＊**＊＊＊**＊*＊***＊公司绩效考核办法
（试 行）
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过
制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用,规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法.
一、绩效考核的原则
1、公开、公正原则:考核标准制定、考核程序公开透明；
2、客观性原则：考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断；
3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者,指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致；
4、时效性原则：绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响；
5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别； 6、逐级考核的原则：上级考核下级. 二、适用范围
1、公司除试用期、实习期以外的所有员工；
2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。 三、绩效考核组织、职责与权力
1、成立绩效考核领导小组 组 长:*
组 员：* ＊ ＊ ＊ ＊
绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等.
2、成立绩效考核工作小组 组 长：＊ 组 员:* * * *
绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等.
3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构 （1)协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作;
（2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理；
（3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；
（4)检查督导：采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正；
（5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉; （6)档案保管:负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。
4、考核的直接责任人是被考核者的直接上级
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(1）设计被考核对象的考核方案，包括考核指标和评分标准;
（2)实施绩效考核，包括：绩效实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，绩效面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理; （3）督促下级部门实施绩效管理，并监督其开展情况；
(4）协调隔级因考核引起的争议,审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决； （5)考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系,当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通,征询意见后进行打分；
（6）考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现,并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力;
（7）考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报综合部及公司领导寻求解决。 四、绩效考核周期及考核时间安排 被考核者 公司高管 中层管理人员 考核周期 半年度 季度 考核完成时间 上半年7月15日 下半年1月15日 次季度第1个月底 其他人员 月度 次月15日 五、绩效考核方式 1、根据各岗位、工种确定的《绩效评估表》进行考核计分，实行百分制。另外加提合理化建议加分和完成改进项目加分，减弄虚作假、设备质量事故、安全轻伤扣分。当发生火灾、重伤及以上安全事故时否决相关责任人全部得分。（各岗位《绩效评估表》见附表)
2、个人绩效考核得分计算方法 高管层：
总经理绩效考核得分即为总经理《绩效评估表》考核得分 中层及以下管理人员：
中层绩效考核得分即为《绩效评估表》考核得分
一般管理人员绩效考核得分=所属中层管理人员绩效得分×30%+个人《绩效评估表》考核得分×70％
工人岗位：
班组长绩效考核得分=所属工段长（或管理人员）绩效考核得分×30%+个人《绩效评估表》考核得分×70％
普通员工绩效考核得分=个人《绩效评估表》考核得分 六、绩效面谈
得出最终绩效评定结果后,直接上级应与下属进行绩效面谈,以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下一考核期的绩效考核指标。面谈方式可以直接个别面谈，也可以通过车间例会、处
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务会、班会集中面谈；班组人员多的可以采用公示方式，对得分前10％和后10%的员工个别面谈;也可以采用每天得分公示形式；各考核人就具体情况探讨和采用具有激励作用的面谈方式。 七、绩效考核申诉
1、申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果3个工作日内直接向考核人的主管领导申诉，未获处理结果或对上级处理结果不满意，在3个工作日内可直接向综合部申诉，逾期视为默认考核结果,不予受理。
2、申诉形式
员工向综合部申诉时需要以书面形式提交考核申诉表,综合部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交绩效考核工作小组组长。
3、申诉处理
(1）综合部在接到申诉后2日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核,分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因；
(2）综合部根据分析资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、绩效考核工作小组组员组成的申诉评审会；
（3）如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要按此次绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工本次绩效考核成绩,考核结果存档。
4、考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚
（1）若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少扣考核分10-30分；随着成立申诉案件的增加,每件扣分也应该增加；
（2)若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象,除扣分之外，综合部将呈报总经理进行严肃处理. 八、 绩效考核制度修订
1、绩效考核制度修订形式
绩效考核修订形式为定期修订,日期为每年1月和6月上旬，若出现以下任一情况可以进行不定期修订,修订日期由绩效考核领导小组决定，不定期修订的情况: （1)目前绩效考核体系不能适应公司的发展,严重阻碍公司经营 (2）公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系
