团队建设与制度建设范例

团队建设与制度建设范文1

[关键词]高速公路；服务区；

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.063

随着河北省高速公路里程的日益增加，高速公路服务区的保障作用也日益凸显，为司乘人员提供优质、高效的服务是服务区管理者的追求目标。笔者认为，搞好服务区基础团队建设则是实现这一目标的基础和保障。河北省高速公路点多线长，截至目前，河北省高速公路管理局所辖高速公路22条（段）的服务区共计70多对，由河北省高速公路管理局委托服务管理中心统一管理。队伍虽大，也是由各个服务区基础团队累加组成的，提升每一个服务区团队的士气就可以改变整个行业的战斗力，因此服务区团队建设是提升整个服务区行业建设的关键。

笔者长期担任服务区管理者，在近年来的工作中，一直在思考和实践如何推动服务区团队建设，提升团队士气，促进团队成长。

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如果把服务区团队建设比喻成一部车的话，那么制度建设就是这部车的发动机，是团队建设得以前进的动力；而企业文化建设是服务区团队建设的催化剂，好的企业文化会使整个服务区发生质的变化。这两个方面是团队建设工作的两个重点，两手都要“抓”，两手都要“硬”。

1.1 企业制度建设

企业制度建设主要是指服务区员工都应遵守、服从的企业制度、原则以及规范的建立和维护。无规矩不成方圆，好的制度可以使坏人变好，坏的制度可以使好人变坏，制度的重要性可见一斑。有效、有益的制度规范能使一个团队沿着正确的道路加速走向成功，否则就会适得其反。。

（1）三思而行、深入沟通。要想保持服务区团队有长期的活力，良好的团队制度是基础。制度是“纲”，纲举目张。而良好的团队制度产生的前提是团队负责人对需建立的规范要深思熟虑、三思而行，并且要在团队间进行广泛、深入的沟通，使绝大多数团队成员形成共识。唯先思想认同，而后才会身体力行。

（2）严于律己、以身作则。团队负责人在团队制度面前能否做到严于律己、以身作则，是团队“硬环境”建设能否取得成效的关键。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。正人必先正己。

（3）公道正派、敢抓敢管。行百里者半九十，虽然建立团队制度不容易，但最难则是执行。团队负责人唯有公道正派、敢抓敢管，制度才能真正使落地，才能真正维护制度的刚性和有效性，才能真正发挥制度对团队成长的作用。

1.2 企业文化建设

一个团队最核心的是企业文化的建设和思想观念的转变。思想不过关，怎么改都没用。没有好的企业文化，有好的制度也实行不了多久。对于每一个团队，尤其如此，没有好的团队文化，好的团队制度也会大打折扣。增强企业文化建设、提升团队的向心力和凝聚力的途径和方法有很多。

（1）企业精神是企业文化建设的核心。企业精神是企业文化建设的重要切入点，从服务区日常的故事和事件中提炼团队理念、价值观，从服务区未来发展需要出发，设计理念和价值观，使这种理念和价值观深入每位员工内心，使员工产生积极的、向上的动力，正是这种动力，会起到强大的激励作用。以海尔为例，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔企业文化管理成功的核心。

（2）激励机制是企业文化建设的动力。根据服务区企业文化的内容，结合具体情况，建立科学、合理的绩效考核标准和激励制度，做到权责明确、赏罚分明，维护企业文化的重要地位和信任度。

（3）学习型企业是企业文化持续发展的保障。企业文化要保持可持续发展，提高企业的核心竞争力，在竞争中取得优势，必将是学习型企业；而员工的学习、素质的提高，必将是推动服务区企业文化发展的动力。

2 改进和完善目前服务区基础团队建设的几点建议

在几年工作实践中，突出的感受和困惑是服务区团队管理的个性化特点明显，因负责人不同而管理相异。基础团队的管理规范和共同文化缺失，即使同一类型的团队，也没有一个现成的“管理模板”可供借鉴。虽然要形成规范的基础管理制度和共同的基础管理文化，非一朝一夕之事，但进一步改进和完善当前的基础管理，刻不容缓。

2.1 改进团队考核与评价的导向性

团队建设的“牛鼻子”是团队负责人的管理，包括选用、培训、考核、奖惩、淘汰等，团队负责人的管理基础则是团队的考核与评价。。各个员工与其团队的共同成长，必然促使企业内生的长远的成长。

2.2 改进团队“事”权与“人”权的适应性

团队负责人作为团队的管理者，应不仅要有“事”权也要有相应“人”权，从人事和制度上实现团队“事”权与“人”权的匹配，改善目前服务区团队负责人，有“事”权，无“人”权，或“事”权多，“人”权少的局面。对于团队负责人而言，有了相应的对团队成员选用、奖赏、进步、惩罚、淘汰等上的“人”权，无疑会较好促进其设定工作目标、制定工作措施、分派工作任务、规范工作流程等“事”权的落实，也必将提升整个团队的执行力。

