌面终端违规存储、处理或发送涉及公司秘密、工作秘密敏感文件，每发现一次扣月度考核分5分；4、使用非安全移动存储介质存储、处理公司秘密信息或敏感工作信息,每发现一次扣月度考核分5分. 7 8 协同办公深化应用 ERP系统深化应用 按照省公司的要求做好协同办公系统的深化应用. 按照省公司的要求做好ERP系统的深化应用工作。 综合部 综合部 按照省公司的要求做好协同办公系统的深化应用。每发生1次扣的情况，综合部、责任部门按照省公司扣分的5倍扣分。 按照省公司的要求做好ERP系统的深化应用。每发生1次扣的情况，综合部、责任部门按照省公司扣分的5倍扣分。 季度 季度 季度 季度 附件4:

关于“工作积分制\"的实施细则

一、适用范围

一线员工，包括班组长、班组成员. 二、考核内容

一线员工工作积分制考核内容包括工作任务指标（权重为80%）、综合评价指标（权重为20％)两部分。

（一）工作积分（80分)

工作积分是对员工在一定时期内完成的工作任务数量和质量的量化累计。

1．工作积分内容

工作积分为工作数量积分和工作质量积分.工作数量积分按内容可分为作业项工作积分与非作业项工作积分两个部分。作业项内容为一线生产岗位的专业业务工作，非作业项内容指班组资

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料台帐、宣传报道、培训学习等工作。

工作质量积分内容包括：完成工作任务的及时性、准确性、规范性。

员工工作积分与公司开展的岗位竞赛业绩积分相关联，通过对生产系统中工作数据的直接统计，以客观评价员工日常业绩行为。

2．标准分值、工作质量积分及员工角色系数设置安排 依据工作任务类别、难易程度、XXXX含量等因素，可将全部工作任务分成关键、重要、中等、一般和较轻五个等级，分别设立标准分值10分、8分、6分、4分、2分.

按员工在同一个任务中担任的不同角色以及所付出劳动的不同情况，可把员工分为负责人、主要操作人、次要操作人、辅助操作人四类，设立角色系数1.2、1。0、0.8、0.6。

工作质量积分的考核采用扣分制，对未达到工作质量目标的情况按考核标准进行扣分。

3．工作积分的计算

工作积分指按照积分规则计算员工在一个考核周期内所完成工作任务数量和质量的累计积分。

个人工作积分得分=80分×个人工作积分权重

其中，个人工作积分权重根据员工及班组员工工作积分的分布情况，按如下公式进行计算。

个人工作积分权重=（1-K)+K×（个人工作积分—班组个人工作积分最低分）/(班组个人工作积分最高分-最低分)

个人工作积分=∑（工作标准分值×角色系数×项目特点系

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数)+工作质量积分

项目特点系数为可选系数,由各单位、班组根据岗位工作特点进行选设。

各单位可根据实际需要，适当调整以上积分权重计算公式中K系数。

（二)综合评价指标（20分)

内容包括员工的考勤、工作态度评价，以及在安全生产、党风廉政、维护稳定、优质服务、精神文明等方面的评价考核内容，为员工绩效考核评价必考项。各单位结合实际，制订考评细则。 1 考评项目 劳动纪律 考评标准 不发生违反劳动纪律制度的行为 服从上级工作安排,积极主动完成上级分配的各项工作任务 认真履行工作职责，爱岗敬业，保质保量完成各项生产任务 2 工作态度 善于思考，主动作为,为提高工作质量和水平献计献策 坚持履行社会职责，坚持服务宗旨，对客户时刻保持优质服务 安全生产 不发生违章、安全生产事故 不发生有人员责任 不发生违纪违法问题 不发生重大植物犯罪或单位犯罪，造成较大社会影响 4 党风廉政 不发生违反《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》事件 不发生违反《关于实行党风廉政建设责任制的规定》事件 3 - 23 -

不发生影响和损害公司重大事件 5 维护稳定 不发生越级上访、集体上访等影响企业稳定的事件 不发生影响公司形象的负面新闻宣传事件 不发生违反职业道德规范的行为 6 精神文明 不发生参与黄赌毒赫尔迷信的行为 不发生打架斗殴等 此项指标满分为20分，扣完为止。各单位可根据自身情况调整指标及其评价标准。

