SA8000资料

1. 童工 准则：

1.1公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。

1.2 如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。

1.3公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的青少年教育的和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司所采取的和措施还应包括一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或青少年工人的现象。另外这些儿童和青少年工人每日交通(工作地点与学校之间)、上课和工作所有时间加起来不超过十小时。

1.4无论工作地点内外，公司不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中。

2. 强迫性劳动 准则：

2.1 公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时 交纳“押金” 或寄存身份证件。 3. 健康与安全 准则：

3.1公司出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解，应提供一个安全、健康的工作环境，并应采取必要的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。

3.2公司应指定一高层管理代表为全体员工的健康与安全负责，并且负责落实本标准有关健康与安全的各项规定。

3.3 公司应保证所有员工经常接受健康与安全培训，并应记录在案，还应给新进及调职员工重新进行培训。

3.4 公司应该建立起一种机制来检测、防范及应付可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁。

3.5 公司应给所有员工提供干净的厕所、可饮用的水，在可能情况下为员工提供储藏食品的卫生设施。3.6 公司如果提供员工宿舍，应保证宿舍设施干净、安全且能满足员工基本需要。

4. 结社自由及集体谈判权利

准则：

4.1 公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利。

4.2 在结社自由和集体谈判权利受法律时，公司应协助所有员工通过类似渠道获取、自由结社以及谈判的权利。

4.3 公司应保证此类员工代表不受歧视并可在工作地点与其所代表的员工保持接触。

5. 歧视 准则：

5.1在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上， 公司不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视。

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5.2公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利。

5.3公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。

6. 惩戒性措施 准则：

6.1 公司不得从事或支持体罚、精神或肉体协迫以及言语侮辱。

7.工作时间 准则：

7.1 公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定。正常的周工作时间应依循法律规定但无论如何不得经常超过48小时。员工在每七天周期中至少应有一天休息时间。所有超时工作应付额外报酬。在任何情况下每个雇员每周加班不得超过12个小时。

7.2除非符合7.3条(见下款) ，所有加班必须是自愿性质。

7.3如公司与代表众多所属员工的工人组织(依据国际劳工组织定义) 通过自由谈判达成集体协商协议，公司可以根据协议要求工人加班以满足短期业务需要。任何此类协议应符合7.1条有关规定(见上面规定) 。

8. 报酬 准则：

8.1 公司应保证在一标准工作周内所付工资总能至少达到法定或行业最低工资标准并满足员工基本需要，以及提供一些可随意支配的收入。

8.2公司应保证不因惩戒目的而扣减工资，并应保证定期向员工清楚详细地列明工资、待遇构成；公司还应保证工资、待遇与所有适用法律完全相符。工资、待遇应用现金或支票，以方便员工的形式支付。

8.3公司应保证不采取纯劳务性质的和约安排或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。

9. 管理系统 准则：

9.1 高层管理阶层应制定公司社会责任和劳动条件的以确保该： a. 包括遵守本标准所有规定的承诺 ；

b. 包括遵守国家及其它适用法律，遵守公司签署的其它规章以及尊重国际条例及其解释(如本标准第二节所列)的承诺 ；

c. 包括不断改进工作的承诺；

d. 被有效地纪录、实施、维持、传达并以明白易懂的形式供所有员工随时取阅，包括董事、经理、监察以及非管理类人员, 无论是直接聘用、合同制聘用或以其它方式代表公司的人员；

e. 对公众公开。 管理评审

9.2 高层管理人员应依据本标准规定以及公司签署的其它规章要求定期审查公司、措施及其执行结果，看其是否充分、适用和持续有效。必要时应予以系统的修正和改进。

公司代表

9.3 公司应指定一高层管理代表，无论其其它职责，来确保公司达到本标准要求。

9.4 公司应协助非管理类人员选出自己代表以就与本标准相关事项增进与高层管理阶层的沟通。

计划与实施

9.5 公司应确保公司上下都通晓、执行本标准规定，包括但不限于下列方法：

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a. 明确界定职能、责任和职权；

b. 聘用起始对新进和/或临时员工进行培训； c. 对现有员工定期进行培训和宣传；

d. 持续监督有关活动和成效来检验所实施体系是否符合公司及本标准要求；

对供货商/分包商及下级供货商的监控

9.6 公司应建立并维持适当程序，在评估及挑选供货商/分包商(如情况允许下级供货商)时应考虑其满足本标准要求的能力。

9.7 公司应保留适当的纪录来载明供货商/分包商(如情况允许，下级供货商)对社会责任的承诺，包括但不限于下列书面承诺：

a. 遵守本标准所有规定 (包括本条款) ； b. 在公司要求下参与公司的监查活动；

c. 及时对任何与本标准规定不符之处实施补救与改正；

d. 及时、完整地向公司通报与其它供货商、分包商及下级供货商所发生的任何相关业务关系； 9.8 公司应保留合理的证据来证明供货商及分包商能够达到本标准各项要求。

9.9 除上述9.6及9.7款规定外，如果公司接收、处理或经营任何可列入家庭工人的供货商、分包商或下级供货商的货物和/或服务，公司应采取特别措施保证 这些家庭工人享有依本标准规定向直属雇员提供的相似程度的保护。这些特别措施包括但不限于：

a. 订立具法律效力的书面购买合同载明最低要求(应与本标准相符)

b. 确保家庭工人及所有与该书面购买合同有关人员理解并能贯彻合同要求；

c. 在公司场地内保留详细载明有关家庭工人身份、其所提供的货物/服务以及工作时数的全面数据； d. 频繁进行事先声明及未声明的审查活动以确保该书面购买合同得以贯彻实施。

处理意见及采取纠正行动

9.10当员工和其它利益相关方质疑公司是否符合公司和/或本标准规定的事项之时，公司应该调查、处理并作出反应；员工如果提供关于公司是否遵守本标准的数据，公司不可对其采取惩处、解雇或歧视的行为。

9.11 如果发现任何违反公司和/或本标准规定的事项，公司应该根据其性质和严重性，调配相应的资源予以适当的补救和纠正。

对外沟通

9.12公司应该建立和维持适当程序，就公司在执行本标准各项要求上的表现， 向所有利益相关方定期提供数据和数据，所提供的应该包括但不限于管理评审和监查活动的结果。

核实渠道

9.13如果合约有此要求，公司应该给有关方面提供合理的数据和取得数据的渠道，以供其确定公司是否符合本标准规定；如果合约中有进一步的要求，公司应该透过采购合约的条文，要求供货商和分包商提供以上相似的数据和渠道。

纪录

9. 14公司应该保留适当的记录，证明公司符合本标准中的各项规定。

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2 國際標準 SAI SA8000®:2001 SA8000标准理解 一 总要求 1.1 标准要求

公司应遵守国家及其它适用法律、公司签署的其它规章以及本标准。当国家及其它适用法律、公司签署的其它规章以及本标准所规范议题相同时，应采用其中最严格的条款。 1.2 理解要点

标准要求公司遵守适用的法律法规及其它规章，公司应该定期收集并保持法律法规及其它规章的现行版本，以便根据法规要求及时调整公司和程序。公司签署的其它规章可能包括行业性、地区性或者全球性的组织制定的社会责任守则、劳工标准及宣言和公约。最新的法律法规可以从当地劳动部门、立法部门、工会、商会、图书馆、新闻媒介、及有关的法律和专业咨询机构获得。