2.3 改进团队激励与约束机制的有效性

激励和约束是团队人员管理中的两个基本问题，有效的激励和约束是做好团队人员管理的主要途径和重要手段。目前，团队激励与约束机制的有效性还有改进空间：一是进一步提高激励约束机制的针对性，对团队类型更加细分，针对不同类型团队，使用不同的激励与约束机制；二是进一步提高激励约束机制的平衡性，在团队建设中，综合运用各种激励和约束手段，既避免激励不足也防止约束不到位；三是进一步提高激励约束机制的时效性，变革是企业管理永恒的主题，团队激励与约束机制也必须与时俱进、灵活调整、动态优化，才能持续有效。

团队建设与制度建设范文2

[关键词]有机化学；教学团队；建设

高等教育的目的是培养富有创造精神和创新能力的高素质人才，进入新世纪以来，原有的教育模式已很难达到这一目标，因此必须进行相应的教学改革。高校教学团队是高校教学的一个新命题，出现在我国高校的教学工作中的时间并不长，关于其建设的研究也不多[1-3]。洛阳师范学院有机化学教学团队主要承担化学、应用化学、化学工程与工艺、生物科学、生物技术等专业的有机化学、有机化学实验、高等有机、有机波谱分析、有机合成等课程。该团队共有教师18人，其中教授5人，副教授13人，博士学位15人，硕士学位3人。团队教师职称、学历、年龄等结构合理，经过多年的磨练组合，是一支素质过硬、教学能力突出、梯队合理均衡、成绩优异的教学团队。我团队于2015年获批河南省高等学校优秀教学团队。本论文基于洛阳师范学院有机化学教学团队的建设，从教学团队的概念、发展目标、建设意义、人员组成、绩效和保障机制等方面对教学团队的建设进行理论思考和实践探索。

1教学团队的意义和我国高校教学团队建设现状

2007年教育部、财政部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(简称质量工程)明确指出要确保高等教育的教学质量，加强教学团队建设，推进教学改革和管理。这一举措对提高本科院校教学质量有着重要意义。教学团队建设是教育部质量工程建设的重要组成部分。教学团队是指为了达到提高教学质量的目标，教学个体之间相互协作形成的教学群体。在长期的高校教学实践中，只重视教师个体的作用而没有形成教学团队。随着科学技术的不断发展及学科门类的综合化，使得教学过程变得复杂，仅依靠某个人的力量往往不能够完成教学和培养人才的任务，而是要充分依靠群体的力量，形成教学团队，团结协作才能达到最终的目标。从2007年起，各国家级和省级教学团队相继建立，形成了许多优秀的教学团队。教学团队的建设越来越受到重视，在本科教学中也发挥了重要的作用。由于缺乏经验，我国高校教学团队的建设尚不成熟，在建设过程中还存在着许多问题。如对教学团队的功能认识模糊，有的高校认为教学团队就是把个体的教师集中起来，缺乏明确统一的目标管理措施；其它的如缺乏团队精神和带头人、重申报轻建设、缺乏绩效考核机制和制度保障机制等。这些缺陷导致了教学团队建设工作远远达不到预期目标，还需要进一步发展完善。

2教学团队建设的理论思考

优秀的教学团队对提高教师的整体教学水平并最终达到大大提高教育教学质量的目的具有重要意义。建设一支优秀的教学团队，首先需要明确“教学团队”的概念。20世纪80年代，团队理论最先在西方运用于教师工作领域。提倡教师共同工作，形成伙伴关系，通过共同研学、示范教学等提升教学质量[4,5]。其次是队伍建设，教学团队的主题是教师，教师之间分工合作，相互协作，实现1+1大于2，最终更好的完成团队共同的目标，即提高教学质量，培养高水平人才。团队的教师队伍要结构合理，包括年龄结构、职称结构等。团队成员间各司其职，更加强调协作性，这是团队区别于一般性群体的核心内容。团队要有一个教学经验丰富、学术水平较高的带头人，负责教学计划的制定、管理及统筹安排等工作。第三，教学团队的建设要有计划性，这是一个团队比个体更加要注意的地方。团队成员人数多，工作更需要有计划。包括教学任务的总体规划、具体实施方案、课程的开设计划、教师的安排等等。第四是教学团队的绩效考核机制建设，这是考察团队及团队成员工作业绩的制度办法，是一种标准，在团队中形成的规矩，也是一种激励。最后，一支优秀的教学团队需要各方面的制度保障。制度保障建设的完善可以为教学团队提供舒适的教学环境，获得有效运行所需要的各种人力和物质资源。