三、考核周期

一线员工绩效考核采取季度考核和年度考核相结合的方式的进行。

四、考核流程

（一）工作积分标准分的确定

工作积分标准分值原则上由班组全体成员讨论提出,所在单位综合平衡确定；并应根据具体情况定期修订。

（二）签订绩效合约

部门（机构)负责人与班组长签订绩效合约；班组长与班员签订绩效合约。

（三）建立工作积分看板制度

班组长或相关责任人应根据工作积分标准做好日常记录，并按月汇总，在全班进行公示。

（四)实行绩效沟通制度

各班组长应根据员工工作积分情况,采取定期与不定期相结

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合的方式与班员进行绩效沟通，分析绩效偏差，提出改进计划，并督导执行。

五、考核结果

（一）绩效考核月度得分计算方法

员工月度绩效考核得分=工作标准分(80分）×工作积分权重+综合评价得分

年度业绩考核综合得分=年度考核得分×60%+季度考核得分×40％

(二）年度考核结果分级

员工年度绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比25%、B级40％，C级30％，D级5％以内.各部门（机构)可根据自身情况,调整A级比例，原则上应在20%—30%之间调整.

（三)员工绩效等级积分标准

按年度对员工绩效结果等级进行累积计分，A级计2分，B级计1。5分,C级计1分，D级计0。5分。

（四）考核结果应用

考核结果应作为单位、员工薪酬分配、评优评先、人员配置、培训开发、职业生涯设计的重要依据，以充分发挥绩效管理的激励和约束作用。

信息运维类班组典型工作积分标准表

工作标准分值 序工作项目 任务等级 角色系数 难度系数 - 25 -

号 机房电源配线柜、UPS电1 源的运行维护 关键 班组成员：1.0 班组负责：1.2 2 机房空调的运行维护 重要 班组成员：1.0 小型机系统的运行监控3 和维护 PC服务器系统的运行监4 控和维护 存储系统的运行监控和5 维护 网络设备的运行监控和6 维护 关键 班组成员：1.0 班组负责：1。2 7 公司网站的运行维护 重要 班组成员:1.0 班组负责：1.2 8 邮件系统的运行维护 重要 班组成员:1。0 信息基础服务系统的运行维护（DHCP、DNS、9 文件服务器、中间件、数据库等） 10 信息机房环境及设备运一般 班组负责：1。2 1 重要 班组成员:1。0 班组负责：1。2 1.5 1。5 1。5 关键 班组成员:1。0 班组负责:1.2 2 关键 班组成员：1。0 班组负责：1。2 2 关键 班组成员：1。0 班组负责：1.2 2 班组负责：1.2 2 1.5 班组负责：1.2 1.5 - 26 -

行状态的巡视 信息系统及设备基础台11 账的整理和维护 配合信息化项目实施工12 作 中等 中等 班组成员：1。0 班组负责：1.2 1 班组成员：1.0 班组负责:1.2 1 班组成员：1。0 工作质量评价要素 序评价内容 号 1 工作完成及时率 每发生一起因自身原因未按时完成工作任务的，扣5分 1、发生本单位负主要责任的六级及六级以上信息系统事件，扣全部分;发生本单位负主要责任的生七级信息系统事件，每发生一次总分扣30分；发生本单位负主要责任的八级信息系统事件，每发生一次总分扣15分；发生不良影响的信息安全事件，根据影响情况，1次扣1－10分;2、机房所有空调发生同时宕机停运，处理不及时，对信息系统的运行造成严重影响，扣10分；UPS主机发生非计划停运,造成机房全部失电，处理不及时,扣10分；电池组发生安全事件且处理不及时，扣5分;3、信息网络非法2 工作质量合格率 接入设备数超过5个,每超1个扣3分；服务器账号弱口令次数超过5次，每超1次扣3分;信息设备安全漏洞数超过10个，每超1个扣3分；4、利用计算机、移动存储违规存储、处理或发送涉及国家秘密敏感文件,每发现1次扣10分；5、主机、存储、数据库及核心备份系统不发生宕机停运,运行可用率应达到99。9%，每降低0。1各百分点，扣2分；发生1次及以上有人员责任的非计划停运事故，扣2分；5、广域网及局域网骨干不发生非通道原因的停运，运行可用率应达到99.9％，，每降低0。1各百分点,扣2分;发生1次及以上非计划停运事故，扣5分;7、各基础服务系统全年平评价标准 - 27 -