当不同的法规、规章与SA8000标准涉及同一议题时，公司应遵守最严格的要求，如在工作时间方面，很多国家的法规要求与标准要求不同，公司应选用最严格的条款。

标准还要求公司尊重已经列出的13有关劳工标准的国际公约和协议的原则。 二 童工

2.1 标准要求 准则：

1.1公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。

1.2 如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。

1.3 公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的未成年工教育的和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司所采取的和措施还应包括一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或未成年工的现象。另外，这些儿童和未成年工每日交通(工作地点与学校之间)、上课和工作所有时间加起来不超过10小时。

1.4 无论工作地点内外，公司不得将儿童或未成年工置于危险、不安全、不健康的环境中。 2.2 理解要点

少年儿童是国家的未来和希望，使用童工是非常严重的侵犯的行为，世界上绝大多数国家都立法禁止使用童工。

联合国秘书长安南在千年报告中讲到：\"为了帮助贫困家庭生存，有2，5000万14岁以下的上学或不上学儿童现在必须工作，而且经常在危险或者不卫生的条件下工作。他们在都市的血汗工厂里、在农场上，或者做家庭佣人；在城市的街道上卖口香糖或者擦皮鞋；爬下危险的矿井；而且，令人痛心地有一大批儿童被奴役或者被出卖到色情业。联合国会员国既然已经批准了国际劳工组织关于最有害形式童工的公约，现在必须充分履行这一公约\"。据ILO估计，全球发展中国家有2.5亿年龄在5岁至14岁的儿童在工作，其中1.2亿儿童是全职工作。亚洲国家有1.53亿童工，占总数的61%。非洲国家有8千万童工，占总数的32%，拉丁美洲国家有175万童工，占总数的7%。据报道，美国也有30万非法童工，其中6万童工年龄低于14岁，1.3万童工在服装厂工作。他们大部分是白人，大都在纽约市的建筑工地、加州的葡萄园、新墨西哥州的辣椒农场、纽约州的苹果园、佛罗里达州的豆子农场和华盛顿州樱桃园工作，有的在血汗工厂工作。强迫劳动的童工在全世界可以举出很多例子，现在一个最知名同时也是人们谈论最多的就是一名巴基斯坦男孩Iqbal Masih 。

最知名的童工Iqbal Masih Iqbal在4岁时被父亲以相当12美元卖到工厂强迫劳动。6年的时间都在同织毯机打交道,他最终逃了出来并且成为了巴基斯坦自由阵线儿童组织的，一个全世界最年轻的活动家，公开呼吁反对雇佣童工和争取儿童受教育的权利。 1994年Iqbal获得了锐步公司（Reebok）的青少年奖并被邀请到美国讲演。1995年4月16日, Iqbal在巴基斯坦被杀。他的死亡现在仍然引起广泛的争论。Iqbal现在已经成为反对雇佣童工的一个偶像。

标准要求公司不得使用或支持使用童工，必须制订书面的童工救济和程序。公司即使从来没有雇用童工，也必须制订童工救济和程序，以便一旦发现童工时可以有效实施。公司在招工时应查验工人年龄证明，避免因为工人使用虚假的身份证明而招用童工。一旦发现童工，公司不应立即辞退童工，以致他们可能陷入更加严重的困境。公司应采取合适的补救措施，立即报告当地劳动局，尽快安排健康检查；若有疾病，应先安排治疗直到痊愈，医疗费用由公司承担。公司应配合劳动部门将童工送回其父母身边，必要时提供经济资助，使他接受学校教育直到超过儿童年龄为止。

标准要求公司保护未成年工的安全和健康，必须制订书面的推广未成年工教育的和程序。根据中国劳动法规的要求，招工前为未成年工安排健康检查，

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办理未成工登记，避免安排未成年工从事对身体安全健康有危害的工作，同时应避免未成年工加班加点。 3.1 标准要求 准则：

2.1 公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳\"押金\"或寄存身份证件。 3.2 理解要点

标准禁止一切形式的强迫劳动，包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚为恐吓手段的、被强迫的、或者非自愿的劳动。

使用监狱劳动(Prisoner Labor)或者犯的劳动是最典型的强迫劳动。监狱工厂的囚犯由于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的劳动。在中国，使用拘留所、收容所或场所的在押人员的劳动也是强迫劳动。

契约劳动（Indentured Labor）是指工人的行动自由被严格，而且往往得不到劳动报酬，比较普遍的情况是，雇主往往禁止契约劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。

抵债劳动（Bonded Labor）往往是由于本人或者家庭成员欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务，如\"父债子还\"， 抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬。抵债劳动作为一种传统现象经常发生在巴基斯坦和印度，20世纪90年代就引起国际社会的关注并遭到批评。修订后的20001版标准将抵债劳动作为强迫劳动的一种情况。

强迫劳动还有其它形式，如通过劳动合同不合理地工人解除雇佣关系的权利，雇主扣押工人身份证明文件，工人下班后离办厂或宿舍，招工时收取押金等等。

强迫劳动问题是核心劳工标准中，唯一的一项列入世界贸易组织（WTO）协议的标准。WTO规定允许各国采取措施禁止监狱产品进口。我国存在的一个问题是，很多监狱机关都设立了自己的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动，然后把产品投放到市场上获利，甚至把产品出口到国外。另外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突，一些专家呼吁，尽快废除劳动教养制度。

公司应根据劳动法与工人签署劳动合同，明确雇佣条件，确保工人清楚明白，招工时不得附带任何性的、不合理的条件。

公司应明确工人的雇佣自由，不得以任何形式收取押金或扣押工人身份证明文件作为雇佣条件，包括通过招工代理机构收取，也不得以任何形式工人合法的辞工自由。公司使用招工代理而招工代理扣押工

人身份证明文件，则视为公司的供货商使用了强迫劳动。

据报道，2001年2月28日，一家名为联合国际文具制造公司的中国公司因使用监狱劳动被美国新泽西洲判处5万美元罚款，56岁的公司老板PETER CHEN被判处5年监禁和10万美元罚款。美国联邦海关说，这是第一起中国公司因使用监狱劳动遭到美国审判，该公司在中国的子公司被指控使用南京拘留所拘留人员的生产装订夹。该公司每年至少向美国出口由60名犯人组装生产的1亿3千4百万装订夹。该公司自1995年开始使用监狱劳动，直到1997年5月美国广播公司（ABC）电视台报道此事。 三、健康与安全 4.1 标准要求准则：

3.1 公司出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解，应提供一个安全、健康的工作环境，并应采取必要的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。

3.2 公司应指定一高层管理代表为全体员工的健康与安全负责，并且负责落实本标准有关健康与安全的各项规定。

3.3 公司应保证所有员工经常接受健康与安全培训，并应记录在案，还应给新进及调职员工重新进行培训。

3.4 公司应该建立起一种机制来检测、防范及应付可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁。

3.5 公司应给所有员工提供干净的厕所、可饮用的水，在可能情况下为员工提供储藏食品的卫生设施。 3.6 公司如果提供员工宿舍，应保证宿舍设施干净、安全且能满足员工基本需要。 4.2 理解要点

职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利，工人在生产劳动过程中的安全和健康应得到保护，防止发生伤亡事故，防止因职业危害造成职业病或职业中毒。据报道，广东省珠江三角洲地区、福建泉州地区和长江三角洲地区的港资企业、台资企业、外资企业和乡镇企业比较发达，因工伤亡事故、火灾事故和中毒事故经常发生。据报道，这些地方的乡镇医院都设有专门的手外科，有时一家医院一天就接待近10例的伤手或断手工人。据《工人日报》报道，1998年在广东某市外资企业打工的工人，一年里断了10000多只手臂或手指。标准要求公司提供安全卫生的工作条件，确保厂房结构安全、机器设备安全，有效控制工作场所的职业危害，如有毒有害物质、高温和噪音等，公司应为工人提供合适的个人防护用品，确保工人身体免遭短期或长期的职业伤害。标准要求公司任