3有机化学教学团队建设的实践探索

建设一支优秀的教学团队，需要的工作很多。首先是人员的选择，确定团队的带头人，成员要择优录用，同时照顾团队的分工及构成的合理性。我们有机化学教学团队带头人吉保明教授，博士，河南省高校杰出科研人才，洛阳市优秀专家，河南省教育厅学术技术带头人，河南省优秀教师，河南省化学会理事，洛阳师范学院教学名师，郑州大学、河南师范大学、青岛科技大学兼职硕士生导师。曾获河南省优秀教学成果二等奖1项，河南省科技进步奖二等奖1项，天津市自然科学奖二等奖1项，河南省自然科学优秀学术论文一等奖5项、二等奖2项。出版教材和教学参考书3部。主持国家自然科学基金项目3项，河南省高校杰出科研人才创新工程项目、河南省高校科技创新团队项目、河南省高校省级重点实验室培育基地项目、河南省基础与前沿技术研究项目、河南省科技攻关项目等省级课题5项。吉保明老师在有机化学教学团队中具有很高的威望，具有团队带头人在团队建设中的号召力和凝聚力。第二是确定教学团队的目标和制度建设，教学团队的建设目标是形成新的工作机制，进一步提高团队成员的整体素质、积极性、凝聚力和向心力，实现良好的教学效果，发挥教学团队的示范作用，为教学改革作出贡献。制度建设包括成员绩效考核制度和团队工作的保障制度。这些我们通过向其它国家级或省级的优秀教学团队取经，并结合自己团队的特色来制定。目前已形成了一套较完善的奖惩保障机制。制度的制定要与时俱进，随着情况的变化而做出改变。第三是团队教学工作建设，这是教学团队的核心内容，也是贯彻团队建设的整个过程。教学工作的重点是课程教学，其它的有教材建设、教改项目等等。为提高整体教学质量，老教师充分发挥传帮带的作用，青年教师则多听老教师的课，多请教，多思考。团队中经常组织集中听课，针对某个成员的课程找问题、想办法。争取相同的课程能够集中备课，这样成员间能互相了解对方的上课情况，交流也更方便。教学内容上处理好经典与现代的关系，注意引入最新科技成果。针对化学、应用化学与化工不同专业的特点设计教学内容，同时也考虑到学生的需求来安排教学内容。教学方法上传统教学手段和现代教育技术相结合，充分利用网络资源和网络交流途径，实施多媒体教学条件下的师生互动交流措施，解决了学习内容多而学时少的矛盾，提高了教学质量，培养了学生能力。同时，我们的教学团队重视在实践教学中培养学生的实践能力和创新能力。采用多种层次的讨论和专题报告，并结合半微量实验、开放实验室和创新实验，倡导同学们提前介入科研，培养了学生的创新能力，受到广大同学的欢迎。另外，2007年起，有机化学在全院首次开设了双语教学，到目前已经有9届学生从中受益。通过在教学过程中的不断探索与实践，现已基本形成良好的教学模式和方法，教学效果较好，受到学生的肯定。

4结束语

高校的教学团队建设是一个新课题，需要长期的探索发展。创建一支优秀的教学团队，需要团队成员、学生及各相关部门人员的共同努力。我们的有机化学教学团队经过多年的建设，已取得了一定的成绩，积累了一些教学团队建设方面的经验，当然也存在着不足。总之，创建优秀的教学团队，我们要走的路还很长，我们将会在以后的工作中更加努力，完善我们的教学团队，发挥其在教学中的作用。

参考文献

[1]王卫东，张卫华，张鹏．化工原理优秀教学团队建设的研究与实践[J]．吉林化工学院学报，2012，29(8)：75-77．

[2]王艳辉，缪建成．机械设计与制造优秀教学团队建设的探索与实践[J]．沙洲职业工学院学报，2011，14(1)：42-48．

[3]孙明．加强教学团队建设的思考[J]．青岛远洋船员学院学报，2008，29(3)：12-14．

[4]李淑芳．高校教学团队建设探究[J]．黑龙江高教研究，2009，182(6)：104-106．

团队建设与制度建设范文3

1高效软件测试团队建设的可行性策略

1.1软件测试团队的特质建设

软件测试团队的素质建设对于整个软件工程质量而言具有非常重要的作用，人是测试工作中最具价值也是最重要的资源。因此，应该积极构建合格的、高质量的合作团队。（1）软件测试以及软件工程开发都需要程序员具备足够的自信心，对软件检测结构以及程序的缺陷要如实汇报。对于软件项目工程中出现的各种问题要认真处理，以此减少客户可能遇到的种种问题。（2）软件测试人员还要具备足够的怀疑精神，对可能存在的漏洞性错误要及时予以检测和纠正，进而提高其自我创造力。（3）软件测试团队要积极构建沟通协调能力。可以通过与客户进行必要的沟通来及时发现软件运行中存在的不足之处，其中测试者可以针对模拟环境下用户对于软件环境的应用情况进行科学分析，以此对软件编写过程和总结文档进行反复检查检测，提高软件的运行效率和正确性。（4）必备的检测技术能力。软件测试团队必须具备重要的专业技能，需要精通数据库、通信、网络、GUI测试、测试工具、自动化测试脚本和相关业务领域等，以此全面提升他们的测试能力和测试积极性。

1.2软件测试团队的制度性建设举措

一个优秀的软件测试团队必定拥有一套完善的团队管理制度，拥有明确的职责分工和高端测试人员，通过不断规范团队管理制度，做到扬长避短，及时提升整体测试质量。其中，软件测试团队需要不断加强汇报制度建设、工作总结制度建设、奖惩制度建设、测试审核制度建设、会议制度建设等，通过科学合理地分配职责关系来进一步强化团队成员的素质建设。在此过程中，还要注重对于资深测试人员的正确引导和建设，加强彼此间的沟通交流，不断丰富团队的测试知识库，通过科学吸收先进的测试管理知识来提升整体测试技能和技巧，以此减少开发团队协同工作中的一些领域瓶颈。

