制度管理与情感管理

浅谈制度管理与感情管理

——聚酯厂 “发掘潜力、培育能力 ”培训商讨讲话稿 人事科 xx

特别快乐，也特别感谢厂长搭建这个平台，能与各位共同商讨制度管理和感情管理这个题目。下边联合人事科工作对制度管理和感情管理进行解析。

第一要解析两个观点： 制度管理和感情管理。 制度管理：

是必定组织中的管理者，按照制度（规定、方法、规则、通知）经过实行计划、组织、人员装备、指导、领导、控制等职能来协调别人的活动，形成团队的力量，实现既定目标的活动过程。

感情管理：

是管理者以诚挚的感情，加强管理者与员工之间的联系和思想交流，形成和睦的和睦的工作气氛，实现既定目标的人性化管理模式。

从两个观点能够看出，感情管理是一种柔性管理，制度管理是一种刚性管理。在我厂生产过程连续化，过程受控的状况下，做好人事管理显得尤其重要。比方说星级工评定工作。该项工作员工特别重视。

我解析原由有两点，一是有荣誉感，有此称呼荣耀。二是有待遇。首席 200

元/ 月；四星 150 元/ 月；三星 100 元/ 月；二星 60 元/ 月；一星 40 元/ 月。在有荣誉感又有待遇的状况下，员工必定很关注。为做好此项工作，公司定原则，

为提高车间操作人员的素质和操作水平，培育技术精深，能胜任多个岗位的操作技术人材，搞好星级工队伍建

设拟订方法。制度管理的刚性条件有三个方面

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技术标准、工作标准、晋星条件。公司也充足考虑在公司级大赛中获得前三名人员，具备破格晋首席操作员的资格。月奖金指标查核状况，公司查核聚酯厂为 “四大指标 22 项内容 ”，即财务指标、生产指标、技术指标和能源指标。

这些指标是刚性。从厂生产状况看，因为受原料影响，生产处于低负荷运转，部分指标没有很好的达成，但聚酯厂的奖金处于公司的上游水平，为何？受益于厂长指导下奖金的月展望工作做得好，奖金的主要矛盾和矛盾

的主要方面，是能动指标的能动率，一挡是 4，二档是 5，没有达成，在生产科的努力下，运用感情管理的工具消化了不利要素所获得。

从以上解析能够看出，在制度和感情之间要追求一个能够互动的关系，可是制度仍旧是前提，是在制度管理前提下的感情管理，感情管理和制度管理是

管理的两个方面。如公司人材的问题。在 2002 年前后，辽化到外面公司追求发展的人员比许多，如 PTA人走的许多，公司总喊留住人材，当时生产经营局势不好，那么在这类状况下怎样能留住人材呢？我有三个方面：

一是公司要给人材供给好的学习环境，不停培育员工的技术和管理能力；二是靠感情留人，这是临时的，可在短期的时间内发挥人材的作用，但这不是长远之计，人家要生计，也要发展，得赚钱养家生活；三是要有好得待遇。要留住人材最重要得是要做强公司，拥有一流的人材公司才能强盛，这也说明制度管理是根本。

以上是对制度管理和感情管理进行解析和有关关系的论述，那么

思想工作属于哪一类管理模式呢？

我以为思想工作是制度管理与感情管理相联合的复合型管理模式，是在制度管理拘束下的感情艺术。特别是在此刻节奏快、压力大，公司又肩负必定社会责任的前提下，对员工推行制度管理下的感情管理，加强工作的实效性，用感情的感化力去创建一个优秀的人文环境，形成以人为本、奋斗向上、团结协作的工作作风，促使各项工作的深入、协调展开，显得尤其重要。特别是人事劳资工作无小事，与员工的亲身利益息息有关；此外还要考虑到所做人事工作不可以给未来留下隐患，比方说信用担保贷款。

那么思想工作又表此刻那些方面呢？

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一、情理联合、寓情于理，把感情管理做活。

在思想工作中，情与理是辩证一致的，没有情的理睬显得苍白无力，没有理的情是俗气之情。思想工作要 “入情入理 ”，“情理交融 ”，才能达到优秀的目的，要发挥以情动人、以理服人、情理联合的感情管理模式。

（一）思想工作要动之以情，触动心灵深处的感情。

人的思想、感情、工作都需要交流，思想工作重视发挥感情交流的作用。倾听员工的心声，成为他的贴心朋友，认识员工着重什么，需要什么，在制度同意的状况下，尽可能的为他们做是实事。在这里说下加班管理。公司拟订了一个原则：

对确需在法定休假日延伸工作时间从事生产或工作的员工，按《劳动法》有关规定，赐予相应的待遇，原则上履行休假制度。在这个基础上，公司又进行细化，具备下

列条件之一，可组织加班：

（ 1）法定假日或公休日不可以中断，一定连续生产的岗位； （ 2）一定利用法定假日或公休日进行设施抢修或养护的； （ 3）因为生产、设施发生故障，一定进行抢修的； （ 4）因为发生严重的自然灾祸，进行抢修的； （ 5）达成上司指令的紧迫生产任务的。