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命一名高级管理代表负责推广和实施公司的安全卫生和计划，高级管理代表应该至少是部门经理或更高职位，他应该可以直接同公司最高管理者交换意见并汇报工作。在比较大型的公司，可能需要几个管理代表，他们可以是专职的也可以是兼职的，他们都应该接受相关的培训。标准并没有要求负责安全卫生的工人代表，公司可以根据需要安排。公司应定期检查厂房和设备，确保工作场所的安全卫生，至少符合法律的规定，必要时还应该进行定性的或者定量的风险分析和评估，以决定采取合适的控制措施。公司应定期为工人提供必要的安全卫生培训，使他们明白工作中存在的职业危害和可能发生的意外事故，懂得如何安全使用机器设备，紧急时懂得如何采取有效的保护措施。安全培训应定期举办，特别要为新进工人和调职的工人安排这类培训。公司应为工人提供干净的厕所，厕所数量应符合当地法规的要求。厕所应男女分开，方便工人使用，并能保护工人隐私权。公司应为工人提供干净卫生的饮用水，方便工人饮用。如果公司提供宿舍，应保证宿舍安全和卫生，宿舍面积应符合当地法规要求，满足基本需要，男女分开，方便工人休息，以便工人恢复体力。 五 结社自由和集体谈判权 5.1 标准要求 准则：

4.1 公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利。

4.2 在结社自由和集体谈判权利受法律时，公司应协助所有员工通过类似渠道获取、自由结社以及谈判的权利。

4.3 公司应保证此类员工代表不受歧视并可在工作地点与其所代表的员工保持接触。 5.2 理解要点

结社自由权包括组织工会的权利、成立国内劳工联盟的权利以及参与国际劳工同盟组织的权利。组织工会权及集体谈判权也属于国际文件中规定的基本权利。其中组织工会权不仅包括工会组织免于雇主干涉及歧视的权利，也包括发起工会的成员不被解雇及报复的权利。自由结社权是核心劳工标准的基石，国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护。至于集体谈判权则指劳工集体订立劳动契约的权利，从广义上说也包括各种积极推动此项制度的权利、罢工的权利，以及采取任何和平方式集体行动的权利。目前这方面的最基本的国际劳工公约有以下几个：

1948年通过的第87号公约《结社自由及组织权利的保障公约》。公约规定“工人与雇主无任何区别地均应有权设立与加入其自行认定的组织，事先无须经

过核准，其加入组织只须依照有关组织的规则”（第二条）；“工人与雇主组织应有权制定其组织章程与规则，完全自由选举其代表、组织其事务与业务，并拟订其工作计划；机关禁止作任何足以或妨碍此项权利合法行使的干涉”（第三条）；“对工人与雇 主组织，行政机关不得予以解散或中止其活动”（第四条）。公约还规定“工人与雇主及其组织在行使本公约所规定的权利时，应与其它个人或团体一样遵守本国的法律”，而“本国的法律及其实施均不得损害本公约所规定的各种保障”（第）；要求实施本公约的会员国“承允采取一切必要与适当的办法，以保证工人与雇主得以自由行使组织权利”（第十一条）。

1949年通过的第98号公约《组织与集体谈判权利的原则的实施公约》，旨在保护工人免受反工会的歧视行为，保护工人组织与雇主组织互不干涉，并促进劳资自愿协商。公约首先规定“工人应享有充分的保护，以抵制在雇用方面的反工会的歧视行为”，例如“对雇用工人以其不得加入工会或放弃工会会员资格为条件”，“因工人为工会会员，或因其在工作时间外，或经雇主同意在工作时间内参加工会活动，而将其开除，或用其它方法使其蒙受损害”（第一条）。公约还规定“工人组织与雇主组织在其建立、承担职务或管理方面，应享有充分保护，彼此不受对方或对方的代理人或会员的任何干涉”（第二条）。为保证上述规定得到遵守，公约第三条规定“在必要时，应制定适合国情的办法”。

1971年通过的第135号公约《工人代表公约》和第143号建议书《工人代表建议书》。公约第一条规定：“凡企业内工人代表应享受切实保护，使其在按照现行法律或集体协议或其它共同同意的安排行事时，不会因其作为工人代表的地位或活动、或因其工会会籍、或因参加工会活动，而受到任何有损其权益的歧视行为，包括解雇在内”。第二条规定“在企业内，对工人代表应给予适当的便利，使其能迅速地和有效地执行职务”。建议书则列举了能保证有效地保护工人的各种措施。对本公约所规定的保护和便利，得由国家法律、规章、集体协议，仲裁裁定，或由判决加以决定。

标准要求公司充分尊重工人自由结社和集体谈判的权利，允许工人自由组织工会和参加工会组织。公司不得干涉和工人自由结社的权利，也不得因工人参加工会而处罚或歧视他们，如拒绝雇佣、威胁开除、晋升职务、提升工资、加班或安排过多加班、或者调往工作条件差的岗位以示惩罚。 公司可以建立一个公正合理的解决劳资纠纷的机制，成立有工人代表参加的劳动争议调解委员会，明确并

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公布解决劳动纠纷的程序和方法，指定专人负责收集处理工人的投诉和申诉。

当自由结社的权利受到法律时，如在中国，公司应协助工人通过类似方法实现这一权利。公司可以提供必要的培训，解释工会和工人代表的性质、功能、权利、选举方法、与公司管理代表的沟通方式，等等，公司还可以提供合适的场地、资金、设备和工作时间，方便工人代表履行其职责。

在中国，公司有一个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求，尽管该工会可能受到当地的表彰。只有该工会充分代表工人利益，工人代表可以充分接触工人，并就工人关心的工作时间、工资报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商，争取工人的基本权利，而且公司提供了合理的支持，才可能符合标准的要求。 六、歧视 6.1 标准要求 准则：

5.1 在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，公司不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视。

5.2 公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利。

5.3 公司不能允许性强迫、威胁、虐待或剥削的侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。 6.2 理解要点

标准要求公司应提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、解聘或退休等事务时完全根据个人的工作能力和工作需要作出决定，不得因为种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、工会会员资格、政治关系或年龄等方面的原因采取歧视行为。要分清管理需要和歧视的关系，如将同一性别的工人集中在一起工作并不能证明其歧视行为。修订后的2001版标准在歧视部分加入了年龄歧视的规定。

公司不得侵犯工人的基本和尊严，不得允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为，包括姿势、语言和实际的接触。根据《英汉妇女与法律词汇释义》解释，当一个男人对妇女提出不受欢迎的性需要，或想获取性方面的好处，或对其做出不受欢迎的涉及性的行径，并预期对方会感到冒犯、侮辱或惊吓的话，他就已经构成了对女性的性骚扰。性骚扰是性歧视的一种形式，包括语言、身体接触以及暴露性器官等。性骚扰也是性伤害的一种形式，是性暴力延

续的一部分。性骚扰在生理、心理和感情上都会给对方造成极大的伤害，特别是心理上，被骚扰者往往会出现忧郁、自卑、自责、孤独或异性交往障碍等情况。一般来说，女性遭遇性骚扰的机会比较多，但男性也可能成为性骚扰的受害者。