2结语

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【关键词】高职；机械制造；教学团队；评价体系

【中图分类号】G2.0 【文献标识码】A 【文章编号】2095-30（2012）12-0092-02

我校的机械制造与自动化专业与多家军工企业长期合作，从2005年开始试行多学期三阶段教学组织模式，细化“三阶段、两情景、一环节、零距离、分模块”的“3210”式人才培养模式。以军工产品D234的加工过程为载体（目标产品），引入军工行业企业技术标准开发课程体系与专业核心课程。

在课程体系开发与专业核心课程建设时，必须建立专业教学团队，该团队的建设应该突出团队的专业特性，形成一种基于目标产品加工过程的紧密型教学团队。该教学团队是以产品生产过程划定教育教学阶段任务，课程只是生产过程中的一个“工位”。根据“工位”组建教学团队，确定教学团队成员，确定目标任务，组织成员学习训练，进入团队脚色，开展团队工作。

一、高职院校教学团队建设存在的问题

我们最初的设想是完美的理想主义，但是在实践过程中，我们发现现有高职院校教学团队在建设时存在的问题和遇到的阻碍，主要的方面有三个：

1.观念障碍：大学教育在“大学自治、学术自由”思想的支配下，逐步形成了较少约束、突出个性的自主化的教育教学传统。实际上，大学教师的劳动，即具有自主性，还具有合作性。因为人才培养是一项系统工程，任何一个教师都无法单独完成，而需要群体合作。

2.制度障碍：高职院校是以教师个人教学数量和质量为主、以科研绩效为辅的考评制度。不论是在年终考核，还是在职称晋升时，只是注重个人考核，不注重团队考核。对教师个体而言，教学团队就没有了吸引力。

3、学科障碍：现在的高职教育还没有完全摆脱学科体系的束缚，在教学团队建设时，还是以学科或课程为主进行教学团队建设。不能更好的将高职教育的理念完全贯彻到高职教育的全过程中去。人才培养是一个过程，可是课程与课程之间缺乏沟通与交流，学生不能将所学的知识进行有效的融会贯通。

4、和谐障碍

专业教学团队内部的团结与和谐，是团队是否能健康发展、茁壮成长的关键。所以在带头人的选拔、团队内部评价体系的建设就显得尤为重要。一个优秀的带头人是团队的核心；一个操作性强、公平公正的内部评价体系是团队的保障。

二、如何调动优秀骨干教师参与教学团队

建设教学团队虽然阻碍重重，但是我们必须克服一切困难坚持建设优秀的教学团队。

（一）外部环境的支持

学校在制度建设上，要给予专业教学团队大力的支持，这有利于专业教学团队的成长。。

4、学校在原有的个人绩效考核的基础上，出台教学团队管理办法。根据教学团队的工作业绩给与奖励。

（二）教学团队的建设

1、观念更新

1）大学教师的劳动具有个体自主性和群体合作性的特点。人才培养是一项系统工程，任何一个教师都无法单独完成，而需要群体合作。

2）教学团队的建设有利于教师的专业发展，也有利于人才培养质量的提高。尤其是近年来，职业教育的迅速发展，学生需求的多样化，这就要求高职院校教师应及时更新自己的教育理念，树立专业发展的思想，积极探索新的教育方法，使自己在专业意识、专业知识、专业技能等方面得到不断发展，使自己成为学生学习的领航者、学生未来发展的预测者、信息资源的整合者和课程教学的研究者。而一个优秀的高职院校的教学团队通过教师之间的互相启发、补充和激励，不仅可以是个人效能发挥得更大，而且还有利于促进教学团队成员间更积极的人际关系，创造一种充满生气和活力的工作环境。此外，对于参与教学团队的教师来讲，教学团队还是一种十分有效的培训和素质提升方式。通过团队成员共同工作，可以互相学习，共同进步，特别是有利于培养教师团结协作的意识和技巧。显然，这一切都有助于学校教育教学质

量的改善。

2、团队精神建设

培育团队精神建设教学团队，就是要建设一支富有团队精神的教师队伍。在这样的教师队伍中，每一位教师乐于不断掌握新知识和新技能，乐于将自己掌握的新知识、新经验与其他教师共享，彼此之间通过充分的相互交流。同时，在团队精神的激励下，每一位教师的主体精神得到有效地发挥，团结协作与自律自强的良好品行也能得到充分的提升。

3、团队评价体系构建

专业教学团队内部评价体系的构建关系到团队是否能健康成长、是否能出业绩的关键。该评价体系必须建立在科学、有效、公平、公正的基础上。

三、构建团队评价体系

专业教学团队内部是否团结、是否和谐关系到团队的建设与发展，所以专业教学团队内部评价体系必须按照每个人在团队的作用和贡献给与不同的评价。我们借鉴国家级教学团队的评价体系制定了我们的评价体系（表1）。不同的评分项由不同的人员来评价。

专业教学团队的建设，必须做到学校重视、支持、部门协调、经费保证、带头人精心策划与组织、团队协作与团结，才能使专业教学团队健康地成长。

参考文献

1.周启宏，徐汉峰，马文涛.高职国家级教学团队评价体系的构建.湖北职业技术学院学报，2007年12月。

2.思恩舜.高校教学团队建设初探.理工高教研究.2007（4）.

