乡镇干伍的管理现状、存在的 问题及建议
乡镇干部工作的岗位在农村基层，工作的对象是农民群众，是农村工作的骨干力量。党的各项路线、方针、，最终要靠乡镇干部去实现，党在农村的各项任务最终要靠乡镇干部组织和带领群众去完成。机制健全、结构合理、年富力强、纪律严明、作风扎实的乡镇干伍是带领和指导农民脱贫致富，大力推动新农村建设、确保农村社会稳定，建设和谐新农村的的重要保证。
一、当前干伍现状和特点
**镇机关现有工作人员78人，其中：公务员28名，事业干部50名（其中包括专业技术人员11名，职员37名，工勤人员2名），大学生村官2人（含在公务员之列）。干伍存在以下一些突出特点。
（一）工作人员存在一多一少的状况。体现在具有干事激情和办事能力的人少，消极怠慢、干事能力差的人员多，我镇机关78名工作人员中，干实事的只有30、40人，有能力干事但持观望态度的有20、30人，其余是干不成事或不干事的。对于前者，工作内容越来越多，工作强度越来越大，间接地出的问题就越多，担的风险也就越大，挨的批评也就越多，所谓多做多错、少做少错、不做无错；对于后者，组织安排的任务，不是找不准工作的切入点，不知从何干起，就是有一定能力也消极怠慢，能拖则拖，贻误了工作的最佳时间。
（二）激励机制不健全，工作人员缺乏干事激情。一是公务员和事业单位人员的工资
1
福利待遇存在很大差距。乡镇工作人员很大程度上都是混岗混编使用，一些事业人员在一定程度上消极懈怠，造成工作人员之间干工作存在比较工作心理。二是规范公务员津补贴后，只要是同职级、同年限，不管是一般人员还是二级机构负责人，其待遇都一样，也造成工作人员“干多干少一个样、干与不干一个样”的不平衡心态。受上级精神，不能自行制定激励制度，导致工作开展和推进困难。
（三）工作作风不扎实。一是消极怠工。一些干部进取心不强，感觉乡镇工作，农村工作没有成就感。特别在进城无望后往往不思上进，干脆消极怠工，混日子的现象严重。二是工作不实。一些干部工作职责不明，工作中心不突出，“胡子眉毛一把抓”；一些干部缺乏活力，工作不深入，效率不高；一些干部无心工作，千方百计找门路，跑调动，对工作敷衍了事。
二、问题和困难
（一）干伍结构不合理。一是表现在干部特别是领导干部年龄结构缺乏层次，存在断层现象。40岁以上年龄的太少，30岁以下的乡镇青年干部不多。二是部分干部文化程度、知识水平偏低。乡镇农技队伍普遍存在年龄老化、知识退化、作用弱化，且分布不合理，存在技术推广指导针对性不强、办法不多等问题，满足不了现代农业发展的科技需求。三是知识结构不合理。特别缺乏建设管理、法律、文秘、农技等专业人才。四是专业不对口。
（二）干部素质有待提高。近年来，以实现农民增收、农业增效为突破口，大力进行产业结构调整，打破了传统农业格局。但是如何为产业发展提供一体化服务，让产业真正发挥出巨大的经济效益，已成为当前亟待解决的问题。当前我们许多干部这方面素质还不高，解决农民信息不灵、产品销路不畅，结构调整不力的方法和能力欠缺，真正熟悉农村
2
工作，懂业务、懂技术的只占很少一部分。这些问题与当前的新形势极不适应，严重制约了农村经济发展。
（三）干部管理机制不健全。表现在干部管理方式单一。目前乡镇仍采用的是以干部包村和片线管理为主的岗位管理，都是因人定岗；干部考核方式不健全。乡镇虽然制订有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致乡镇年终考核评奖时只好吃大锅饭，平均分配，造成干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部丧失了工作积极性。
（四）干部交流力度不够，干部进出口不畅。一方面干期缺乏新鲜血液。纵观乡镇干部的来源，主要有两种途径：其一，80年代招聘了一大批干部，其二，90年代从大中专毕业生中选拔了一批。从98年以后由于大中专毕业生就业制度的改革，受乡镇人员编制的限定，除少数公招公务员外，乡镇几乎再无进人渠道。另一方面受工作地域环境的影响，目前除了到龄退休和自然死亡外，干部交流出去的机会极少，让一些干部工作缺乏上进动力，在同一地方长期工作，造成工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大。这是影响干伍结构不甚合理的一个重要原因。
三、对策和建议