台企业将设性骚扰申诉专线 为配合将于3月8日实施的“两性工作平等法”，“行政院劳委会”近日宣布，30人以上的企业必须设置性骚扰申诉专线电话或电子信箱，否则将被处以新台币1至10万元的罚款。 “两性平等工作法”规定，30人以上企业，雇主必须制定性骚扰防止措施。具体措施包括，颁布禁止在工作场合性骚扰的书面声明；以保密方式处理申诉，并使申诉人免于遭受任何报复；如调查属实，应对骚扰者进行适当惩戒。 “劳委会”要求，雇主一旦接获申诉，必须由受雇者代表与雇主代表组成申诉处理委员会，对申诉情况进行查证，如果情况属实，骚扰者将被惩戒，严重者将追究其法律责任。 七、惩戒性措施 7.1 标准要求 准则：

6.1 公司不得从事或支持体罚、精神或肉体协迫以及言语侮辱。 7.2 理解要点

公司应尊重工人的人格和尊严，不得采取体罚、辱骂、或其它侮辱人格行为。如命令保安殴打违反厂规的工人，因为工人工作太慢而辱骂工人，或者以开除、罚款、甚至殴打等方式威胁工人。综合新闻报道，工厂老板通常采用的比较恶劣的惩罚性手段有殴打、罚站、罚跪、罚晒太阳（“日光浴”）、关狗笼、倒挂金钩、“青蛙跳”、剃光头、搜身、关警闭、停职反省、离办厂或宿舍、挂牌游厂示众和性侵犯，等等。

公司可以考虑采用一种公开公平的、旨在教育工人的惩罚程序。惩罚规定应对工人公开，对于违反厂规的工人采取诸如口头警告、书面警告、严重警告等方式教育工人认识到自己的错误，尽快纠正不良行为。公司应该为违规工人提供申诉的渠道，可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序。公司还应注意到，采取扣减工资的方法处罚员工是违反SA8000标准要求的。 七、工作时间 8.1 标准要求 准则：

7.1 公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定。标准工作周应根据法律规定，不得经常超过四十八小时。同时，员工每七天至少有一天休息时间。所有加班工作应支付额外津贴，任何情况下每个员工每周加班时间不得超过十二小时。

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7.2 除非如以下第7.3条许可，所有加班工作必须是自愿的。

7.3 如果公司作为谈判一方，与具有相当代表性的工人组织（根据国际劳工组织的定义）自由谈判并达成集体谈判协议，根据协议可能要求加班工作以达到短期的商业要求。任何这类协议必须符合以上第7.1条的规定。 8.2 理解要点

标准有关工作时间的规定与中国劳动法的规定稍有不同，公司必须采用最严格的规定。中国劳动法规规定，标准工作时间为每周工作40小时，每天加班时间不得超过3小时，每月加班时间累计不得超过36小时，每周至少休息一天。

标准和中国劳动法规都规定，安排加班加点应征得工人同意，不得强迫工人加班加点。应该指出的是，即使工人为了赚取更多的钱而自愿加班加点，公司也不得据此违反标准和法规的规定。在中国沿海地区，大部分工人来自四川、重庆、河南、湖南和江西等省，工人们为了尽快赚钱支持家庭，往往愿意加班加点。值得注意的是，有些工厂为了赶货，为了降低成本，往往强迫工人尽可能多地加班加点。比较普遍的情况是，超时加班加点的工厂往往没有依法支付加班工资，否则工厂可能更愿意招用更多的工人。

标准要求，加班加点应支付额外的加班工资。中国劳动法规定，工作日延长工作时间应支付不低于本人工资的150%的工资报酬；休息天加班而又不能安排补休的，应支付不低于本人工资的200%的工资报酬；在法定休假日加班的，应支付不低于本人工资的300%。

关于特殊和短期的业务情况，根据中国劳动法，主要是指因自然灾害或者机器设备抢修等情况，并不包括所谓季节性的旺季、订单较多的情况。

修订后的2001版标准对工作时间部分作了较大的改动，主要引进了集体谈判机制，允许劳资双方经过谈判，在短期内就工作时间作出适当的调整。标准对工人组织的要求作出了比较严格的要求，要求符合国际劳工组织（ILO）的定义。 八、薪酬 9.1 标准要求 准则：

8.1 公司应保证在一标准工作周内所付工资至少达到法定或行业最低工资标准并能满足员工基本需要，以及提供一些可随意支配的收入。

8.2 公司应保证不因惩戒目的而扣减工资，并应保证定期向员工清楚详细地列明工资、待遇构成；公司还应保证工资、待遇与所有适用法律完全相符。工资、待遇应用现金或支票，以方便员工的形式支付。

8.3 公司应保证不采取纯劳务性质的和约安排或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。 9.2 理解要点

标准规定工人在标准工作周的工资至少应达到当地法定的或行业规定的最低工资标准，并能满足工人的基本需要。注意，修订后的2001版标准去掉了“总（Always）”字，在某种程度上降低了对“满足基本需要”的要求。中国劳动法规也明确规定，最低工资标准不包括加班加点工资、津贴、奖金及其它以现金或非现金支付的福利。最低工资标准一般由县级以上制定并报省级备案。

标准要求公司支付的标准工作周的工资总能满足工人的基本需要，提供一些可随意支配的收入。决定工资能否满足工人的基本需要是一件复杂的工作，没有一个简单的方法可以直接采用。公司应根据各自实际情况，考虑工人的家庭结构和经济状况，建立一项制度来持续跟踪并作出评估。应该注意，在许多国家，当地最低工资往往不能满足工人的基本需求，因此可能出现公司支付的工资满足了法规的要求，但违反了SA8000标准的情况。

公司应根据标准和法规的规定，向工人提供工资清单，列明工资组成。根据中国劳动法规，公司应定期以法定货币的形式支付工人工资，每月至少支付一次，不得克扣和拖欠工人工资。公司还应该妥善保存工人的工资资料至少两年。

标准规定公司不得以扣减工资的方法惩罚工人，公司应根据法律规定为工人提供必要的社会保障和福利，如社会保险、有薪年假和产假，等等。公司不得采用虚假的学徒计划或试用期计划而不与工人签订劳动合同或不支付工资。

在消费品行业，如玩具厂、服装厂和鞋厂等，工厂普遍采用计件工资制，工人工资由合格品的产量乘以每道工序的单价计算得到。必须明确，计件工资只是计时工资的一种变化形式，计件工资也必须满足最低工资标准和加班工资的规定。 九管理系统/ 10.1标准要求 准则：

9.1 高层管理阶层应制定公司社会责任和劳动条件的以确保该：

a. 包括遵守本标准所有规定的承诺；

b. 包括遵守国家及其它适用法律，遵守公司签署的其它规章以及尊重国际条例及其解释(如本标准第二节所列)的承诺；

c. 包括不断改进工作的承诺；

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d. 被有效地纪录、实施、维持、传达并以明白易懂的形式供所有员工随时取阅，包括董事、经理、监察以及非管理类人员, 无论是直接聘用、合同制聘用或以其它方式代表公司的人员； e. 对公众公开 标准理解

公司要通过SA8000社会责任管理体系认证，需要提供一套系统化的文件化的管理体系和符合性证据，确保持续符合SA8000标准。建立管理体系目的在于将标准第一至要素的实际表现更加具体化和制度化，制定程序以验证标准第一至要素的实施情况并使其制度化是建立管理体系的关键所在。为了将主观的审核结果转化为客观的证据，审核员需要从工人面谈、现场观察和文件审核等方面，收集有关公司社会责任运作方面的证据。管理体系及其运作记录将公司过去的良好表现转化为具体的客观证据，令人相信公司在将来也会继续保持良好的记录，并且可以验证。