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1.1团队的机制建设滞后，缺乏有效的保障机制，“双师”团队建设遇到的一个重要问题就是缺乏保障机制，其中包括人事管理制度、职称评定等多方面。

1.2团队结构不合理。除年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构不合理外，更主要的是“双师”结构不合理，来自行业和企业的兼职教师或有企业工作经历的教师较缺乏。而有的学校把“双证书”、“双职称”作为判断和界定“双师型”教师的标准而忽略该教师是否真正具有较强的实践操作技能或企业工作经历的作法也是有失偏颇的。

1.3团队凝聚力不够。以专业教研室为单位的教学团队，人员是按所教专业行政编制的方式组合的，人员有时较多，知识技能不一定互补，而且目标定位松散，难以采取一致的行动；教师对团队目标的认同感不足，教师相互信任度不够，严重影响了教师对团队的忠诚度和奉献精神，因而有的教师力求轻松，不愿探索，从而团队的集体绩效无法体现。

1.4团队成员下企业挂职流于形式。。大部分教师缺乏企业一线工作经历，这使得教师下企业锻炼显得尤其重要。

2上海电机学院高职机电一体化教学团队建设的实践

2.1教学团队构成。本教学团队机械教学部组成，有5名专任教师和企业兼职教师。团队结构合理，后继有人。职称结构合理，学历结构合理———博士学位1人，硕士学位2人，“双师型”———高级技师和高级工程师资格的教师2人，另外又聘请了上海电气集团所属企业技术人员1人为兼职教师。形成了一支职称结构、学历结构、年龄结构合理、职业能力与教学水平俱佳的教学团队。

2.2教学团队工作。贯彻“保证基础、拓宽专业、注重技能、工学交替、强化证书”的专业建设思想，从学历导向转为能力导向、证书导向，通过课程体系创新，构建以能力为中心的教学体系，对专业培养方案进行全面地改造。制定了以校企合作，高技能人才培养为核心的教学计划，并且通过了职业教育专家和企业的专家的研讨和论证。同时构筑专业基础的课程平台，加速课程建设的步伐。

2.3教学团队教学。理论教学基础化、案例化。理论教学根据形成技术应用能力的需要进行归并、优化重组，突出基础（即基本概念、基本方法），并通过实例分析对理论知识进行综合，改变传统理论教学以学科为主要线索设置课程，实现实用性、针对性、综合性。增加技术应用能力的训练、尽可能向现代制造技术方面拓展。在规定的理论教学时数内，划出10%~20%的学时进行实例分析是教学改革的重要内容之一。通过实例分析、讨论，引导学生应用知识，提高其思考的能力，加强分析、判断、综合、评价的思维过程，是高职高专特定的培养模式所必须的，也是开发学生潜能的重要环节之一。实例应具有一定的实用性、针对性、综合性，并有适当的容量。实践教学课题化、项目化对技术应用过程中的课题和项目进行情景模拟和仿真，有利于再现技术应用过程，它是能力形成的重要载体。通过这一载体，可获得较为具体的过实感，具有较强的可操作性。

2.4加强团队制度建设。（1）鼓励教师进修深造。教师培养和进修深造是课程建设和发展的重要组成部分，为此我们制定了相应的培养计划，鼓励教师进修深造，提高专业水平。例如：选派青年教师积极参加全国高职高专师资培训；安排教师去兄弟院校学习取经，学习先进的“以工作过程为导向”的最新职教理念，并在教学团队中推广学习并用于课程改革与教学，极大地提升教学团队的专业理论水平。（2）双师素质教师的培养制度。为体现“以就业为导向，以能力为本位”的职教特点，教学团队尤其注重教师职业技能和能力的提高。鼓励教师参加企业的生产实践，制定了挂职锻炼制度，现在每学期选派一名教师到企业，接受企业技术项目，在工程师帮助下，基本要求完成。进一步提高了教师本身的实践能力，以培养更多的适应高职教育的双师型人才。（3）集体备课制度。教学团队规定每星期二下午为教研活动时间。提出教学中的各种问题，集体讨论解决；教学的经验、手段、理念能互相交流学习。现在我们的教学团队不再是一人一套电子教案，一人一种教学手段，而是集体讨论的一套教案，提升了团队的整体教学能力，我们要培养的是一支教学经验丰富、教学理念先进、教学作风过硬、教学质量高、教科研成果多、学生满意的教师队伍。（4）课程建设制度。教学团队成员每年在专业核心课程中要有成果展示，论文、课件、课程改革方案、项目开发、技术服务等。教学团队再分成若干课程建设团队，每个团队有一名兼职教师参加。一年校级课程建设，汇报展示，评选排序，头名第二年申报市级精品课程。（5）队伍带教制度。教学团队成员按照年龄、学历、职称、经历等分成若干个带教队伍，老教师带教青年教师，提升教学能力；兼职教师带教“学生教师”，提升职业能力。