均可用率应达到全年99％，每降低1个百分点,扣2分，发生1次有人员责任的非计划停运事故，扣5分；8、机房值班巡视记录不齐全，发现1次，扣2分。9、信息运维管理系统基础台帐准确完整,台帐准确率未达到100%，每降低<1％,扣2分。 任务等级分值：关键：10分;重要：8分；中等：6分；一般:4分；较轻：2分。 积分公式：工作积分=∑（工作标准分值×角色系数×难度系数）+工作质量积分 软件开发类班组典型工作积分标准表

工作标准分值 序工作项目 任务等级 角色系数 系数 项目负责人:1.2 难度号 1 用户需求调研 重要 需求开发人员：1 1 2 制定初步计划 中等 项目负责人：0。8 项目负责人：1.2 0。8 3 需求开发 关键 需求开发人员：1 项目负责人:1 2 4 制定详细计划 重要 设计负责人：1 设计负责人：1。2 1。5 5 概要设计-概要设计说明书 重要 设计人员：1 设计负责人：1。2 1。5 6 概要设计-数据库设计 关键 设计人员：1 设计负责人:1.2 1。5 7 概要设计-软件模型设计 关键 设计人员:1 1。5 - 28 -

设计负责人:1。2 8 详细设计 重要 设计人员:1 设计负责人：1.2 1.5 9 详细设计—数据库设计 重要 设计人员：1 设计负责人：1。2 1。5 10 详细设计-软件模型设计 重要 设计人员：1 设计负责人:1 1。5 11 编码 重要 编码人员：1。2 设计负责人：1 1 12 单元测试 重要 编码人员:1.2 设计负责人：1 1 13 集成测试 重要 设计人员:1.2 项目负责人：1 1。5 14 编写用户手册 重要 运维人员:1 项目负责人：1 1 15 编写部署手册 重要 运维人员：1 测试组长：1.2 1 16 系统测试 关键 测试人员:1 项目负责人：1。2 1。5 17 试运行 重要 运维人员：1 工作质量评价要素 1 序号 评价内容 评价标准 - 29 -

工作完成1 及时率 1、发生本单位负主要责任的六级及六级以上信息系统事件，扣全部分；发生本单位负主要责任的生七级信息系统事件，每发生一次总分扣30分；发生本单位负主要责任的八级信息系统事件，每发生一次总分扣15分；发生不良影响的信息安全事件，根据影响情况，1次扣1－10分；2、机房所有空调发生同时宕机停运，处理不及时，对信息系统的运行造成严重影响，扣10分；UPS主机发生非计划停运,造成机房全部失电，处理不及时,扣10分；电池组发生安全事件且处理不及时，扣5分；3、信息网络非法接入设备数超过5个，每超1个扣3分；服务器账号弱口令次数超过5次，每超1次扣3分；信息设备安全漏洞数超过10个,每超1个扣3分；4、利用计算机、工作质量2 合格率 机、存储、数据库及核心备份系统不发生宕机停运，运行可用率应达到99.9%，每降低0。1各百分点，扣2分；发生1次及以上有人员责任的非计划停运事故，扣2分；5、广域网及局域网骨干不发生非通道原因的停运，运行可用率应达到99.9％，,每降低0.1各百分点，扣2分;发生1次及以上非计划停运事故，扣5分；7、各基础服务系统全年平均可用率应达到全年99％，每降低1个百分点，扣2分，发生1次有人员责任的非计划停运事故，扣5分；8、机房值班巡视记录不齐全，发现1次，扣2分。9、信息运维管理系统基础台帐准确完整，台帐准确率未达到100％，每降低<1%，扣2分。 任务等级分值：关键：10分；重要：8分；中等：6分;一般：4分；较轻：2分。 积分公式:工作积分=∑（工作标准分值×角色系数×难度系数）+工作质量积分 移动存储违规存储、处理或发送涉及国家秘密敏感文件，每发现1次扣10分；5、主每发生一起因自身原因未按时完成工作任务的，扣5分 附件5:

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江苏XXXXXXXX有限公司年度

重点工作任务计划书

（ 年度）

（示例）

任务名称: 分管领导： 责任部门： 起止时间：

江苏XXXXXXXX有限公司

一、现状分析

本部分的目的是分析现状，找出问题,查清原因，为制定具体的目标和措施提供依据。

内容主要包括：现状描述、存在的问题、问题产生的原因三个部分.