九管理系统/管理评审 11.1 标准要求 准则：

9.2 高层管理人员应依据本标准规定以及公司签署的其它规章要求定期审查公司、措施及其执行结果，看其是否充分、适用和持续有效。必要时应予以系统的修正和改进。 11.2 理解要点

管理评审是依据内部审核和检查的结果，对公司目标和计划的实现程度，针对公司市场和内部环境变化进行的定期评审，目的是保持公司社会责任管理体系的适用性、充分性和有效性，实现公司的社会责任承诺。

管理评审会议一般由最高管理者或者他委任的代表主持，由管理者代表担任会议秘书，参加者应包括工人代表、人事部经理、工厂经理、安全卫生经理和其它相关人员，管理评审一般一年安排一次。

管理评审的完成并不意味着管理体系运行的终结，而是下一个运行过程的开始。管理评审将提出新的目标和计划，制订新的管理方案，对关键因素实施有效的控制和管理，实现持续改进。

际组织还推出了\"Rugmark\"等社会标志计划和SA8000社会责任认证制度，鼓励消费者购买遵守劳工标准的工厂生产的产品；另外，欧美发达国家通过法律、行政和投资贸易等手段，鼓励公司监督国外工厂遵守劳工标准，制裁违反劳工标准的公司和工厂。 欧美国家的社会责任运动对我国外贸出口造成很大的影响，正在形成一道劳工贸易壁垒，引起国家领导人的高度重视。2002年3月份开始，沃尔玛、家乐福、麦德龙、欧尚、翠丰等零售集团先后在天津、南京和上海等地举行了大型的全球采购交易会。有一段顺口溜说：\"采购处处设门坎，质量不高不行，价格不低不干，劳工标准还要看\"。几年来，沃尔玛先后在广东深圳、东莞和福建莆田等地设立了30多人的劳工监督部门，沃尔玛、家乐福、欧尚、翠丰、耐克、锐步、阿迪达斯、迪斯尼、美泰、雅芳、通用电气等60多家公司在我国已经检查了10000多家工厂，50000多家工厂被要求随时接受检查。一些劳资关系和谐，遵守劳工标准的工厂得到更多定单，获得更大发展；一些违反劳动法规，劳资关系紧张的工厂被取消供货商资格，甚至被迫关闭。

SA8000劳工问题解决之道

历史和现实都证明，保障劳工权益、维护劳动关系的稳定和谐，对社会安定、政治稳定、经济繁荣和社会进步有着特别重要的意义。相对于的行政执法监督，实施SA8000标准提供一个有效的改善劳动条件的经济手段。

保护劳动者的合法权益，历来是各国及所制定的劳动法所奉行的主旨。但事实上，一方面由于立法滞后以及执法人员和手段的不足，使得的行政执法的深度和广度受到，存在监督检查的真空和薄弱环节。另一方面，各国出于发展经济为其实政纲领首要目标的需要，对于资本的青睐和扶助，自然就顺理成章。因此，在劳工关系中失去公正的立场，而与资本的“官商合流”、“”甚至“官商一体”，在许多国家和地区发生过。以牺牲劳工的利益来追求经济的发展，已是许多心照不宣的出发点。一些国家的为了吸引外商投资，不但在出口加工区内减免税项，而且对出口加工区实行特殊的规定，特别是一些有关保护工人的法规规定都给免除，规定劳动法不适用于出口加工区，而工人组织工会的行动更是违反法律。例如：孟加拉国的出口加工区管理局发布的一幅广告标题为“投资于孟加拉国出口加工区获利最优，因为孟加拉国提供最为廉价且生产力水平高的劳动力，法律禁止在加工区内成立工会，罢工违法”。在我国沿海地区及广东、福建等外向型经济发达的地区，一些地方为了吸引外资、促进当地经济发展，阻碍上级的执法检查，甚至

背景资料

近十年来，欧美发达国家的消费者日益关注公司的劳工问题，他们通过\"购买权力\"要求公司承担社会责任，改善海外合约工厂的劳工问题；投资者也日益关注公司的劳工问题，他们通过\"投资手段\"影响公司的和计划，要求定期汇报劳工和社会责任风险；劳工组织和大众媒体更加活跃，它们通过压力对公司施加影响，甚至组织示威等活动，抵制销售\"血汗工厂\"产品；一些国

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有的地方，用工或安全检查要先得到村委的同意。一些地方和部门对企业的违法行为采取默认的态度，助长了外商严重侵害中方劳工权益的掠夺式经营。 欧美企业年度报告和公司宣传册中关于社会责任的陈述逐年增多，这一现象表明，企业管理与社会责任相结合的需求日益增大。尽管许多企业在运营中并无不违反劳工标准的行为，但却无从评判。而今天，企业行为是否符合社会公德可以根据该企业与SA8000标准的符合性予以确认和声明。SA8000标准是全球性的社会责任运动的产物。全球性的社会责任运动有四个主角，他们是消费者、零售商、制造商和工人，他们相互依存，有着共同的利益，同时，他们相互矛盾，存在一定的利益冲突，正是这一利益冲突引起了愈演愈烈的社会责任运动。消费者的期望是高质量的产品、公平的价格和为工人提供体面的工作条件；零售商的期望是高质量的产品、适当的供货期、合理的价格和为工人提供体面的工作条件；制造商的期望是包括质量、供贷期、信誉和价格在内的稳定的义务增长，高质量的工人队伍；工人则期望公平的工资报酬、安全卫生的工作环境和发展机会。能否实现上述各方的期望并协调发展，答案是肯定的，这就要采取一种负责任的方法，认清各方的利益和期望，制定有效的方案，有效实施及跟进方案的实现。根本的改善要求具有新思维和灵活性，消费者可能要多会出一些钱；零售商可能要支持供货商，如供货周期稍长一些，多提供一些管理支持；制造商可能要长远考虑，采用新设备和新工艺，为工人提供多一些培训；工人应有更多的参与机会，提出建议和意见，因此得到公平的工资和体面的工作条件。当大部分消费者愿意多花一点钱购买SA8000认证的工厂生产的产品时，这将意味着通过适当的经济奖励的方法可以解决血汗工厂的问题。

欧盟委员会雇佣及社会事务所总部支持的“公司社会责任商业网（CSR）”进行的消费者态度调查表明，12162名接受访问的消费者中，44%的人回答他们愿意为社会责任和环保产品多会付一些钱。瑞士一家有关纺织和皮革产品的公平贸易行动联盟AMANA SA表示，这一调查结果证实了他们的发现。在过去的4年中，AMANA SA同一家瑞士邮购及百货公司的Spengler合作，资助在印度实施一项社会计划。Spengler公司因此提高了3。5%的离岸价（FOB），同时提高了1%至1。5%的零售价。这些资金通过一个专用账户支付给予那些远在印度工作的工人，主要用于保健、福利、教育和环保。该项目经理成立了员工委员会，每隔3至4个月访问他们，以核实这些资金的投资计划。为了获得更大的支持，AMANA SA还邀

请了当地一些非组织参与该计划，如印度狮子会、扶轮社和社工组织。

2001年4月，SAI在深圳阳光酒店召开了“实施SA8000标准第二届年会”，会议主题是“对买家和供货商负责的行动”，会议集中讨论了SA8000标准的实施过程、要点及利益。来自世界各地的120多名代表参加了本次会议，他们分别包括工会、零售商和品牌公司、供货商、非组织、投资者、、审核机构、行业协会、学术团体、顾问机构及新闻媒体等广泛的利益团体。