2.5教学团队成果。近几年来，教学团队取得省级以上得奖项目多项，完成企业与劳动与社会保障部门的横向课题10余项，到校经费100余万元，公开发表教科研论文10余篇，公开出版教材1部，获得上海市精品建设课程1门，专利10余项。创立校企合作企业30余家。通过二期高职高专机电一体化公共实训基地建设，培养和锻炼一支高水平的的师资队伍。实施了五届学生校企合作的培养方案，取得了良好的社会效应。

3高职教学团队建设的思考

3.1建立“双带头人”制度。我们所进行的专业建设必须由校企双方共同建设，由企业人员始终参与人才培养的全过程，为此我们在专业建设中要坚持做到专业必须有校企参与的双专业带头人。

3.2培养双骨干教师。针对专业面向工作岗位的总体工艺流程，对企业生产全过程典型工作环节进行分析分解，确定专业培养的岗位核心能力，针对岗位核心能力，重点建设核心课程，围绕核心课程建设配置由校企人员组成的双骨干教师。

3.3形成双向兼职机制。校企人员双向兼职双重身份，相互渗透，深度融合，建立密切的“血缘”关系，团队教师要在企业中有实质性的兼职，企业也相应的派出人员到学权钱交易兼职，双方人员都做到有职、有责、有任务。

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关键词： 高职院校 “双师型”教学团队 培养困境 建设路径

今天，当我国高等职业教育已经由跨越式发展进入内涵建设新阶段时，高职院校“双师型”教学团队的重要性越日益凸显。

一、“双师型”教学团队的涵义和建设意义

（一）“双师型”教学团队概念的内涵。

“双师型”教师概念的内涵有多种理解。从形式说，有“双职称说”标准，即教师具有两个中级以上职称如既有讲师职称又有工程师职称；有“双证书说”，即教师拥有教师资格证和职业技能等级证书等。而从实质来讲，“双素质、双能力说”标准，即教师集普通教师素质和职业能力及素质于一体，集理论水平、教学专长和实践能力于一身的“双素质、双能力――双师型”教师，才是职业院校师资选配的理想状态。

但实践表明，只有少数院校或院校中的少数教师能达到上述高标准高要求，因此，“双师型”概念必须得到拓展，从界定职业教育队伍中的个体教师素质拓展到界定职业教育队伍整体的结构、能力和素质[1]。2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006]16号）》明确表示：高职院校要注重“教师队伍的‘双师’结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设”。“双师型”教学团队建设成为职业教育发展的必然。

团队概念的核心是为了共同责任的统一目标和标准，少数人员集合起来，通过才能互补并积极奉献而达到目标。因此，“教学团队是由某一专业或某一课程的教师组成的、以提高教学质量为目标而相互协作、共同承担责任的教师群体”[2]。“双师型”教学团队就是指在我国职业教育的师资队伍中，为了实现共同的专业技术创新、高素质的人才培养和社会服务等目标，根据职业教育规律，互相合作并有所专业创新的，高水平的专业理论教师和专业实践教师或者专职教师和兼职教师群体，越来越凸显出它的重要性。

（二）高职院校建设“双师型”教学团队的意义。

1.分工协作，满足社会发展对高职教育的需求。

经济转型升级，需要创新型科技人才、紧缺专门人才和大批高素质技能型人才的支撑。高职院校只有紧密契合区域经济结构和产业特色，培养出地方经济发展需要的人才。但当前高职院校在应对地方行业新兴产业、骨干产业时难以应对新知识、新技术的更新速度。高职院校和企业精英分工合作，将有助于化解这一困境。。日本的产学合作、美国的合作教育、德国的双元制、英国的工读交替制，都是通过分工合作产生强大合力的体现。因此，“双师型”教学团队通过教师合理分工产生教育的结构性力量，将有助于高职教育顺利应对当代世界新知识、新技术、新管理观念更新速度日趋加快的挑战，满足地方行业企业发展对师资队伍知识和技能的要求。

2.推动工学结合、校企合作，为高职教育办出水平与特色提供保障。

作为职业学校的发展趋势，工学结合四环模式（专业认知、职业体验、生产训练、毕业实习）要求学校和相关企业的深度合作[3]。建设包括企业（或公司）一线的技术人员、企业高层管理人员等在内的“双师型”教学团队，不仅有助于在行业企业专家和职教专家参与下，明确专业核心技能，构建专业课程体系，编写应用性强的专业教材，根据专业特点开展项目教学、案例教学、情境教学、实践教学等，而且有助于通过兼任教师沟通协调，在具体问题上和企业达成共识进而促进校企合作，与企业合作进行技术改进、技术创新，提高企业竞争和发展能力、推动高职院校科技创新有利于高职院校和企业实现双赢，最终达到充分利用企业和学校两种教育资源和教育环境共同作用于学生的目的，为形成以校企深度结合的品牌学校、特色学校，为高素质高端技能型人才的培养目标提供保障。

3.提升师资队伍水平，促进高职院校可持续发展。

高职师资队伍水平是决定高职院校竞争力的核心要素之一。如今高职院校的青年教师大多来自普通高校，不甚了解高职教育的特点和要求，缺少企业职业岗位亲身体验，并且由于目前新知识、新技术更新速度的日趋加快，教师个体要实现多面手和真正意义上的“双师”，从时间和精力上都很难实现。社会发展的历史表明，分工是走向专深的必由之路。。