（一）健全选人用人机制，推动干部选拔工作。合理的任用机制应该是这样三个程序：民主推荐，能力测试，组织考察。真正做到“逢进必考”，象考公务员一样进行笔试，面试。杜绝干部任用之中的不正之风。打破现行的干部任用论资排辈弊端，不拘一格选人才。导入竞争机制，打破干部终身制。一是采用公推直选的形式选拔干部，增加干部选拔透明度。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱
3
颖而出的良好环境。所有干部和后备干部的产生，都通过公推和无记名投票的形式。不再是一个人、一支笔解决就做好干部任用工作。二是全面推行竞争上岗。大力推行了定岗分流和竞争上岗，二级机构负责人全部实行竞争上岗和全员双向选择，优化机关人员结构，增强干伍活力。
（二）健全绩效考核机制，确保准确评定实绩。合理的评估机制在某种程度上是干部工作的指南针。合理的评估机制应该科学化，能够全面，准确地评价干部的工作业绩，既不能放任不管，又不能搞一棒子。深化乡镇干部考核体系。当前的一个突出问题是存在考核失真失实现象，对干部的真实情况了解不清楚，常常被表面现象掩盖起来，有的甚至还是存在“吃大锅饭”现象。要把基层干部是否保持与时俱进的精神状态、求真务实的工作作风，是否有为农服务、为民解难的本领作为考核的重点，要进一步健全和完善考核干部的评估体系，变目前的形式主义“花架子”考核为实实在在的“指挥棒”考核，以科学合理的考核评估方法，客观、公正的评价干部工作。一是科学分解考核项目。在编制干部实绩考核目标过程中，坚持考核体系基本统一的前提下，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，采取自上而下、自下而上、上下结合的方法确定各自的年度考核目标值。二是合理设置考核内容。根据被考核对象不同的工作基础和发展条件，采取以差异目标管理为主体的多因素综合评价模式，既以目标管理的科学方法为主，又结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共性目标、工作责任目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分。四是强化多元考核监督。建立干部实绩考核领导小组，加强考核管理监督。同时注意运用现察手段和方法，将定性考核与定量考核结合起来，对不同层次、不同类型的干部区别对待，能量化的尽可能量化，提高考核的科学性、准确性。五是严格实行考核兑现。凡在考核中实绩较差、排名置后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。
4
（三）健全干部激励机制，调动乡镇干部工作积极性
一是提高乡镇干部的经济待遇。乡镇干部工作在一线，条件最苦，待遇最低，应逐步改善乡镇干部的住房问题和工资福利待遇。应该制定科学的工资福利发放制度偏重于个人的工作业绩，让那些多做事的多拿钱，少做事的少拿钱；干得事好的多拿钱，干事不好的少拿钱。奖优罚劣，调动干部工作的积极性。干部的薪酬应该改革为这样三大块：基本工资，福利补助，奖励。二是缩小各乡镇待遇的差异。各乡镇财政状况不同，干部待遇有很大的差异，同样的职位，同样的工作，不同乡镇之间待遇大不相同，许多干部不安心本职，为谋求一个好的单位四处奔波。个别领导更是别出心裁，把干部当做橡皮泥，借用调动契机，大谋私利。
（四）健全干部交流机制，激发队伍活力。要结合乡镇区划调整，进一步整合乡镇干部人才资源，把作风踏实、熟悉经济的优秀年轻干部调整到经济部门及重要职位。进一步完善乡镇事业干部人事制度改革的相关，在确保平稳的基础上，结合事业单位改制，控制乡镇编制，精简干伍，使乡镇干部在总体数量上有大幅度的减少。同时，更加关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，通过转岗、交流、外派、提拔等形式，加快干部流动，同时探索干部职级分级制，调动工作积极性。从而以人事制度改革为抓手，逐步形成竞争择优的乡镇干部人事，进一步营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干伍活力，促进农村各项事业快速协调发展。
（五）健全教育培训机制，提部素质。一是根据教育规划定培训经费。制订干部教育培训五年规划和年度规划，明确干部教育培训的具体任务。鼓励干部参加函授教育和自学考试。二是根据干部需要定培训内容。根据新时期干部需求多元化趋势和不同干部群体的需求，在抓好政治理论培训的同时，不断丰富充实培训内容，真正做到干部需要什么，就培训什么，激发干部自觉参与教育培训的热情。三是根据实际情况定培训方式。在培训
5
工作中，运用参加系统培训、讨论、现场观摩、外出考察等集中学和自觉学相结和的办法。
6