2、修订议案的提出、受理以及修订过程
任何对考核制度有疑问的员工都有权向直属部门提出考核制度修订提案，在修订期内提交修订建议的书面报告给直属部门领导并由其统一转交至综合部.综合部针对修订提议收集基础资料；综合部将在随后的一周时间内组织绩效考核工作小组讨论考核制度修订提议，由综合部负责整理通过的修订提案，报公司绩效考核领导小组批准后，根据修订提案修订绩效考核办法，报公司绩效考核领导小组讨论决定，由总经理签发后生效。
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九、绩效考核文件使用与保存
1、员工绩效考核文件按年度顺序排列，各年内月度/季度/半年度考核文件再按时间顺序排列；
2、各部门员工的绩效考核结果统一整理保存上交至综合部，由综合部验收保存至档案室. 十、附则
1、本考核办法适用于一般常规性的工作,不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件单独处理；
2、本考核办法解释权在综合部;
3、本考核办法 2015年 11 月开始试运行。
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二O一四年十一月一日
附表1
中层管理人员绩效评估表
编号: 日期: 年 月 日 姓 名 考核项目 工 作 态 度 专 业 水 平 计 划 能 力 团 队 协 作 主 动 性 主要考核内容 工作有很强的责任心，能按质提前完成任务 工作有较强的责任心,能按质按时完成任务 工作有一定的责任心，不按时按质完成任务,但造成影响较小 工作责任心不强，不按时按质完成任务，造成严重影响 职务技能水平高超，理底和技术水平扎实，得到领导和同事的一致认可 职务技能水平能达到岗位要求，能完成上级安排的各项职务范围内的工作 职务技能水平基本能达到职务要求，但仍需一定的努力才能完全胜任职务工作 业务能力一般，工作中经常出现差错 能够合理分派工作，充分发挥下属的潜能 根据下属的个性和能力合理的分配工作 给下属分派工作基本上能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象 工作安排不合理，下属抱怨多，部门工作不能按时按质完成 主动协助同事出色的完成工作 能够与同时保持良好地合作关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事请求或则协助任务的完成质量较差 长期坚持学习业务知识，对于额外任务能主动请求并且能高质量完成，善于发现问题并经常提出建议 主动学习业务知识，主动承担一般的额外任务，工作中能提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识，有时主动完成一般的额外任务，不能提出新思路和建议 基本上不主动学校业务知识，不积极完成上级安排的额外工作，无新思路和建议 部门 配分 20 15 10 5 20 15 10 5 20 15 10 5 20 15 10 5 20 15 10 5 岗位 考核得分 初核 复核 评价人意见及希望： 被评价人意见及希望 5
附表2
办公室员工绩效评估表
编号: 日期: 年 月 日 姓名 项目 处 理 能 力 协 调 性 部门 评价内容 理解力极强，对事务判断极正确,处理力极强 理解力强，对事务判断正确,处理力强 理解判断一般，处理事务不常有错误 理解较迟钝,对复杂事务判断力不够 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 爱护团体，常协助别人 肯应别人要求帮助他人 仅在必须与协调的工作上与人合作 精神散漫，不肯与别人合作 任劳任怨，竭尽所能达成任务 责 任 感 工作努力，分内工作非常完善 有责任心，能自动自发 交付的工作需要督促方能完成 敷衍了事,无责任心，做事粗心大意 奉公守法，足为他人楷模 积 极 性 热心工作，支持公司方面的 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 工作无恒心,精神不振，不满现实 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 工 作 勤 惰 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 守时守规，不偷懒勤奋工作 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 借故逃避繁重工作,不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望: 附表3
职位 配分 初核 复核 评语 初评 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 复评 分数 等级 班组长绩效评估表
编号: 日期： 年 月 日 姓名 项目 技 能 经 验 处
部门 评价内容 20 16 12 8 4 20 职位 配分 初核 复核 评语 初评 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 学识、经验较一般人良好,工作熟练 肯上进，接受指导尚能应付工作 不求上进，尚需继续加以训练 对工作要求茫然无知，工作疏忽 理解力极强,对事务判断极正确，处理力极强 6
理 能 力 理解力强，对事务判断正确,处理力强 理解判断一般，处理事务不常有错误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 迟钝,理解判断力不良,经常无法处理事务 任劳任怨，竭尽所能达成任务 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 责 任 心 工作努力，分内工作非常完善 有责任心,能自动自发 交付的工作需要督促方能完成 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 爱护部属，常予督导与训练 肯应部属要求，协调处理时间 仅在必要协调的工作上与人合作和不常督导 精神散漫,不肯与人合作与督导部属 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 守时守规，不偷懒勤奋工作 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 时常迟到早退,工作不力时常远离工作岗位 合计 协 调 督 导 工 作 勤 惰 复评 分数 等级 被评价人意见及希望: 评价人意见及希望： 附表4
生产车间员工绩效评估表
编号： 日期： 年 月 日 姓名 项目 完成生产定额100% 产值 完成生产任务95％ 完成生产任务90％ 完成生产任务85％ 完成生产任务80% 产品一次合格率达99。98％ 质量 产品一次合格率达99.95% 产品一次合格率达99.90% 产品一次合格率达99。85% 产品一次合格率达99.80% 任劳任怨.竭尽所能完成任务 责任感
评价内容 部门 生产车间 配分 初核 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 7
岗位 复核 评语 复评 初评 工作努力,分内工作非常完善 有责任心,能主动自觉 交付工作需常督促才能完成 敷衍，无责任感，粗心大意 工作无安全事故 安全 发生轻微安全事故，但未造成重大影响 发生安全事故，已造成影响,但尚在可控制范围之内 发生安全事故,造成恶劣影响 发生重大安全事故，造成无法弥补的影响 劳动纪律 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 守时守规不偷懒，勤奋工作 虽少迟到早退，但上班后长不主动就岗 借故逃避繁重工作或常与其他工人聊天 时常迟到早退，工作不力，时常擅自离岗 合计 被评价人意见及希望: 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 分数 等级 评价人意见及希望： 附表5
考核绩效工资发放系数表 序号 1 2 3 4 5 6
岗位 中层管理人员 一类科员 二类科员 三类科员 班组长 操作工 系数 3 2.5 2 1。5 1.5 1 8