二、高职院校“双师型”教学团队的培养困境

目前高职院校已经在提升学历、职称和增加兼职教师、教师培训和下企业实践等方式提高“双师型”教师比例和素质，但“双师型”教学团队建设仍然相对滞后，面临诸多成长掣肘。

（一）教学团队构成仍不够合理，教师素质有待提升。

根据孟令臣、曹晔“高职院校‘双师型’教师队伍抽样调查分析”课题组对全国8省（市）31所高职院校的问卷调查显示，当前我国高职院校“双师型”团队中，基础课和专业课教师占近60%，占专任教师43.53%，其中以双证为标准的“双师型”教师所占比例较大，数量大幅增长，但仍难以达到教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》中“双师型”教师数不低于专业课教师数的80%的标准；；大部分教师缺乏企业一线工作经历，许多教师通过业务技能培训和下企业锻炼提升自身技能，但技能培训走过场、下企业流于形式，教师素质提高缓慢；部分行业兼职教师业务水平和教学能力达不到培养职业人才的要求；团队梯次构成不尽合理，高学历、高级职称比例偏低，正高职称人员仅占“双师型”教师比例的4.8%[5]，缺乏高素质的团队负责人，中青年骨干教师比例偏低，直接影响团队建设。

（二）缺少共同愿景，团队合力弱。

由于缺少深层次宏观性的职业教育规划，教学团队缺少共同愿景，许多专兼职教师对团队建设的目标不够明确，不能正确把握整个团队的发展方向和未来，认为专业建设、课程建设、实践基地的建设等项目建设目标与己无关，只专注于自己的教育教学和科研任务。。

（三）校企合作处于浅层次，团队建设缺少特色。

目前校企合作内容缺少深层次、宏观性的职业教育规划，多局限于企业为教师提供实践场地、提供实习实训指导教师、充实兼职教师队伍等浅层的具体事务合作层面。校企合作初级形式如“厂中校”“校中厂”等模式一直处于流于形式、“消耗型”生产状态难以改观的窘境，校企合作服务项目规模小、数量少，对行业影响力较弱。校企合作产学研一体化发展平台的羸弱，就难以使校企教师共同合作研究开发具有地方、行业特色的品牌专业、优质课程、教材和教学改革、科学研究和技术服务等，使“双师型”教学团队的培养和建设失去了最基本的根基，也难以形成具有实力和特色的品牌专业、品牌学校，制约高职院校的办学水平提升。

4.机制和制度缺少规范，制约可持续发展。

高职院校制度建设是促进院校可持续发展的保障。但是在相关的管理制度、激励机制和考评机制等方面仍难以适应“双师型”教学团队建设，对团队人员的合作机制缺少规范；对专业教师下企业锻炼、实践教学、业务培训走过场、流于形式的问题缺少有效的约束与激励措施；对兼职教师的聘任、管理和考核缺少有操作性的措施；对教师的考核过多注重个人业绩而较少考核团队的整体成效，不能从根本上促进“双师型”教学团队建设。方面，在职业教育校企合作、人才培养方面相应激励和法律法规缺失与滞后，使企业缺乏参与职业教育人才培养的意愿。

三、高职院校“双师型”教学团队建设路径

我国高等职业教育已经由跨越式发展进入内涵建设新阶段，“双师型”教学团队建设的固有缺陷已经了高职院校的发展。为此，要立足各校的实际，着重从优化结构、塑造文化、构建特色、完善制度等方面采取确实可行的措施。

（一）优化结构，形成构成合理、梯次分明、素质较高的优秀教学团队。

优秀教学团队建设的基础是优化团队人员构成，加强专业教学团队梯队建设。（1）紧密依托行业，加强校企深度合作，积极聘请企业专家、技术能手作为兼职教师参与专业建设、课程开发与教学，优化团队的双师结构，使教学团队成为专业教师、实训教师、行业专家的结合体，逐步形成教学效果明显、“双师型”素质和能力较强的教学团队；（2）精心配备团队带头人和骨干教师，逐步形成专业带头人水平高且影响力强、骨干教师业务精湛、一般教师能力突出的梯次分明的教学团队[6]；（3）团队带头人，应该在教学业绩和学术领域有较大建树，在自身所在的行业技术领域有较大影响，能科学设计团队发展目标，统筹协调团队成员一致行动，能很好地沟通团队与学校、行业和地方，推动团队大步迈向新台阶；（4）提高团队成员学历水平和职称水平，形成以教授带队，60%的专业教师具有硕士研究生学历，梯次分明，结构合理的教学团队。

