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cauuhkk企业绩效考核方案范例免费1
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-- Guo Ge Tech
企业绩效考核方案(范例) XXXXXXXXXXXXXX有限公司 2XXX年绩效考核方案版次 文件编号页次共4页第1页 分发编号发行日期 1.目的：
为了创建企业内部竞争机制,激励干部努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。
2.考核对象：
2.1、一级考核对象：所有副总级（含）以上干部。 2.2、二级考核对象：九职等至六职等（含）人员。 3.考核周期：
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季度绩效考核和年度绩效分折算。 4.考核机构：
4.1 、成立绩效考核委员会和考核执行小组： 主任：XXX 副主任：XXX 执行副主任：XXX
委员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX和单位负责人
考核委员会下设考核执行小组： 执行组长：XXX
一级考核组员：XXX、XXX、XXX、XXX 二级考核组员：XXX、XXX和部门主管 4.2 、考核委员会人员职责： 4.2.1 主任、副主任职责： 4.2.1.1核准绩效考核方案；
4.2.1.2处理被考核对象申诉和个别对象的谈话； 4.2.1.3绩考纠纷的最终裁定。 4.2.2 执行副主任职责：
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4.2.2 1 召集绩考会议；
4.2.2 2 安排绩效考核人员进行绩考和监控绩效考核过程； 4.2.2 委员职责：
序号修订日期修订内容修订部门批准审核 制
XXXXXXXXXXXXXXX有限公司 20XX年绩效考核方案版次 文件编号页次共4页第2页 分发编号发行日期
4.2.2 1 参加绩考会议，对绩效考核方案进行讨论、提出修改；
4.2.2 2 参与绩效考核。 4.2.3执行小组成员职责：
4.2.3.1负责对考核指标的审定和进行考核； 4.2.3.2负责统计绩考分数和绩考资料的存档； 4.2.3.3负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。 5.考核原则：
5.1、公平、公正、公开原则：
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5.1.1考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
5.1.2当面考核和逐项解释（既是绩考委、又是被考对象者，考核时采取回避制度）。
5.2、客观原则：
强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。
5.3、业绩改善原则：
绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，帮核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
6.考核时间： 6.1 季度考核时间：
每个季度首月的20日～28日对上季度进行考核。 6.2 年度考核时间：
第四季度考核完毕后，四个季度的平均分即为年度绩效分。 7. 考核内容： 7.1 、考核指标：
7.1.1 年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门
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目标及本岗位重点工作中的关键指标；
7.1.2 季度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情况
进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少； 7.2、指标界定和考核规则由绩考委统一规定，有异议时，绩考委有最终解释权；
XXXXXXXXXXXXXX有限公司 2008年绩效考核方案版次 文件编号页次共4页第3页 分发编号发行日期
7.3、绩效目标分最高目标（O）、考核目标（E）、最低目标（P）三个级别，实际达成目标等于考核目标
（E）时，则考核分数为权重分的100%；等于或高于最高目标（O）时，则考核分为权重分的120%；
等于或小于最低目标（P）时，则该项考核分为0分。 8. 季度考核流程：（见最后一页） 9. 流程说明：
9.1、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。 9.2、被考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现
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场查看后进行自评（自评分占30%）。
9.3、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他
部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。 9.4、被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩
高于实际业绩的20%，则该项指标的考核分为0分。 9.5、绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，
当场打分（考核分占70%）、签字，并进行绩效面谈。 9.6、季度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。 10.年度绩效分为四个季度考核结果的平均分。 11.绩效申诉：
如果被考核对象对绩考委考核分数有异议，可在季度首月29至30日内向绩考委提起书面申诉，《绩考申诉表》见附件二。
12.绩效面谈：
12.1、绩考委考核完毕后，进行100%考核对象面谈，并将面谈内容填写在绩考表中。
12.2、绩考委主任（副）选择对象进行面谈，以达绩效改进
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之目的。
13.考核应用：
13.1、被考核对象年薪的20%为季度绩效奖金基数。 XXXXXXXXXXXXXX有限公司 2008年绩效考核方案版次 文件编号页次共4页第4页 分发编号发行日期
13.2、年薪的80%为月薪，其中月薪的50%计算在工资表中，30%以财务补贴的方式发放。
13.3、被考核对象的实际季度绩效奖金=考核分数÷100×季度绩效奖金基数÷4。二级考核人员的季度
奖在次季度中月5日由财务发放，一级考核人员由绩考委主任（副）发放。
13.4、年度绩效考核分与年终奖挂钩，具体核算方式如下： 13.4.1、未达到董事会下达的利润指标者： 13.4.1.1、七职等（含）以上人员无年终奖；
13.4.1.2、八职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按其单位其人员月薪总和的1倍划拔年终奖总额到各单位，各单位主管根据绩效分数、工龄、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定
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到个人，但总额不得突破公司划拔的年终奖总额。
13.4.2、已达到或超额完成董事会下达的利润指标者： 13.4.2.1、公司原则上拿出总利润的8%作为年终奖总额； 13.4.2.2、九职等（含）以上人员绩效系数折算方式为： 年度绩效分分以下90-93分94-97分98-101分102-105分106-109分110-114分绩效系数00.51 1.52 2.53
13.4.2.3、十职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按月薪总和的1.5倍划拔到各单位，各单位主管根据工龄、业绩、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的该部分年终奖总额。
13.4.2.4、九职等（含）至六职等（含）人员年终奖为：公司按其月薪总和的2倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数＝个人月薪×个人绩效系数；分配系数＝该部分年终奖总额÷应分配人员个人系数之和；个人年终奖＝个人系数×分配系数。
13.4.2.5、五职等（含）以上人员年终奖为：公司按其月薪总和的3倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数＝个人月薪×个人绩效系数；分配系数＝该部分年终奖总额÷应分配人员个人系数之和；个人年终奖＝个人系数×分配系数；如公司拿出的整体年终奖有余额，决策层将根据个人业绩做进一步平衡分配。
13.4.2.6、工龄不满一年者按月折算，公司决策层有最终调
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整和核准的权利。
14、附则：
14.1、数据来源部门,必须及时并按要求向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表，否则，少交一项
（次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣3分。 14.2、在考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别
加1---5分。
14.3、在考核期内出现记大过以上处分的，由绩考委在其绩效折合总分中扣2分/次。
14.4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化（或因不可抗力），造成绩效差异过大时，由被
考核者在次季首月5日内提出书面申请，绩考委根据客观实际进行修正。
14.5、之前颁布的相关制度与本方案相抵触的，以本方案为准。
14.6、本方案的修订及解释权归绩考委，经绩考委主任（副）批准颁布后实施。
绩效考核表（附件一）
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