二、工作目标

本部分的目的是明确工作必须要达成的结果,并为考核提供标准。 序号 1 2 3 工作任务内容 目标描述 衡量标准 目标即本项工作欲取得的成果，是衡量工作是否有效的标准. 目标描述：关于目标的定性说明，如提高……；规范……。

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衡量标准：关于如何衡量目标的说明:可以指某指标达到一定的水平,如节约成本××万,净利润增加××万；或者输出某一成果，如颁布××制度。衡量标准要尽量清楚，以利于验证.

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三、工作计划

本部分是拟采取措施的详细分解,是现状分析的继续.

代码 1 1.1 1。1.2 1.1。3 1.2 1。2.1 1.2.2 1。2.3 2 2.1 2.1.1 2。1.2 任务内容 工作任务1 具体任务1 具体活动2 … 工作任务2 … 难易程度 开始时间 结束时间 责任人 绩效证明 1。1。1 具体活动1 填写说明：

1、根据“逐层分解”的计划制定原则，可视具体情况将任务分解两到三个层级(工作任务、具体任务、具体活动）编制行动计划,最低一级的时间间隔不能超过一个月，以利于每月检查工作是否完成。

2、绩效证明：即工作的结果或输出，例如指标数据、制度、报告等，包括工作完成质量和成效。

四、计划管理措施

为保证计划准确实施，采取相应的项目管理措施等，如领导定期检查、项目考核办法等.

五、支持需求

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实施本项工作需要上级的支持、相关部门的协同及下级单位的配合，或资源支持等。

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综合部重点工作任务(示例)

代码 1 1。1 1。2 1。3 2 3 3.1 3.2

任务内容 绩效管理制度优化完善 单位业绩考核制度修订 全员绩效管理办法制订 一线班组人员的“积分制”考核 新进大学生的培训和动员 人力资源需求预测体系 人力资源需求预测模型建立 人力资源需求预测模型推广 难易 程度 中 易 难 -35-

开始时间 结束时间 责任人 .。。 绩效证明 制度 制度 制度 制度 报告 报告 报告 数据 2012年52012年12月 2012年5月 月 月 2012年8月 月 2012年4月 月 2012年7月 ..。 。.。 。.。 2012年72012年12月 月 2012年72012年122012年8月 。。。 。。。 2012年42012年12月 2012年8月 。。。 2012年82012年12。。. 月 4 4.1 4。2 优秀办公室创建 优秀办公室调研交流 优秀办公自评检查 中 2012年6月 2012年6月 2012年7月 月 2012年8月 .。。 2012年7月 。.。 2012年8月 .。。 形成工作方案 交流学习 检查成效 -36-

附件6：

江苏XXXXXXXX有限公司 员工绩效考核登记表

单位/部门： 职工姓名： 岗位名称： 考核年度:

江苏XXXXXXXX有限公司制

季度绩效情况表

本季度绩效得分 分 1、哪些指标已经达到？ 2、哪些指标尚未完成? 绩效面谈记录 3、需要得到的支持和帮助: -37- 是否同意考核结果 被考核人意见 是否提请考核申诉 被考核人签名： 是 □ 是 □ 否 □ 否 □ 绩效经理人意见 绩效经理人签名： 年度绩效考评

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个人年度总结（简述思想、学习和工作情况,突出阐述工作绩效情况，可另附纸） -39-

本年度绩效得分 是否同意考核结果 本年度绩效等级 是 □ 否 □ 被考核人意见 是否提请考核申诉 是 □ 否 □ 被考核人签名： 绩效经理人意见 绩效经理人签名： 江苏XXXXXXXX有限公司员工

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绩效考核申诉表

姓 名 所在部门 从事本岗位时间 绩效经理人 姓 名 性 别 岗位(职务) 考核期 绩效经理人岗位（职务） 出生年月 年 季度 本考核期绩效考核结果： 档 分 绩效经理人与本人面谈时的主要意见和建议： 申诉事项及主要理由： 绩效管理办公室核实意见: 绩效管理委员会审定意见： 本人签字： 年 月 日

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