加班以后的是待遇问题，员工希望的是给加班薪资，当前在公司推行的 “五项花费 ”控制，人事劳资部又进行 “三控一管 ”，三控即控制用工总量、控制编制

和机构数目，一管即人工成本管理；我厂生产局势是因为原料的影响， 66 区没生产， 65 区老线也要改为大有光，人员的工作量不是太饱和，给加班人员代休

是适合的，是在岗位的确离开不开的状况下，可适合给加班。也不可以因为个人的利益伤害了厂现有好的外面形象，必定要保护厂的荣誉，的宣讲，心灵的交流，规章制度获得很好的贯彻。

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（二）晓之以理，让思想共识。

运用感情的力量，在制度管理下，能够有效的交流心灵。假如对员工的思

想指引，只是逗留在 “动之以情 ”而忽略 “晓之以理 ”，不用精神的雨露去灌溉员工的内心，没法从根本上提高员工的认识。要坚持 “晓之以理 ”以制度、指引为主，在思想上两方达成共识，产生共识，人事工作就好做了。比如上岗津贴

发放状况，某员工不理解也不认识，经过在理解他的处境的状况下，宣讲让他晓之以理，思想上发生共识，就能找出解决问题的切入点。

（三）寓情于理，让感情相融。

情不公则理不达，思想工作会把 “理”化作丝丝深情送入员工的心中。举个事例：

薪资制度改革已多年，推行 “异岗异薪 ”，就是在不一样的岗位上有不一样的岗位薪资。中级岗位一挡 2060；初级岗封顶 2060。这在某些员工中不可以正确的理解薪资。有位员工因为岗位改动发生岗位薪资的改动，与薪资员很不满也

很激动，碰到这类状况怎么办？我采纳了 “话聊 ”，解析问题让员工理解、不停交流，在以理的热忱触动了他的内心世界，达到了情通理达的目的。

二、情形联合、刚柔相济，把感情管理做深。

制度管理与感情管理是做好管理的两翼，相辅相承。制度管理用来拘束和规范员工的平时工作行为，感情管理用来表现人文关心，激发员工的工作活力，促使制度更好的发挥作用。只有坚持感情管理和制度管理相联合，才能相辅相成，效应互补。思想工作促使以情聚人，以章拘束人。浸透联合，力争感情管理深入上层次。

一方面要坚持制度管理和感情管理相联合，用制度管理为感情管理供给保

障。

感情管理是制度管理的有利增补，但绝不可以用感情管理取代制度管理，加

强迫度管理的同时，要抓好规章制度的落实，用

“四化标准 ”管理长效把人

事劳资工作深入。 “异岗异薪 ”是薪资制度的原则，岗位发生变化的状况下，执 行公司的薪资，但也要充足保护员工利益。岗位薪资提高了员工会很高

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兴，而在岗位薪资降低时员工又会产生情绪，我的劳资部门时慎之又慎，细之又细，这都在经公司劳资

部门的多次议论的状况下才确立的，而不是某一个人的建议。要运用好感

情管理这个工具保护好员工利益。我厂员工在 “逢一必争，唯旗誓夺 ”的聚酯厂精神激励下，各专业大赛前的准备工作做的红红火火，聚酯员工抗衡赛已进行

了四次模拟试，和涤纶厂一决输赢，结果前八名都试我厂人员。仪表大赛的准备也在热火朝天的进行着，仪表车间请进来走出去，情专家来解说，走出去学习，收集全部有关的资料，因为我厂的非歇尔控制系统陈腐，仪表车间领导组织就组织参赛队员到炼油厂学习，充足发挥了思想工作、感情管理的精神力量，可见我们聚酯厂员工总有一种不认输，踊跃向上的精神相貌。

另一方面制度管理中要融入感情管理，让制度管理更拥有人情味。

制度管理经常不是对人，但实质状况并不是这样，全部的事都波及到人。这

就要求在制度管理中，要充足发挥思想工作的作用，考虑人的要素，表现 “人性化”。在不违犯基来源则的状况下，尽可能的考虑工作性质、人的内心特色和实

际状况，努力做到自我拘束为主，制度拘束为辅。反 “习惯性 ”违章已由过去的习惯性动作转变为今日我要按章办的动作。叠司机的并丝辊，左旋左手摸，右旋右手摸已人心所向。我还注意到对于戴安全帽的问题，过去是要我戴安全

帽，而此刻则是我要戴安全帽。这些状况是在平时思想工作中，加大宣传力度，感情管理的融入，拥有人情制度管理的结果。

总之，思想工作是很重要的，它缩短了人与人之间的距离，减少了人与人之间不用要的摩擦，加强了组织的凝集力，激发了员工的内

在潜力。这势必发掘了每名员工的潜力，提高了能力，也将促使我厂各项工作的管理水平再提高。

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