（二）文化塑造，形成共同愿景，加强教学团队建设的凝聚力和推动力。

文化是一种血脉和精神家园，一种目标一致、相互学习、合作和谐的团队文化是团队的凝聚力，专业发展的竞争力，团队建设的引导力和推动力。（1）形成共享愿景。沃伦・本尼斯曾指出：“在人类组织中，愿景是唯一最有力的、最具激励性的因素。它可以把不同的人联结在一起。”[7]各校各专业根据自身学科特点、所处地区和行业优势，在对长期教学经验进行总结和结晶，对学校整体发展进行理性认识和价值追求的基础上，引导团队教师树立共同愿景，服从、服务于地方经济社会发展发展，促进人心凝聚和思想统一。（2）形成和谐的团队精神。每个团队成员具有明确任务要求和分工，在任务驱动下发挥各自特长和能力，专兼职教师相互帮助、相互学习，共同探索，团队整体绩效得到充分体现。和谐的团队精神需要团队带头人的模范带头作用、个人魅力及团队成员的职业操守和个人素质，以引导和培育团队，要通过日常的正式和非正式的组织活动和关键事件来营造，使整个团队充满相互分工协作、尽心尽力的意愿和奉献的工作作风，使教师具有强烈的归属感、一体性和创新精神，自觉地把个人工作和团队目标结合在一起。（3）以人为本，营造和谐的育人环境，从根本上有助于形成正确的高等职业教育价值取向，将在团队工作中深刻影响学校的教育改革实践，也深刻影响团队教师的价值取向和行为方式，成为团队建设的引导力和推动力。

（三）依托行业优秀企业，走产学研一体化之路，为构建“双师型”特色教学团队提供平台。

产学研结合是我国高职院校深化改革与特色发展的必由之路，与优秀行业企业建立有效的合作机制是产学研结合的基础。（1）校企合作研讨会是沟通学校、企业和行业之间信息和事务的桥梁，有助于学校明晰产业发展趋势和行业动态，制订发展规划，把行业企业对职业岗位的最新任职要求纳入到教学内容中，使专业设置、课程内容更符合行业企业对人才的需求；（2）团队课程开发能力是构建“双师型”特色教学团队的重点。教学训练要以建设精品课程为目标，以项目为载体，融“教、学、做”于一体，以校本教师、企业技术人员和管理专家为依靠力量，共同完成精品课程各项教学内容与任务；（3）实训基地建设是构建“双师型”特色教学团队的重要手段。生产性实训基地具有真实的企业场景，有企业一线技术人员参与，引进工作现场的设计思路、布局设置和岗位特征，教学团队相关成员要作为学校的专家参与招标采购、安装调试设备、营造实训基地职场氛围，开发实训项目，并对实训基地实行开放管理。（4）积极开展教研与科研服务是构建“双师型”特色教学团队的重中之重。积极拓展行业、企业人力资源开发和企业岗前、职后、转岗培训服务，增加职业技术鉴定工种，提升职业技能培训资质，使培训质量得以有效提升。校企之间深度合作，最终有助于解决企业参与教学、教师互聘互派、教学内容更新、先进技术共享、实习实训基地建设和学生就业等关键问题，形成校企人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学机制，也有利于具有特色的优秀教学团队的形成和发展。

（四）完善制度，提供“双师型”教学团队的保障力。

“双师型”教学团队的建设需要与之相适应的配套机制保障。（1）建立管理制度。制定学习、培训和进修制度、规定对团队发展至关重要的团队带头人和专任教师的岗位职责、督促指导和评价专任教师下企业顶岗实践制度、制定外聘教师管理制度等。重点和难点是加强对外聘教师的管理，对生产第一线技术管理人员转任教师，要有严格的准入机制和入职前的师范技能培训，经考核合格后才能任教，按专任教师管理兼职教师。还应注重“缺陷管理”，包容团队成员个性，有合理途径化解团队成员矛盾，创造和谐的团队协作环境。（2）完善激励机制，形成团队合力。。（3）加强考核评价，促进建设发展。在个人方面，建立“两个职称并重，教学科研服务并举，以培训后考核验质量”的评聘体系，使一些已具有“双证”、“双职称”的教师进一步成长为素质能力过硬的“双师型”教师；在团队业绩方面，建立以业绩为核心、以企业评价为重要指标的科学、有效、公平、公正的绩效考评指标体系，根据教学团队业绩如人才培养质量和对企业的服务等，进行物质、职称、评聘、评优评先等方面的倾斜。（4）应打通企业人员向职业院校流动的制度，解决引进人才的身份和职称等问题，让引进人才没有后顾之忧地安心工作。

总之，高职院校教学团队建设必须主动创新思路，优化结构，以共同愿景和团队精神凝聚力量，与行业优质企业合作搭建平台，确保特色，同时建立和完善“双师型”教师团队的保障机制，全方位推动“双师型”教学团队建设步入良性循环、稳步发展的轨道。

参考文献：

[1]吕淑芳.论新升格高职院校“双师型”教学团队建设――以罗定职业技术学院为个案.中南民族大学硕士学位论文.

[2]孙丽娜.贺立军高校基层教学组织改革与教学团队建设[J].河北学刊，2007，（05）

[3]吴志毅.工学结合：职业教育提质的必由之路.南方日报，2013-03-08.

[4][5]孟令臣，曹晔.高职院校“双师型”教师队伍抽样调查分析[J].中国职业技术教育，2012（9）.

[6]胡柏翠，周良才.高职院校优秀教学团队建设的目标定位与策略[J].职业技术教育，2010（23）.