当前，ISO9000质量体系、ISO14000环境体系的认证推广全球范围内正方兴未艾，成为企业管理的一个热点。这两项认证制度可以在很大程度上提高企业的质量的环境管理水平，其受益者是顾客、制造商，但ISO9000和ISO14000却并不涉及工人基本权利，也没有解决工人劳动条件的问题。有些通过ISO9000认证的工厂，新工人入厂时需要交纳一定数额的押金，工人服务一年或离职时才退还。有的工厂甚至根据ISO9000标准建立了收取押金的制度，有的还制定了专门的程序或作业指导书。在工厂看来，工厂需要为工人提供各种培训，为避免因工人频繁离职而蒙受损失，于是就建立收取押金制度。这种做法看来是“合理的”，但它却严重违反了国家劳动法规和国际标准，也违反了SA8000的标准。有些企业通过

ISO9000认证后，没有解决安全卫生问题，仍然经常发生伤亡事故，工作条件和生活条件也没有改善，有的甚至更差了。有些通过ISO14000认证的工厂，废气排放符合环境标准，但作业场所的尘毒却因为通风设施和个人防护用品缺乏而严重超标，危及员工生命健康和安全。

随着世界经济和社会的发展，人们越来越重视人的价值、社会和道德问题、环境问题、健康与安全问题，对于消费者来说，接受一件由剥削童工或囚犯所生产的商品已变得不可思议。对于员工，包括很多任务人在内的，工作不再仅仅是一种生存手段，更是生活价值、人生价值的体现。所以，企业善待员工，建立和谐的劳资关系，保持舒适的工作环境，也是企业提高工作效率，激发创新精神，从而带来更大的经济利益的一个关键。而这些社会问题都不是ISO9000和ISO14000所关注或者能解决的，而这正是SA8000标准所关注的问题。 SA8000标准的来历

迫于消费者日益增大的压力，面对日益激烈的市场竞争，很多欧美公司都制定了各自社会责任守则，同时，很多行业性的、地区性、全国性乃至全球性的行业组织和非组织也制定了各不相同的守则。据ILO统计，这样的守则已经超过400种。

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公司一方面要推广本公司的社会责任守则，同时，它还要遵守行业性的、地区性的、全国性的乃至全球性的守则，以应对不同利益相关者团体的需要。同样，对于一家供货商和制造商，它不得不应对不同客户的可能各不相同的守则，不得不重复接受不同客户的工厂审核，有些工厂一年之内接受超过15次不同客户检查。例如，如果某家工厂同时生产DISNEY，

MATTEL，HARSBRO，MCD’S等品牌的玩具，这些品牌公司都会派人到工厂检查。由于不同的守则内容可能各不相同，定义各不相同，缺少可比较性，也缺少经过专业训练的审核员，零售商、供货商和工厂不得有花费大量的物力、人力和财力用于守则的实施，公众和消费者对公司这种缺乏透明度的内部监督制度也很不满意。公司和消费者都希望制定一个类似ISO900标准的、全球通用的社会责任标准，同时建立一套的认证认可机制，提高社会责任审核的透明度和公信力，也避免浪费资源重复审核。 AI项目总监Eileen kohl Kaufman(考爱玲)强调说，“对工作条件进行监督存在的一个问题，是这些监督都是零散的、时断时续的。因此，我们很难了解企业过去一周的工作条件，也很难把握今后一周将会怎样。我们认为，将企业行为表现的监督与质量体系概念结合起来，提供一个新的体系，能增强我们监督企业工作条件的信心，使我们能够对不同行业和国家的监督的结果进行比较。”“许多企业制定了有关促进员工基本权利、禁止歧视等做法的行为标准。目前此关行为标准多达数百种，这不仅使供货商感到难以适从，而且效率极其低下。”“由于对有关术语缺乏明晰的界定，对行为标准本身的基础缺乏共识，在整治严重违反劳工权利的行为时往往受阻。”

早在1996年，一家瑞士非组织曾经建议国际标准化组织（ISO）制定一套ISO2100社会责任管理国际标准用于第三方认证，但ISO拒绝了这一建议。SA8000标准的提出源于瑞士通用公证行国际认证部（SGS Yarsley ICS）执行董事Reg Easy和美体国际公司（Body Shop）社会审核部高级经理David Wheeler的一次谈话，他们当时制定一个可用于第三方认证的社会责任标准，SGS积极支持并赞助制定这一标准。1996年6月，SGS的董事Jim Keegan主持了制定社会责任标准意义的首次会议，来自美国和欧洲一些公司和非组织参加了这次会议，会议一致同意制订一个可用于审核的社会责任国际标准。 经济优先权委员会（Council on Economic

Priorities,CEP）作为一家长期研究社会责任及环境保护的非组织，一直积极支持并参与制定社会责任标准的活动。1997年初经济优先权委员会成立了经济优先权委员会认可委员会（Council on

Economic Priorities Agency,CEPAA），由CEPAA负责制定该标准，并根据ISO指南62（质量体系评估和认证机构的基本要求）来评估认可认证机构。2001年，经济优先权委员会认可委员会（CEPAA）更名为社会责任国际（Social Accountability International,简称SAI）

SAI咨询委员会负责起草社会责任国际标准，它由来自11个国家的20个大型商业机构、非组织、工会、及儿童组织、学术团体、会计师事务所及认证机构组成的（咨询委员会名单见附录）。SAI在纽约召开的第一次会议上就提出了标准草案，最初名为SA2000，最终定名为SA8000社会责任国际标准，并在1997年10月公开发布。2001年12月12日，经过18个月的公开咨询和深入研究，SAI发表了SA8000标准第一个修订版，即SA8000：2001。 SA8000标准是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准，旨在通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件，最终达到公平而体面工作条件。SA8000标准是根据国际劳工组织（ILO）公约、联合国儿童权利公约及世界宣言制定而成的，主要内容包括童工、强迫劳工、安全卫生、结社自由和集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工资报酬及管理体系等9个要素。（详见第三章）SA8000标准是一个通用的标准，不仅适用于发展中国家，也适用于发达国家；不仅适用于各类工商企业，也适合于公共机构；另外，SA8000标准还可以代替公司或行业制定睥社会责任守则。

社会责任管理体系应该是一个文件化的体系。社会责任管理体系文件是公司为了实施社会责任管理而编写的，系统化的和规范化的所有文件的总称。建立管理体系的过程就是公司结合自身性质和特点，将标准要求转化为具体的社会责任管理体系文件的过程。按照标准建立的体系文件是公司实施社会责任管理的规范。

参照ISO10013《质量手册编写指南》附录A的描述，社会责任管理体系的文件结构也可分为三个层次，即：

（1） 管理手册（A层次） （2） 程序文件（B层次）

（3） 作业指导书和记录（C层次）

它们的关系如下所示。各层次的社会责任体系文件应与第一层次的社会责任手册内容对应一致。各公司可以根据自身的规模大小和实际情况划分体系文件的层次，不一定都需要三个层次。

管理手册（A层次）：根据SA8000标准和规定的SA8000管理方针、目标来描述SA8000体系；

程序文件（B层次）：描述实施体系要素所涉及的各

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个职能部门的活动；

作业文件（C层次）：详细的工作文件（表格、报告、作业文件，作业指导书、记录等）。

SA8000标准并没有明确要求公司编写社会责任管理手册，公司可以根据自身特点和需要编写管理手册。对于社会责任管理基础比较薄弱的公司，单独编写社会责任管理手册有利于突出重点，强化社会责任管理，等到公司社会责任管理走上正轨后，逐步同其它管理体系整合在一起，实现多种管理体系的一体化。

由于社会责任管理体系文件的多层次性，在编写体系文件时应注意以下几个问题： 1.1 系统性

体系文件反映了公司社会责任管理的特征，对与社会责任相关活动的技术、管理和人员等因素的控制作出了规定。体系文件的各层次间，文件与文件之间应做到层次清楚、接口明确、结构合理、协调有序。在编写社会责任管理体系文件时，各层次文件应涉及社会责任管理体系一个逻辑上的部分，应从公司社会责任管理体系的整体出发，统一规划、协调进行。 1.2 权威性

体系文件是公司实施社会责任管理和保证社会责任因素得到控制的行为准则，体系文件应遵循SA8000标准要求、国家有关法律法规及其它的要求。社会责任管理体系文件经公司最高管理者批准发布后，就成为公司必须执行的内部法规性文件，是指导公司一切活动的行为规范和实施审核的依据之一。 1.3 见证性

社会责任管理体系文件可以作为客观证据以向公司管理者、向利益相关者、向第三方认证机构证实公司社会责任管理体系的运行情况。例如，对内部审核或外部审核来说，社会责任管理体系程序文件可作为下列方面的客观证据：

（1） 社会责任因素已被识别、重要性已经评价； （2） 有关活动的程序已被确定并得到批准； （3） 有关活动处于全面监督之下； （4） 程序文件更改处于受控状态。 1.4 适用性

社会责任管理体系文件应充分反映出公司活动的特点、公司规模、社会责任因素的类别、技术水平以及人员素质等因素。社会责任问题同时也是一个发展的问题，随着科学技术的进步、法律法规要求的强化，社会责任管理体系也反映出动态特性。为了达到持续改进的目的，确保体系的持续适宜性、充分性和有效性，必须充分考虑到社会责任管理体系需要不断跟踪法律法规要求及企业发展带来的新变化。

1.5符合性

社会责任管理体系文件内容应符合标准的要求，充分体现出\"标准要求的要写到、写到的要做到、做到的要有效\"。草拟的文件应经过充分的讨论和评审，以具备可操作性，并反映公司社会责任管理活动的客观需求。

2.1 体系文件编写的步骤

每个公司由于管理水平和人员素质各不相同，编写体系文件的步骤可能各不相同，一般可以按以下步骤进行。

（1） 根据公司需要，开展初始评审，识别社会责任因素及重大社会责任因素，制订重大社会责任因素清单，编写社会责任初始评审报告。

（2） 根据社会责任、重大社会责任因素及技术经济可行性，确定目标、指针和管理方案。

（3） 根据SA8000标准要求编写程序，其中标有*的为标准要求的程序。

a) 法律法规及其它要求获取和更新程序； b) 管理评审程序； c) 员工培训程序；

d) *对内对外沟通程序； e) 文件记录管理程序； f) 应急反应与准备程序； g) 运行监督程序；

h) 不符合项、补救及纠正行动管理程序； i) 内部审核程序；

j) *童工救济行动程序；

k) *童工和未成年工教育程序； l) *安全卫生管理体系；

m) 危害识别、风险评价与风险控制程序； n) *供货商控制程序。

（4）策划运行控制程序和作业指导书。应注意，为了确保重大社会责任因素，特别是重大安全卫生因素受到控制，避免发生重大劳动纠纷，减少工伤事故和职业病，应对每一个重大社会责任因素建立适当的管理方案和运行控制程序。

（5） 将上述各程序规定的部门职责，经补充完善后，提炼到管理手册相应的条款中。

（6） 将上述各程序规定的主要内容，提纲挚领地提炼到管理手册对应的要素中。

（7） 最后编写没有程序支持的管理手册中的要素，此部分应写得详细一些。 2.2 体系文件编写的技巧

编写社会责任管理体系文件可以按以下六条主线分头编写，一条线一个小组，每一条线中的手册、程序和作业指导书乃至记录格式都包含在内，这样可以避免前后重复和矛盾。

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（１） 第一条线：童工和未成年工

（２） 第二条线：强迫劳动、歧视和惩罚性措施 （３） 第三条线：工作时间和工资报酬 （４） 第四条线：安全卫生

（５） 第五条线：结社自由和集体谈判权 （６） 第六条线：管理体系及供货商控制

编写社会责任管理体系文件也可采取如下的编写方式：

1）自上而下依序展开方式。即按、管理手册、程序文件、作业文件和记录的顺序编写，这样有利于上一层次文件与下一层次文件的衔接，但对文件编写人员的素质要求较高，文件编写所需时间较长，且可能需要反复修改。

2） 自下而上的编写方式。即按基础性作业文件、程序文件、管理手册的顺序编写，这种方法适用于管理基础较好的公司，若如无总体规划容易出现混乱。 （3） 从程序文件开始，向两边扩展的编写方式。即先编写程序文件，再编写管理手册和基础性作业文件。从分析活动、确定活动程序开始，将SA8000标准要求与公司实际紧密结合，可缩短文件编写时间。 SA8000社会责任管理体系审核检查表 1.0童工

1.1是否有直接或间接使用或支持童工的证据？ 中国法律规定童工年龄为16周岁以下？ 招供记录是否有证明工人年龄的文件？ 招供时，是否有效的检查工人的年龄文件？ 工人年龄文件是否过期？

1.2是否制定拯救童工的程序？并有效的向员工及利益相关方传达？

如果发现使用童工，是否向其提供足够的支持，以便他们接受学校教育直到超过16周岁？

1.3 是否制定拯救童工和未成年工教育程序，并有效地向员工及利益相关方传达？

是否向学龄儿童提供教育支持？童工和未成年工每天交通时间、上课时间和工作时间累计是否超过 10 小时？

1.4公司是否将童工或者未成年工暴露在危险的、不安全的或不卫生的环境中，无论在工作场所内外？ 是否根据中国法律规定办理未成年工登记手续，是否安排上岗前及定期体检？

中国法规规定未成年工年龄为超过 16 周岁但低于 18 周岁。

是否所有工人都自愿受雇用工作？ 是否使用监狱劳工或士兵？

是否要求交纳押金或扣押工人身份文件？ 是否检查工厂所有区域？

下班后，工人是否可以自由离开？

是否采用工作时间锁住工厂，或者休息时间锁住宿舍的方法来防止工人逃跑？

工人是否可以根据法规规定自由辞工？

通过检查保安合约、访问保安员，确认保安员是否只用作保护财产和人员安全等正常的保安目的？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 公司管理层是否了解并尊重法律法规要求？

3.0健康与安全

3.1工作条件是否安全卫生？是否有足够的通风、照明和温度控制？

是否采取适当的措施防止工伤和意外事故？ 是否采取切实可行的措施控制职业危害？ 易燃易爆物品是否安全存放？

是否免费提供个人防护用品？机器设备是否有适当的安全装置？

有害物品是否妥善存放和使用？

是否避免工人不必要地暴露在有害的工作环境下？ 是否安装足够的灭火器或自动灭火系统？ 安全出口是否有清楚的标志？ 安全出口是否足够？

厂房结构是否安全并妥善保养？ 是否有“三合一”厂房？

3.2是否任命一名高层经理负责公司安全卫生，以确保符合标准和法规的要求？

3.3是否定期安排安全卫生培训，包括新员工和调职员工，并保存记录？

3.4 是否建立一个安全卫生体系来检测、预防和应对安全卫生方面的潜在威胁？

是否建立事故报告、调查和处理程序？ 是否保存工伤及事故记录？

是否建立应急反应方案？是否定期演习和测试？ 是否有足够受过训练的急救员和急救箱？必要时能否得到紧急医疗救护？

3.5是否为工人提供干净的厕所，而且数量足够？ 是否为工人提供可饮用的水，并方便饮用？ 工人使用厕所和饮水是否受到？

若有必要，是否提供卫生的食物存放设施？ 饭堂设备及食物是否卫生、干净？

3.6如果提供宿舍，宿舍是否干净、安全和卫生？ 宿舍面积是否符合当地法规的规定，并满足基本的需要？男女宿舍是否分开，有效保护工人隐私？ 是否提供足够的澡堂或淋浴设备？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 公司管理层是否了解并尊重法律法规要求？

2.0强迫劳动

2.1是否有直接或间接使用或支持使用强迫劳工的证据？

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是否提供洗衣、晾衣设备？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 公司管理层是否了解并尊重法律法规要求？

4 .0结社自由和集体谈判权

4.1公司管理层是否尊重员工自由组建工会、参加工会以及集体谈判的权利？

4.2结社自由和集体谈判受到法律时，公司是否协助员工通过类似的渠道获得和自由结社以及谈判权？

公司是否协助员工选举工人代表，如提供场地、时间和资金方面的支持？

公司是否组建工人自己的组织，如工友会或康乐会？

公司管理层是否与工人代表展开对话和沟通？ 4.3工人代表是否受到歧视？

工人代表能否在工作场所与工人接触而不受无理的？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 公司管理层是否了解并尊重法律法规要求？ 6惩戒性措施

6.1公司是否从事或支持体罚、精神或肉体压迫，以及语言侮辱？

公司是否制定惩罚性措施的程序，是否提供申诉途径？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 公司管理层是否了解并尊重法律法规要求？

7.0工作时间

7.1每周正常工作时间是否超过 48 小时？采用中国法规规定每周工作 40 小时。

是否每周至少安排一天休息？即每周连续 24 小时的休息时间。

7.2每周加班时间是否超过12 小时？同时采用中国法规规定每天不得超过 3 小时，每月累计加班时间不得超过 36 小时。

是否支付额外的加班费，加班费是否按照中国法规规定计算？

工作日加班：至少正常工资标准 x 150 % 休息日加班：至少正常工资标准 x200 % 法定假期加班：至少正常工资标准 x300 % 7.3是否签定符合 ILO 规定的集体劳动合同，该合同是否符合标准和法规的规定？ 是否根据中国法规提供带薪年假？

是否根据中国法规提供至少 90 天产假？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 公司管理层是否了解并尊重法律法规要求？ 5.0歧视

5.1公司是否因为以下原因之一而存在歧视行为 种族 社会等级 国籍 宗教 残疾 性别 性取向 政治团体 工会会员 年龄

在以下几方面直接或间接从事或支持歧视行为？ 招工

工资报酬和福利 培训机会 升职 解职 退休

5.2公司是否干预员工为满足种族、社会等级、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、政治团体和工会会员等需求而遵奉的信条和风俗的权利？

公司是否制定和程序，以消除可能发生的干预和歧视？

5.3公司是否允许带有性胁迫、威胁、凌辱或剥削性质的行为，包括姿势、语言及身体接触？

公司是否制订和程序以消除这种可能发生的凌辱或压迫？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 公司管理层是否了解并尊重法律法规要求？

8.0工资报酬

8.1公司支付的工资是否达到当地最低工资标准？ 工人工资是否满足员工的基本需要，并能提供一些可以随意支配的收入？

8.2公司是否采用扣减工资的方法惩罚工人？ 工资和福利的组成是否清楚列明？ 包括工作时间、基本工资、津贴、奖金、福利部分、扣减额。 是否为全体工人提供足额社会保险？包括工伤、医疗、失业、养老和生育保险。

是否采用现金或支票方式支付工资？

是否以产品或其它非现金方式支付工资？ 是否拖欠工人工资？

法定假日是否支付正常工资？ 是否支付停工工资？

8.3是否采用纯劳工的合约或虚假的学徒计划以逃避法定的责任？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 公司管理层是否了解并尊重法律法规要求？

9.0管理体系

SA8000®系社會責任國際注冊商標。本標準未經SAI或版權法許可不得複製。

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9.1社会责任

是否包括遵守SA8000标准要求的承诺？ 是否包括遵守法律法规及其它要求的承诺？ 是否包括持续改进的承诺？

是否进行有效的记录、实施并维持？ 是否传达给全体员工、对公众公开？

是否为社会责任管理体系的运行提供框架？ 最高管理者是否签名确认并全面承诺？ 没有误导并且覆盖范围适当。 9.2管理评审

公司高层管理者是否根据 SA8000标准和其它要求定期评审公司、程序和表现？

是否根据评审结果，采取必要的修订和改进？ 记录和证据是否足够？ 9.3公司管理代表

公司是否任命一名高级管理者代表负责 SA8000标准的实施？

9 .4 非管理层代表

是否选出工人代表？工人代表是否有机会与管理层进行沟通？记录和证据是否足够？ 9.5规划与实施

公司所有员工是否了解并懂得 SA8000标准要求？公司管理层的角色、职责和权限是否明确？ 是否对新员工和临时工进行培训？ 是否为公司员工进行定期培训？ 是否持续监督并确保体系有效运行？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 9.6- 9.9供货商／分包商和分供商的监控

9.6公司是否建立并维持适当的程序，根据供货商履行 SA8000标准的能力来评估并挑选供货商／分包商和分供商？

9.7公司是否保存适当供货商／分包商的书面承诺书，对下列问题的承诺？

承诺遵守 SA8000标准全部条款；

根据要求参加公司的监督活动；发现违反标准的不符合项时，主动采取补救行动；

主动并完整地将其与其它供货商／分包商和分供商的商业关系通报给公司。

9.8公司是否保存适当的证据显示供货商、分包商和分供商遵守 SA8000标准？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 9.9是否有效监督家庭工人的工作条件？ 9.10-9.11 处理疑虑和采取纠正行动

9.10公司是否采取措施建立与工人的沟通渠道？如设立意见箱和咨询电话、指定负责人员等。 是否定期调查并响应员工和利益相关者提出的疑虑，并保存证据？

是否发生公司员工因提供有关 SA8000的资料而受到歧视、解雇或其它惩罚性措施？

9.11公司是否查出存在的不符合项？公司是否对不符合项采取补救措施？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 9 .12 对外沟通

公司是否制定并维持有效的程序，用于与外部利益相关者的定期沟通？

对外沟通内容是否包括管理评审和运行监督的结果？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 9.13核实渠道

如果有合同要求，公司是否向利益相关者提供适当的资料及核实渠道？

如果有进一步的合同要求，公司是否通过采购合同，要求供货商和分包商提供类似的数据和核实渠道？

公司是否提供足够的文件、记录和相关证据？ 9.14记录

公司是否保存适当的记录，证明公司符合标准的要求？

认证审核范围： 审核地点是否明确？ 审核范围已经全部审核？ 是否适当？

是否有误导性和要求？ 审核目标确认：

公司管理和措施能否证明公司对适用的法律法规的承诺？

公司管理和措施能否证明公司对和 SA8000标准的承诺？

公司管理和措施能否证明公司对有效的内部监督和管理评审的承诺？

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